人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
勞動爭議案例評析100例 勞動爭議案件訴訟費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)篇一
勞動爭議一案雙方均不服勞動爭議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。
焦點(diǎn)
原告2009年2月與其他員工一起在被告提供的空白合同上簽字，原告提供的勞動合同中的簽署日期并非本人填寫，故該合同應(yīng)為無效合同，被告應(yīng)向原告支付包括加班費(fèi)在內(nèi)的雙倍工資。被告未為原告繳納社會保險應(yīng)予補(bǔ)繳。
被告訴（辯）稱，2008年8月10日與原告簽訂了勞動合同，勞動合同已約定社會保險由原告本人自行繳納，所以不同意為原告補(bǔ)繳保險。
被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據(jù)如下：勞動合同書。
經(jīng)審理查明，原告于2008年8月11日入職被告處，2009年7月13日原告申請仲裁。
再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會保險。應(yīng)否支付雙倍工資系雙方當(dāng)事人爭議焦點(diǎn)。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動合同書作為證據(jù)，認(rèn)為合同書真實(shí)有效，拒絕支付雙倍工資。原告則稱勞動合同書系按被告要求與其他職工一起于2009年2月簽署但日期并非本人所簽，在簽署時該合同書系空白合同，故該合同書無效，被告應(yīng)支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期間的雙倍工資。
原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補(bǔ)簽的勞動合同，原告陳述內(nèi)容屬實(shí)，被告認(rèn)為證人具有利害關(guān)系，故證明效力較低。
雙方為支持自己的主張所提供的證據(jù)及證人佐證在案。
庭審
本院認(rèn)為：被告應(yīng)依法履行其法定義務(wù)，和諧處理與職工之間的勞動關(guān)系。
訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經(jīng)過，證言客觀一致，作為勞動者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補(bǔ)簽，且補(bǔ)簽時為空白合同的事實(shí)本院予以確認(rèn)，該合同應(yīng)屬無效合同。簽于合同無效，被告應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付2倍工資的法律責(zé)任。
判決
原告于2009年2月補(bǔ)簽的勞動合同為無效合同，用人單位應(yīng)自補(bǔ)簽之日起，依法承擔(dān)合同無效的法律責(zé)任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請不符合法律規(guī)定，本院不予支持。被告應(yīng)向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期間的雙倍工資，繳納2008年8月至2009年7月期間社會保險。
總結(jié)
雖說
違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；
采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
但
簽了合同，哪怕是空白合同，也要承擔(dān)簽了合同的責(zé)任。
勞動爭議案例評析100例 勞動爭議案件訴訟費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)篇二
勞動爭議案例
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:30
李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進(jìn)入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經(jīng)理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當(dāng)年市場銷售指標(biāo)為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續(xù)。李先生認(rèn)為，公司的市場銷售指標(biāo)周期要到2009年底，當(dāng)時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負(fù)責(zé)公司所屬產(chǎn)品在福建及華東地區(qū)各家電賣場的銷售，進(jìn)展緩慢，他作為銷售部經(jīng)理負(fù)有主要責(zé)任。況且，2009年6月以來，產(chǎn)品銷售工作更顯滯后，如銷售目標(biāo)無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔(dān)任銷售部經(jīng)理，以保證銷售指標(biāo)如期完成。
本案爭議焦點(diǎn)：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:40
首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細(xì)規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負(fù)責(zé)的銷售工作進(jìn)展緩慢無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，屬于《勞動合同法》第四十條關(guān)于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項(xiàng)規(guī)定中，解除程序還有經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。
筆者認(rèn)為，公司提出的福建及華東地區(qū)各家電賣場產(chǎn)品銷售工作進(jìn)展緩慢，李先生作為銷售部負(fù)責(zé)人確實(shí)負(fù)有責(zé)任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負(fù)有完全的舉證責(zé)任,需提供充分的有效材料予以證實(shí),并依據(jù)雙方所簽勞動合同中關(guān)于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:57
