方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬激勵(lì)方案及建議篇一
第一條 目的：為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，同時(shí)也使員工試用期、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序有章可循，特制定本制度。
第二條 適用范圍：適用于深圳市xx科技有限公司全體人員。
第三條 權(quán)責(zé)：本制度由人事部制訂、修改，總經(jīng)理助理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第四條 內(nèi)容：
(一)薪資結(jié)構(gòu)
1． 月薪人員薪資結(jié)構(gòu)為： 基本工資+職務(wù)津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+其它；
2． 日薪人員薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+職務(wù)津貼+加班費(fèi)（按勞動(dòng)法）+其它。
(二)薪資計(jì)算方法
1． 月薪人員月工資計(jì)算方法：（基本工資+職務(wù)津貼）/26*出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金+其它；
2． 日薪人員月工資計(jì)算方法：（基本工資+職務(wù)津貼）/21.75*出勤天數(shù)+加班費(fèi)+其它。
3． 基本工資及職務(wù)津貼，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)表》。
4． 績(jī)效獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)依《績(jī)效考核制度》執(zhí)行。
5． 其它包含全勤獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)及其它獎(jiǎng)勵(lì)。
6． 月度獎(jiǎng)金：
7． 年終獎(jiǎng)：
(三)社保、福利
1． 所有人員在試用期滿后可以申請(qǐng)購買社保（工傷、失業(yè)、勞務(wù)工醫(yī)療），由總經(jīng)理助理批準(zhǔn)
生效；如需申請(qǐng)其它保險(xiǎn)，需總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2． 每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司將會(huì)發(fā)放相應(yīng)的禮品。各部門主管也可根據(jù)自身情況安排
相應(yīng)的聚餐或文化娛樂活動(dòng)（不影響工作的情況下）。
3． 根據(jù)公司運(yùn)營情況和生產(chǎn)安排日程，公司會(huì)選擇時(shí)機(jī)舉行外出旅游活動(dòng)。
4． 所有人員享有有薪年假、喪假、婚假，女員工另還享有有薪產(chǎn)假，具體請(qǐng)按《員工考勤制度》
執(zhí)行。
(四)薪資發(fā)放流程
1． 薪資支付日期為每月22日（遇節(jié)假日則順延）以銀行轉(zhuǎn)賬方式支付上月工資。
2． 辭職員工、辭退員工在辦理完離職手續(xù)后一個(gè)星期內(nèi)一次性結(jié)清工資。
3． 辭職或辭退員工必須在《辭職申請(qǐng)書》的到期時(shí)間前完成工作交接，而后到人事部辦理離職
手續(xù)，由人事統(tǒng)計(jì)考勤上報(bào)財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)結(jié)算工資。各項(xiàng)手續(xù)不全者不予結(jié)算工資。
(五)薪資調(diào)整
人事部每年（原則上每年的3月）組織一次薪資調(diào)整。
1． 普工按《深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
2． 一般職員級(jí)人員由各部門主管依據(jù)《績(jī)效考核制度》，決定調(diào)薪幅度，調(diào)薪幅度為5%至20%，《薪資調(diào)整單》經(jīng)總經(jīng)理助理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。
3． 主管級(jí)及以上人員由總經(jīng)理助理依據(jù)《績(jī)效考核制度》，決定調(diào)薪幅度，調(diào)薪幅度為-10%至
20%，《薪資調(diào)整單》由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。
(六)1． 社保自付費(fèi)用按深圳市社保繳費(fèi)執(zhí)行；
2． 水電費(fèi)（不住不扣）
3． 伙食費(fèi)（不吃不扣）
4． 其它罰款等。扣款
(七)試用期工資
新進(jìn)人員（不含普工及品質(zhì)檢查人員）入職三天后由人事部填寫《入職薪資單》，交總經(jīng)理助理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。當(dāng)月15日前入職者試用期從當(dāng)月開始計(jì)算，于15日（包含15日）后入職者試用期從次月開始計(jì)算。
1． 普工試用期15天，試用期工資按《深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行》。
2． 品質(zhì)檢查人員試用期1個(gè)月，試用期工資按《深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行》。
3． 職員級(jí)人員（技術(shù)員、文員、工程師）、主管及主管級(jí)以上人員試用期3個(gè)月，試用期工資
在面試期協(xié)議確定。
(八)轉(zhuǎn)正定級(jí)
1． 普工及品質(zhì)檢查人員未通過試用期者，由部門主管提前三天通知人事部，如未接到任何通知，默認(rèn)員工通過試用期。
2． 職員級(jí)人員、主管及主管級(jí)以上人員在試用期最后半個(gè)月期間，由人事部發(fā)出《調(diào)薪申請(qǐng)單》
至各部門主管，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正由部門主管于當(dāng)月22日前簽批，后交回人事部，再由人事部于當(dāng)月25日前統(tǒng)一交總經(jīng)理助理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，次月正式執(zhí)行。