其次，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，違法解除的賠償金應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時還需考慮月工資以及補(bǔ)償年限的封頂標(biāo)準(zhǔn)。第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金的不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據(jù)《勞動合同法》，公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，故應(yīng)支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。
勞動爭議案例評析100例 勞動爭議案件訴訟費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)篇三
經(jīng)典勞動爭議案例
（一）恢復(fù)勞動關(guān)系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度” 案情簡介：
李某訴稱，2004年6月14日，與a公司建立勞動關(guān)系，任廣告總監(jiān)。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63 000元。期限屆滿后雙方存在事實(shí)勞動關(guān)系，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制，但未續(xù)簽合同。自建立勞動關(guān)系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費(fèi)。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節(jié)假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費(fèi)。
2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。
2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。李某認(rèn)為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實(shí)，公司應(yīng)依法支付加班工資及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；公司違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故李某起訴要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693 000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387 296元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節(jié)假日加班工資69 517.2元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434 482.5元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1 366 448.25元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
a公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關(guān)系的時間、任職、工資標(biāo) 準(zhǔn)屬實(shí)。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續(xù)延。2008年1月，雙方再次續(xù)簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監(jiān)以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續(xù)期間，李某嚴(yán)重失職，給公司造成巨大損失。
法院一審：
經(jīng)審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關(guān)系，李某任廣告總監(jiān)，月均工資稅后63 000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴(yán)重失職為由，解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。
訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實(shí)，公司出示了《勞動合同》及《續(xù)簽勞動合同確認(rèn)表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿?！独m(xù)簽勞動合同確認(rèn)表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可《勞動合同》、《續(xù)簽勞動合同確認(rèn)表》為自己簽名。經(jīng)雙方選定，法院委托司法鑒定機(jī)構(gòu)對簽名進(jìn)行鑒定。
2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結(jié)論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經(jīng)質(zhì)證，李某認(rèn)可鑒定結(jié)論，公司認(rèn)為該鑒定結(jié)論并未否認(rèn)證據(jù)中的簽名為李某親筆書寫，應(yīng)推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進(jìn)行司法鑒定。
訴訟中，雙方均認(rèn)可公司的規(guī)章制度規(guī)定總監(jiān)以上職務(wù)人員加班不支付加班費(fèi)。但李某認(rèn)為該條規(guī)定違法，并就其加班的事實(shí)出示了如下證據(jù)：廣告部考勤報告單、加班報告單及加班交通費(fèi)申請單等。在2004考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領(lǐng)導(dǎo)審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費(fèi)。在2005考勤報告單上記載李某加班712小時，領(lǐng)導(dǎo)審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領(lǐng)導(dǎo)審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴(yán)格控制，公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費(fèi)。經(jīng)質(zhì)證，公司副總張某認(rèn)可簽名的真實(shí)性。對2007的加班事實(shí)，李某出示了署名廣告部年中考勤統(tǒng)計審批表復(fù)印件，在該考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領(lǐng)導(dǎo)審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統(tǒng)計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經(jīng)質(zhì)證，公司不認(rèn)可復(fù)印件的真實(shí)性。對2008的加班事實(shí)，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節(jié)假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運(yùn)會項(xiàng)目啟動到運(yùn)營結(jié)束期間的加班。經(jīng)質(zhì)證，公司董事長吳某否認(rèn)該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認(rèn)。在法定節(jié)假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009的加班事實(shí)，李某出示了加班交通費(fèi)申請單，記載李某因制定公關(guān)計劃和相關(guān)管理規(guī)則預(yù)算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準(zhǔn)人署名范某。經(jīng)質(zhì)證，公司總經(jīng)理范某否認(rèn)該單的簽名為自己書寫。經(jīng)雙方選定，法院委托鑒定機(jī)構(gòu)對爭議證據(jù)的簽名進(jìn)行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認(rèn)定爭議的簽名屬公司總經(jīng)理范某本人書寫。經(jīng)質(zhì)證，公司不認(rèn)可司法鑒定結(jié)論，但未出示反證。
對公司解除合同的理由，公司出示如下證據(jù)：
1、業(yè)務(wù)流程的有關(guān)規(guī)定、合同管理辦法、業(yè)務(wù)分工規(guī)則、廣告部總監(jiān)崗位說明書。證明李某作為廣告總監(jiān)的崗位職責(zé)包括與廣告公司進(jìn)行財務(wù)核算、確保正確付款，監(jiān)督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態(tài)等，一旦發(fā)生應(yīng)通過營業(yè)部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱李某的 職責(zé)只負(fù)責(zé)廣告發(fā)布，不負(fù)責(zé)其他事項(xiàng)。
2、公司與鎮(zhèn)江某公司的戶外廣告發(fā)布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調(diào)查談話筆錄、關(guān)于鎮(zhèn)江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協(xié)議、律師費(fèi)發(fā)票等。證明在鎮(zhèn)江廣告項(xiàng)目中李某未能履行監(jiān)督戶外廣告發(fā)布的職責(zé)，未及時發(fā)現(xiàn)鎮(zhèn)江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮(zhèn)江某客戶也發(fā)生爭議、公司財產(chǎn)被查封，造成公司經(jīng)濟(jì)損失25000元。該項(xiàng)目糾紛在2009年4月結(jié)束。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱李某沒有失職，已經(jīng)和鎮(zhèn)江公司談判并向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報，后由法務(wù)部處理。
3、公司與美華公司的合同書、公證書、補(bǔ)充協(xié)議書、匯票、解約協(xié)議、發(fā)票等。證明李某在該項(xiàng)目中未履行確保正常付款的職責(zé)，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經(jīng)濟(jì)損失56萬元。該項(xiàng)目糾紛結(jié)束于2008年底。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。
4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發(fā)布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽(yù)造成惡劣影響。經(jīng)質(zhì)證，李某承認(rèn)聲明是本人書寫，但合同實(shí)際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關(guān)。公司不認(rèn)可東方公司的證明的真實(shí)性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據(jù)，其證據(jù)效力高于東方公司證明。
5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經(jīng)通過電子郵件向包括李某在內(nèi)所有員工送達(dá)。員工手冊規(guī)定，員工因故意或者重大過失造成公司財產(chǎn)損失超過1000元或者嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)的，公司可以解除勞動合同。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)真實(shí)性，稱未收到員工手冊。
6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴(yán)重失職行為，2009年5月27日公司依據(jù)員工手冊決定解除與李某勞動關(guān)系，并通過電子郵件、ems、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯(lián)系人送達(dá)解除勞動合同通知。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找hr詢問，得知公司解除勞動關(guān)系的決定。公司認(rèn)可解除李某勞動關(guān)系的事實(shí)，但不認(rèn)可照片的真實(shí)性。
7、李某名片印刷確認(rèn)單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@，公司通過該電子信箱向李某發(fā)送員工手冊、解除勞動合同通知等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)。
8、某公司就鎮(zhèn)江項(xiàng)目的投訴郵件及照片，證明在鎮(zhèn)江項(xiàng)目中李某失職。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)。
訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔(dān)保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了a公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點(diǎn)：