3． 所有員工的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作，都必須依以上流程和要求由人事部統(tǒng)一上報(bào)，凡出現(xiàn)越級(jí)上報(bào)者，人事部將對(duì)責(zé)任主管罰款50元/次。
(九)薪資核算流程
1． 人事部于每月5日前將上月考勤統(tǒng)計(jì)完畢報(bào)至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)于每月15日前完成工資條制作。
2． 每月15日至18日財(cái)務(wù)將工資條發(fā)至相關(guān)人員確認(rèn)，有疑意者于三個(gè)工作日內(nèi)提出，確認(rèn)完
畢交總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后于22日發(fā)放上月工資。
第五條 附 件
1． 《薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)表》
2． 《績(jī)效考核制度》
3． 《辭職申請(qǐng)書》
4． 《入職薪資單》
5． 《調(diào)薪申請(qǐng)單》
第六條 附則
最終解釋權(quán)歸人事部。
制訂：xxx
日期：2013.8.26審核：期：批準(zhǔn)：期：日日
薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬激勵(lì)方案及建議篇二
（三）忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。(二）薪酬管理制度混亂
1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差
企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。
2、薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整
工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。
（四）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化
我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。
（四）不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。加入wto后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。
全面薪酬制度是當(dāng)前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分。前者包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤分享股票認(rèn)購權(quán)等；間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片動(dòng)聽的頭銜等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
天恒泰公司員工的“內(nèi)在薪酬”較低主要表現(xiàn)在以下諸方面：
1、員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，留給員工加以創(chuàng)造發(fā)揮的空間比較小。公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事的都是較為機(jī)械程序化的工作往往不具有挑戰(zhàn)性。
2、員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少。公司對(duì)員工在人力資本投入（主要是培訓(xùn)等）上較少，把對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)看作是企業(yè)的“成本”、“費(fèi)用”，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為員工在職學(xué)習(xí)與能力發(fā)展是員工自己的事情，與企業(yè)關(guān)系不大。
3、員工發(fā)展的渠道不夠暢順，通直接后果是導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足。
4、公司在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠。這突出表現(xiàn)在企業(yè)在對(duì)員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。
中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及其對(duì)策探討 資訊來源：石油英才網(wǎng)編輯
2009-7-27 16:01:08
經(jīng)過20 多年的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，剖析隱藏在其背后的深層原因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上有所指導(dǎo)與借鑒作用。
一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
1．薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。
2．對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠。一般地說，中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱操作。
3．薪酬制度不規(guī)范、彈性差。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工 的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。
4．忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。
二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析
目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個(gè)方面：
1．家族式管理。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。
2．薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。
3．現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。
三、中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。
1．導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。
2．保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
3．將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。
4．中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。
四、結(jié)語
總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策
中國勞動(dòng)咨詢網(wǎng) http:/// 薪酬的管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何運(yùn)用薪酬政策，激勵(lì)員工提高績(jī)效，是薪酬管理的關(guān)鍵，是企業(yè)各級(jí)經(jīng)營管理者深入研究的課題之一。隨著企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)品與服務(wù)的調(diào)整，為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須適時(shí)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，充分發(fā)揮其保障與激勵(lì)功能，而且要遵循內(nèi)部、外部、個(gè)人公平的公平理論，以避免員工抱怨，而影響績(jī)效和企業(yè)的穩(wěn)定。
一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1、政府對(duì)國有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。有些地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的工資比例、分配形式等具體管理決策。使企業(yè)薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。
2、薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由于國有企業(yè)長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，三個(gè)人的事五個(gè)人干，效率低下，經(jīng)濟(jì)效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過來也促使經(jīng)濟(jì)效益下滑，形成了惡性循環(huán)。
3、平均主義思想嚴(yán)重。我國雖經(jīng)二十多年的改革開放，但許多國有企業(yè)在薪酬上的平均主義仍很嚴(yán)重，很多企業(yè)把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦法。很多經(jīng)營者與職工認(rèn)為，把職工工資、獎(jiǎng)金差距拉大容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對(duì)調(diào)動(dòng)各方面積極性不利，這實(shí)際上是把平均主義作為檢驗(yàn)薪酬制度是否科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。沒有體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，使優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。
4、現(xiàn)行的崗位技能工資結(jié)構(gòu)欠合理。技能工資多體現(xiàn)在職工參加工作年限上，對(duì)年資的影響偏大，不利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。由于工資多靠年資，靠“熬胡子”，而不是靠貢獻(xiàn)大，業(yè)績(jī)好，不僅造成了一、二、三線員工“工資倒掛”的怪現(xiàn)象，而且難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的年輕員工的積極性。
5、對(duì)員工個(gè)人的薪酬分配過分強(qiáng)調(diào)按效益分配。國有企業(yè)在現(xiàn)行的分配體制中，員工個(gè)人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟(jì)效益，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中做出了極大的貢獻(xiàn)，但因企業(yè)效益不好，不能得到相應(yīng)的報(bào)酬；反之，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中出工不出力，卻因企業(yè)效益好，而得到較高的報(bào)酬，這是分配上新的一種大鍋飯。
6、薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱。在許多國有企業(yè)，工作分析、職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作薄弱，方法欠科學(xué)，欠公平，薪酬管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理階段。制度不健全，機(jī)制不完善，缺乏激勵(lì)機(jī)制，造成員工滿意度不高，積極性不高。
7、獎(jiǎng)金和津補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，在發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用，而用去的資源有的占工資總額的一半左右。