關(guān)于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結(jié)論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結(jié)論依法認(rèn)定。根據(jù)該司法鑒定結(jié)論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應(yīng)視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立?，F(xiàn)李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，予以支持。關(guān)于2007李某的加班情況，李某雖出示相應(yīng)證據(jù)，但該證據(jù)不屬原件，無法比對辯認(rèn)，本院依法不予認(rèn)定。
關(guān)于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據(jù)雙方陳述可證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，總監(jiān)以上高級管理人員加班不支付加班費(fèi)；在李某出示的加班證據(jù)中，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人已有按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費(fèi)、只做考核評定用的批注，可證明雙方對考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費(fèi)申請單的用途均有明確專 項(xiàng)約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業(yè)高管人員實(shí)行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費(fèi)，依據(jù)不足，本院不予支持。《勞動合同法》中雖規(guī)定，勞動者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據(jù)公司出示的證據(jù)，不能直接證明李某任職期間存在嚴(yán)重失職行為，公司解除雙方勞動關(guān)系依據(jù)不足?，F(xiàn)李某要求恢復(fù)勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定，本院予以支持。
關(guān)于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應(yīng)視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關(guān)系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據(jù)。
關(guān)于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關(guān)系依據(jù)不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。
一審法院判決如下：
1、恢復(fù)李某與公司的勞動關(guān)系；
2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額693000元；
3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期間的工資損失270980元；
4、駁回李某的其他訴訟請求。
法院二審：
二審法院主持調(diào)解，雙方最終簽訂達(dá)成和解，確認(rèn)公司與李某之間的勞動關(guān)系于2009年5月31日解除，公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣300萬元。
問題探討：
1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？
2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規(guī)則”？
3、仲裁或訴訟時，員工非要恢復(fù)勞動關(guān)系，公司非要解除勞動關(guān)系（拒絕員工上班），法院通常如何考量？
4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達(dá)？
經(jīng)典勞動爭議案例
（二）違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議有無拘束力？
案情簡介：
1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內(nèi)不得到與公司在業(yè)務(wù)上有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自營與公司有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。公司將每月按月工資60%的標(biāo)準(zhǔn)支付競業(yè)限制補(bǔ)償，如張某違反競業(yè)限制義務(wù)，違約金為應(yīng)得全部競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)膬杀??！惫咀?009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關(guān)系解除。
張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實(shí)后，認(rèn)定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應(yīng)的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當(dāng)事人均未向法院起訴而發(fā)生法律效力。
之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關(guān)系后，其自行履行了競業(yè)限制義務(wù)，公司應(yīng)按照雙方約定的2年的競業(yè)限制期限支付競業(yè)限制補(bǔ)償。
但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業(yè)限制補(bǔ)償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應(yīng)明知無需再履行競業(yè)限制義務(wù)。張某對此不認(rèn)可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。
仲裁委員會裁決：
1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業(yè)限制義務(wù)期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)30000元；2 駁 回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。