8、主要經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，人才流失較嚴(yán)重。在有的企業(yè)技術(shù)人才成批量跳槽，不僅影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，更談不上企業(yè)良性發(fā)展了。
9、薪酬管理觀念落后。不少國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的管理觀念仍較落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、等靠要、官本位、人情風(fēng)、拜金主義等舊觀念，嚴(yán)重地妨礙市場(chǎng)機(jī)制的建立，嚴(yán)重地陰滯著企業(yè)內(nèi)部嶄新薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立。
二、加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理的主要對(duì)策
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐現(xiàn)代薪酬管理理論。當(dāng)今世界逐步進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進(jìn)入文化管理時(shí)代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化。各級(jí)經(jīng)營管理者必須認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理最根本的是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。我們?cè)u(píng)判一種薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，員工勞動(dòng)效率的提高。反之，沒能促使勞動(dòng)效率提高的薪酬管理，不能認(rèn)為是成功的。金錢的作用是有限的，man：“金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也是最復(fù)雜的激勵(lì)工具?！彼种赋觯喝藗儺?dāng)然希望錢越多越好。但他們是否會(huì)為錢多而多干活呢？多數(shù)情況下，答案都是“不”。
2、深化薪酬分配制度改革，徹底改變政企不分，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)。政府的任務(wù)是制定宏觀調(diào)控薪酬的制度和法規(guī)，為企業(yè)改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。
3、切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測(cè)評(píng)。調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動(dòng)差別；第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
4、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度，改革現(xiàn)行的工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，如清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目，盡量納入工資的統(tǒng)一管理。取消、合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員。根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式。如對(duì)主要經(jīng)營管理者推行年薪制，在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比重，提高對(duì)主要經(jīng)營者的激勵(lì)作用；對(duì)科技人員、主要管理骨干實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬，試行股份、股票期權(quán)等工資分配制度，發(fā)揮其長期激勵(lì)功能；對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬等。
5、對(duì)于一些平均工資水平偏低，很難與勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)接軌的企業(yè)，可實(shí)行“一企兩制”即：對(duì)普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對(duì)于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場(chǎng)稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，建立工資特區(qū)。同時(shí)，加強(qiáng)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的培育，完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立和健全公平競(jìng)爭(zhēng)和合理淘汰機(jī)制，激發(fā)薪酬管理的活力。
6、在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面入手：一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
7、建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整；第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績(jī)效的提高及時(shí)予以調(diào)整。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又高的，采用高于市場(chǎng)平均值的增長率，增資幅度要大；對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動(dòng)態(tài)、積極、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位和技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。
8、薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)相結(jié)合。薪酬管理意在啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的物資發(fā)動(dòng)機(jī)，企業(yè)文化建設(shè)意在啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)。優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。
伴隨著中國進(jìn)入wto和全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨，國企所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機(jī)，走出薪酬激勵(lì)的誤區(qū)，通過改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。
薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬激勵(lì)方案及建議篇三
這兩種計(jì)量方法，對(duì)某些生產(chǎn)型企業(yè)來講頗為效。
3.年薪制
這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。
4.分紅制
它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)中小企業(yè)來說，有時(shí)卻起到意想不到的效果。
五、結(jié)束語
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來越重要的使命中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù)，構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因，在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題，這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度，從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。
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致謝
本論文是在老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下終于順利完成，從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終給予了我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，并且老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和精益求精的工作作風(fēng)深深地感染和激勵(lì)了我，特此向老師致以最誠摯的謝意和最崇高的敬意！同時(shí)，論文從選題開始到現(xiàn)在順利完成的過程中，其中還有函授站的老師、朋友給予了我默默無聞的幫助，在這里請(qǐng)接受我最誠摯的謝意！
薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬激勵(lì)方案及建議篇四
一、稅務(wù)師事務(wù)所制度體系的基本構(gòu)成
1、人事管理制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括員工的招聘及錄用、培訓(xùn)、考核及晉升、辭職、辭退及退休等規(guī)定，其中考核是重點(diǎn)。
(2)配套辦法：為配合《人事管理制度》的實(shí)施，我所制訂了《考核辦法》，從德、能、勤、績(jī)幾方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為職務(wù)晉升與獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。考核指標(biāo)的確定、指標(biāo)賦值是其中的難點(diǎn)。(3)昆明尚賢《考核辦法》舉例：
第五條 考核指標(biāo)包括工作紀(jì)律的遵守、考勤記錄、專業(yè)學(xué)識(shí)與業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績(jī)、執(zhí)業(yè)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作六項(xiàng)。因工作特點(diǎn)，故工作業(yè)績(jī)指標(biāo)不適用于行政部門，即行政部門的考核指標(biāo)為五項(xiàng)。
第九條 工作業(yè)績(jī):通過考核員工的可分績(jī)效工資折算的業(yè)務(wù)收入來進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1、業(yè)務(wù)部門除部門經(jīng)理外人員
考核分值=考核實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入÷（上行業(yè)人均貢獻(xiàn)度×業(yè)績(jī)系數(shù)）×60
（1）考核實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入=∑（考核已分配的各項(xiàng)目分配金額÷該項(xiàng)目的提成比例）
（2）上行業(yè)人均貢獻(xiàn)度：使用中稅協(xié)公布的指標(biāo)，指標(biāo)口徑為上全國行業(yè)經(jīng)營收入總額與全國執(zhí)業(yè)稅務(wù)師人數(shù)之比。
（3）業(yè)績(jī)系數(shù)：助理人員50%、業(yè)務(wù)人員100%、業(yè)務(wù)經(jīng)理150%、高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理200%。
2、員工工作紀(jì)律
內(nèi)容：應(yīng)對(duì)辦公秩序、工作著裝、工作場(chǎng)所的環(huán)境衛(wèi)生、辦公設(shè)施管理、來電來訪、會(huì)議參加、工作協(xié)作等作出規(guī)定。