2011年6月20日，公司向張某發(fā)出《無需履行競業(yè)限制通知書》，張某認(rèn)可于2011年6月22日收到該通知書。
法院一審：
在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業(yè)限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據(jù)證明劉某于離職后有從事違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，故其應(yīng)該支付劉某競業(yè)限制補(bǔ)償金。
法院認(rèn)為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業(yè)限制補(bǔ)償或者公司明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務(wù)時止，來確定競業(yè)限制補(bǔ)償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經(jīng)明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務(wù)，但未能提供證據(jù)予以證明，且劉某對此不認(rèn)可，故對其主張不予采信。而公司關(guān)于以不支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的方式告知劉某無需履行競業(yè)限制義務(wù)的主張以缺乏證據(jù)。
本案中，可以查明的事實(shí)為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業(yè)限制補(bǔ)償金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)臅r間，故認(rèn)為以該日期作為劉某履行競業(yè)限制期間的結(jié)束時間為委。綜上，可以認(rèn)定公司應(yīng)支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業(yè)限制補(bǔ)償金。
案例評析：
1、本案爭議焦點(diǎn)：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？
2、在某些情況下，企業(yè)和員工在勞動合同或者競業(yè)限制協(xié)議中，并沒有約定補(bǔ)償數(shù)額，或者離職后企業(yè)未及時向員工支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。根據(jù)相關(guān)司法解釋，“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持”。
3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業(yè)限制協(xié)議的約束呢？根據(jù)相關(guān)司法解釋，“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持”。
在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模ㄗⅲ合喈?dāng)于“違約金”），人民法院應(yīng)予支持。
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。
勞動爭議案例評析100例 勞動爭議案件訴訟費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)篇四
案例一：
【案例陳述】2009年11月10日中午，酷6網(wǎng)員工名為羅耀明在經(jīng)過長城電腦大廈寫字樓b區(qū)其他公司門口（酷6網(wǎng)北京公司所在地為長城電腦大廈a座401室）時突然倒地不起，路經(jīng)人員及時撥打急救電話求助，后經(jīng)送北醫(yī)三院急救，終因搶救無效病逝。經(jīng)公安機(jī)關(guān)調(diào)查認(rèn)定，其突然死亡屬于自身身體狀況原因?qū)е?，與外力無關(guān)。法醫(yī)根據(jù)癥狀分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。羅耀明死后，酷6網(wǎng)隨即安排其家屬飛赴北京，并為其家屬額外準(zhǔn)備了撫恤金10萬元，酷6網(wǎng)ceo李善友帶頭為羅耀明家屬捐款5萬元，最后全公司總共捐款8萬元。此外，酷6網(wǎng)還在準(zhǔn)備相應(yīng)的法律文件，為羅耀明申請工傷保險金等，預(yù)計約30萬元。
【案例分析】這是一個關(guān)于猝死是否可以認(rèn)定工傷的爭議
我認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)定為工傷，理由如下：按照工傷的定義，職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病才能確定為工傷。一般來說，職工在工作時間和工作崗位上因疾病造成的死亡不屬于工傷范圍，但是畢竟是死在工作崗位上甚至很有可能與本人工作勞累精神緊張的種種因素有關(guān)，需要合情合理處理。所以《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷，以體現(xiàn)照顧。這里，48小時的時限規(guī)定是考慮到為避免將突發(fā)疾病無限制地擴(kuò)大到工傷保險的范圍，所以規(guī)定了“在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”的界限。換句話說，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病當(dāng)班死亡的情形視同工傷；在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病并在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形也視同為工傷；但在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病經(jīng)搶救無效在48小時之后死亡的情形則不能視同為工傷。
本案中，羅耀明猝死基本符合《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，如無其他特殊情況，應(yīng)視為工傷。所在單位應(yīng)為羅耀明準(zhǔn)備相關(guān)資料向當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ闲姓块T的工傷認(rèn)定機(jī)關(guān)提出視同工傷的申請。
案例二