3、員工考勤管理制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括勞動(dòng)時(shí)間的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、遲到與早退、曠工的管理)、考勤信息的統(tǒng)計(jì)和匯總。外勤期間的考勤管理是其中的重點(diǎn)。
(2)昆明尚賢《員工考勤管理制度》舉例-外勤管理 第九條 員工須按時(shí)上下班，因工作需要外出者,出行前須在部門內(nèi)的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人員、出行事由、預(yù)計(jì)外勤期間、預(yù)計(jì)返所時(shí)間或日期），綜合部據(jù)以修改當(dāng)日的考勤記錄。如在外勤期間發(fā)現(xiàn)原預(yù)計(jì)停留時(shí)間不足，需要延長的，由業(yè)務(wù)部門的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或管理部門的當(dāng)事員工電話告知綜合部部門經(jīng)理，由其代為修改行程告示牌上的出行信息；綜合部部門經(jīng)理在外勤期間需延長時(shí)間的，電話告知考勤管理人員代為修改出行信息。
4、員工休假制度
內(nèi)容：應(yīng)規(guī)定休假種類(法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假與計(jì)劃生育假、喪假、帶薪年假、補(bǔ)休、備考假)、休假程序(當(dāng)面請(qǐng)假、電話請(qǐng)假)。
5、財(cái)務(wù)管理制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括貨幣資金的管理、應(yīng)收款項(xiàng)的管理、業(yè)務(wù)用品管理、固定資產(chǎn)的管理、負(fù)債的管理、收入、成本及費(fèi)用的管理、利潤及利潤分配、財(cái)務(wù)報(bào)告與財(cái)務(wù)預(yù)算、會(huì)計(jì)電算化、會(huì)計(jì)檔案管理等規(guī)定。其中差旅費(fèi)的管理、審批人不在所內(nèi)時(shí)款項(xiàng)的借支是重點(diǎn)。
(2)昆明尚賢《財(cái)務(wù)管理制度》舉例-不能當(dāng)面審批借款的處理
第二十四條 按合同約定由本所承擔(dān)交通費(fèi)、住宿費(fèi)、餐費(fèi)的，出差員工在出行前按估計(jì)發(fā)生的金額，填列《暫支單》并經(jīng)分管所領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后借支差旅費(fèi)。分管所領(lǐng)導(dǎo)不在所內(nèi)時(shí)，由借款人向分管所領(lǐng)導(dǎo)電話請(qǐng)示，分管所領(lǐng)導(dǎo)同意借款的由其手機(jī)短信通知出納借款金額，借款人同時(shí)將暫支單交給出納據(jù)以借款。出納在核對(duì)暫支單及手機(jī)短信金額后借款，如二者有差異，按手機(jī)短信金額借款，同時(shí)要求借款人重新填制《暫支單》。分管所領(lǐng)導(dǎo)回所后，出納將《暫支單》提供給所領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)簽字。
6、收發(fā)文管理制度
內(nèi)容：應(yīng)包括收、發(fā)文程序、發(fā)文格式要求、文件的歸檔及銷毀。
7、執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括職業(yè)道德規(guī)范、專業(yè)勝任能力、工作委派、督導(dǎo)及咨詢等規(guī)定。督導(dǎo)里面的三級(jí)復(fù)核制度是重點(diǎn)。
(2)配套辦法：為配合《執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度》的實(shí)施，我所制訂了《項(xiàng)目復(fù)核辦法》，對(duì)鑒證與審核類、咨詢(書面)與籌劃類、常年顧問類、其他項(xiàng)目分別規(guī)定三級(jí)復(fù)核辦法。對(duì)非鑒證項(xiàng)目制訂三級(jí)復(fù)核辦法，是其中的難點(diǎn)。(3)昆明尚賢《項(xiàng)目復(fù)核辦法》舉例-咨詢(書面)、籌劃類的二級(jí)復(fù)核程序 第十條 二級(jí)復(fù)核的程序：
1、復(fù)核要點(diǎn)：
（1）分配的工作是否已完成并適當(dāng)；
（2）與工作成果相關(guān)的資料是否充分、適當(dāng)；（3）作出的假設(shè)條件、方法是否合理；（4）數(shù)字計(jì)算是否準(zhǔn)確；（5）引用的政策是否準(zhǔn)確無誤；
（6）文字的表述是否恰當(dāng)、工作結(jié)論是否明確并準(zhǔn)確。
2、項(xiàng)目績(jī)效考核：復(fù)核人在二級(jí)復(fù)核中發(fā)現(xiàn)的以下問題，記入《項(xiàng)目績(jī)效考核表》，相應(yīng)扣減項(xiàng)目績(jī)效工資。具體標(biāo)準(zhǔn)為：（1）報(bào)告文字錯(cuò)誤：每字扣20元；（2）報(bào)告格式不符：每項(xiàng)扣100元；
（3）報(bào)告數(shù)字計(jì)算錯(cuò)誤：每個(gè)扣項(xiàng)目收入的0.2%；如一個(gè)數(shù)字錯(cuò)誤導(dǎo)致后續(xù)計(jì)算有誤的，只作一個(gè)處理。
（4）報(bào)告適用政策有誤：每處扣項(xiàng)目收入的0.3%。
8、業(yè)務(wù)檔案管理制度
內(nèi)容：應(yīng)包括業(yè)務(wù)檔案的分類和立卷歸檔、檔案資料的保管、檔案資料的查閱利用、檔案資料的保密規(guī)定。
9、員工薪酬制度
(1)內(nèi)容：包括薪酬的構(gòu)成(基本工資、津貼、所齡工資、績(jī)效工資及福利性待遇)、試用人員工資、臨時(shí)聘用人員、其他獎(jiǎng)勵(lì)性支出的規(guī)定。其中績(jī)效工資的確定是重點(diǎn)。
(2)配套辦法：為配合《員工薪酬制度》的實(shí)施，我所制訂了《績(jī)效考核辦法》，對(duì)業(yè)務(wù)部門實(shí)行項(xiàng)目績(jī)效考核辦法，不同的業(yè)務(wù)項(xiàng)目規(guī)定不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方法;對(duì)行政部門實(shí)行綜合績(jī)效考核辦法，績(jī)效工資總額=績(jī)效工資基數(shù)×部門人員系數(shù)之和×績(jī)效工資系數(shù)。
項(xiàng)目績(jī)效考核的重點(diǎn)是與《項(xiàng)目復(fù)核辦法》的銜接，對(duì)行政部門考核的難點(diǎn)是確定績(jī)效工資基數(shù)與績(jī)效工資系數(shù)。
(3)昆明尚賢《績(jī)效考核辦法》舉例-對(duì)咨詢(書面)、籌劃及常年顧問類項(xiàng)目的項(xiàng)目績(jī)效考核 第八條 咨詢（書面）、籌劃及常年顧問類項(xiàng)目：
1、項(xiàng)目復(fù)核中，二級(jí)復(fù)核發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的工作報(bào)告、工作紀(jì)錄有文字錯(cuò)誤、報(bào)告格式不符合所里的規(guī)定，導(dǎo)致的項(xiàng)目扣款不超過項(xiàng)目收入的1%；報(bào)告中的數(shù)字計(jì)算錯(cuò)誤、報(bào)告及工作紀(jì)錄中適用政策有誤，導(dǎo)致的項(xiàng)目扣款不超過項(xiàng)目收入的2%。項(xiàng)目扣款從20%的項(xiàng)目績(jī)效工資中扣減，作為給予二級(jí)復(fù)核人員的獎(jiǎng)金。
將業(yè)務(wù)收入的2%作為績(jī)效工資，發(fā)放給二級(jí)復(fù)核人。二級(jí)復(fù)核后在三級(jí)復(fù)核中發(fā)現(xiàn)工作報(bào)告、工作紀(jì)錄有文字錯(cuò)誤、報(bào)告格式不符合所里的規(guī)定、報(bào)告中的數(shù)字計(jì)算錯(cuò)誤、報(bào)告及工作紀(jì)錄中適用政策有誤，直接扣減二級(jí)復(fù)核人的績(jī)效工資。如項(xiàng)目收入的2%不足扣減，不足扣減的部分依次從二級(jí)復(fù)核人員的獎(jiǎng)金、項(xiàng)目績(jī)效工資中扣減（不再分項(xiàng)扣減），但二級(jí)復(fù)核及三級(jí)復(fù)核對(duì)項(xiàng)目績(jī)效工資的扣減以項(xiàng)目收入的3%為限。
薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬激勵(lì)方案及建議篇五
廣州市羚羊投資咨詢有限公司
編號(hào)：
勞 動(dòng) 合 同
補(bǔ) 充 協(xié) 議
甲方：
乙方：
簽訂日期：2012年月日
廣州市羚羊投資咨詢有限公司
公司地址：廣州市花地道中503號(hào)
電話：020-81408273
傳真：020-8140827
3甲方：廣州市羚羊投資咨詢有限公司
乙方：
甲方根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，擬聘請(qǐng)乙方為甲方的崗位；經(jīng)雙方友好協(xié)商在勞動(dòng)合同簽訂下達(dá)成以下補(bǔ)充協(xié)議：
一、雙方約定乙方的薪酬采用“年薪制”。約定為總年薪萬元（以正式上班日為起點(diǎn),按月折算）。薪酬包含：所有稅前工資、津貼和補(bǔ)貼；其中：工資主要構(gòu)成為：固定部分(基本工資+崗位工資+交通補(bǔ)貼+不定時(shí)加班補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼等)和月度績(jī)效獎(jiǎng)金二部分構(gòu)成。乙方每月按約定年薪80%的月平均基數(shù)領(lǐng)取,另約定年薪的20%為考核其工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)金。
績(jī)效獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)金是作為乙方完成和履行其工作職責(zé)和要求的結(jié)果考核指標(biāo)
二、職務(wù)擇要：
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助總經(jīng)理制訂財(cái)務(wù)規(guī)劃，參與重大財(cái)務(wù)問題的決策。
2、根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，組織編制財(cái)務(wù)預(yù)算，給予修正并監(jiān)督執(zhí)行，定期組織財(cái)務(wù)決算。
3、。負(fù)責(zé)稅務(wù)籌劃和合法納稅及投融資工作。處理好與稅務(wù)、銀行等部門的關(guān)系。
4、定期組織編制財(cái)務(wù)報(bào)表，進(jìn)行財(cái)務(wù)狀況分析，提出財(cái)務(wù)建議。
5、負(fù)責(zé)完善內(nèi)部財(cái)務(wù)控制和會(huì)計(jì)管理機(jī)制，落實(shí)會(huì)計(jì)制度和核算。
6、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃，做好營運(yùn)資金管理和會(huì)計(jì)信息管理，建立財(cái)務(wù)資
源和業(yè)務(wù)匹配的規(guī)劃和管理。
7、定期向總經(jīng)理提交經(jīng)營活動(dòng)分析報(bào)告，提出改善經(jīng)營、加強(qiáng)管理的措施和建議。
8、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
三、其他約定事項(xiàng)：
1、績(jī)效考核的考核細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)另協(xié)商制定。
2、按此協(xié)議經(jīng)考核，乙方連續(xù)二個(gè)月能夠勝任該職務(wù)，將正式聘任。否則，甲方有權(quán)撤銷其職務(wù)，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或不再聘用。
3、乙方薪酬為稅前薪酬；乙方須按國家的有關(guān)稅法繳交相關(guān)稅費(fèi)。
4、任職期內(nèi)，乙方未經(jīng)甲方允許不得在外兼職，更不得從事與甲方無關(guān)行業(yè)任職或工作。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，甲方立即與乙方解除勞動(dòng)合同和協(xié)議，不僅不作任何經(jīng)濟(jì)賠償；情況嚴(yán)重的而且甲方有權(quán)追究乙方有關(guān)法律責(zé)任。
5、補(bǔ)充增加：穗芳補(bǔ)充的有關(guān)條款。
6、此補(bǔ)充協(xié)議是勞動(dòng)合同一部分，具有同等的法律效力。
甲方：廣州市羚羊投資咨詢有限公司乙方：
（蓋章）
授權(quán)代表人：簽名：
年月日年月日