【案例陳述】2007年，李女士與濰坊一家貿(mào)易公司簽訂合同，擔(dān)任該公司的銷售總監(jiān)。合同中約定，她要在公司工作3年，否則需要支付5萬元的違約金。2008年，她的薪水開始被拖欠，到了2009年5月份，她已經(jīng)被拖欠了6個月的工資。2009年7月，她將一份書面辭職報告交給了公司領(lǐng)導(dǎo)，從此后就不再為單位工作了?？僧?dāng)她自己的生意剛剛起步的時候，公司方給她郵寄了一份解除合同的通知，稱李女士無故曠工，給公司帶來了不良的影響和極大的不便，公司按照規(guī)定與她解除合同，并按照合同規(guī)定要求她支付違約金。對此，貿(mào)易公司方負(fù)責(zé)人崔經(jīng)理說，公司方?jīng)]有拖欠過薪水，李女士是認(rèn)為薪水太低而遞交辭職申請，此后就不露面了，手續(xù)沒有辦完就離職，已經(jīng)違反了合同約定，需要支付違約金。
【案例分析】這是一個關(guān)于辭職是否應(yīng)當(dāng)支付違約金的爭議
我認(rèn)為應(yīng)該支付，理由如下：首先要看原訂立的違約金條款是否有效。李女士的勞動合同在2007年即《勞動合同法》實(shí)施之前簽訂，那時各地法規(guī)對勞動合同違約金的約定有所不同。上海等地規(guī)定，在勞動合同中設(shè)定違約金，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。但是有的地方法規(guī)則強(qiáng)調(diào)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)對等，在限制用人單位解雇權(quán)利的同時，也同樣限制了員工辭職的權(quán)利。如果用人單位未按規(guī)定履行勞動合同，同樣應(yīng)支付
給勞動者約定的違約金?！渡綎|省勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人違反本條例和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定支付違約金。這意味著李女士的違約金約定可能是合法的，需注意這和上海的規(guī)定是不一樣的。當(dāng)然這是在《勞動合同法》實(shí)施之前開始履行的勞動合同。2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施以后，除非依法約定服務(wù)期和競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
其次，要看用人單位是否應(yīng)承擔(dān)過失責(zé)任?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?！倍谌藯l第一款第二項(xiàng)規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。所以，李女士如有證據(jù)證明公司不支付合同約定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果沒有證據(jù)，李女士選擇擅自離職，就違反了合同約定，需支付違約金。
案例三：
【案例陳述】2007年8月7日，揚(yáng)州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)某機(jī)械公司模具工小馬上夜班時左手食指被壓傷，醫(yī)生診斷為左手食指皮膚缺損伴骨折。2008年2月1日，機(jī)械公司以一家冶金公司的名義與小馬簽訂了為期3年的勞動合同。由于公司給了小馬不解除勞動合同的承諾，小馬雖多次要求公司為其申報工傷，但公司總以種種理由拖延，直到2008年8月7日以后，才把申報工傷的材料給了小馬。但此時已經(jīng)過了申報工傷的1年期限。2009年3月24日，小馬以冶金公司、機(jī)械公司為被訴人向勞動爭議仲裁委提起仲裁。由于無工傷認(rèn)定書，仲裁委作出了不予受理的裁決。小馬對裁決不服，向揚(yáng)州市廣陵區(qū)人民法院提起訴訟。經(jīng)鑒定，小馬屬于工傷十級傷殘。揚(yáng)州市廣陵區(qū)法院據(jù)此判決被告支付小馬工傷待遇3.8105萬元。被告冶金公司提起上訴后，經(jīng)揚(yáng)州市中級人民法院調(diào)解，小馬最終獲賠2.8萬元。
【案例分析】這是一個關(guān)于無工傷認(rèn)定書，為何仍然獲得工傷賠償?shù)臓幾h
我認(rèn)為小馬可以認(rèn)定為工傷，理由如下：國務(wù)院《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害的，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生傷害之日起30日內(nèi)，向用人單位所在地的區(qū)、縣勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報區(qū)、縣勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當(dāng)延長。用人單位未申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)，可以直接提出工傷認(rèn)定申請。該條款只規(guī)定了受理用人單位超過規(guī)定期限申請的可能性，而對職工超過規(guī)定期限提出的申請，是否應(yīng)當(dāng)審查超期的理由，沒有明確規(guī)定。江蘇省高院出臺的《關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定：“因用人單位的原因，導(dǎo)致勞動者超過工傷認(rèn)定申請時效無法認(rèn)定工傷的……人民法院經(jīng)審理后，能夠認(rèn)定勞動者符合工傷構(gòu)成要件的，應(yīng)當(dāng)判令用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)給予賠償。”
【總述】本案的處理通過法理分析并從切實(shí)保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的出發(fā)，對區(qū)勞動局在未經(jīng)審查勞動者是否存在正當(dāng)理由的前提下，即以申請超過法定時效而作出不予受理的決定和原審維持的判決，予以撤銷，責(zé)令區(qū)勞動局重新作出處理。該判決反映了法官對法律的適用應(yīng)當(dāng)從考量立法目的和切實(shí)保護(hù)當(dāng)事人根本利益的角度出發(fā)，切實(shí)踐行司法為民宗旨，值得借鑒。
案例四：
【案例陳述】2006年4月，某公司經(jīng)考察后，邀請顧某出任總經(jīng)理助理一職。對于顧某當(dāng)初的入職條件為，曾在某機(jī)關(guān)擔(dān)任過主管立項(xiàng)審批的行政職務(wù)，此
招聘條件已口頭告知顧某。進(jìn)入公司后，顧某具體負(fù)責(zé)某住宅小區(qū)項(xiàng)目的前期立項(xiàng)，以及規(guī)劃設(shè)計工作。現(xiàn)該小區(qū)已經(jīng)竣工并如期入住，且入住手續(xù)均已辦理完畢。2009年1月，顧某與公司辦理了離職交接手續(xù)。日前，某公司對顧某提起訴訟，稱顧某采取偽造工作經(jīng)歷的欺詐手段，使公司在違背真實(shí)意思的情況下，與顧某建立了勞動關(guān)系?，F(xiàn)要求顧某向公司返還32個月的部分工資16萬元。天津市南開區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，該公司以“曾擔(dān)任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時亦不利于建立公平的競爭環(huán)境”，一審駁回了公司請求。
【案例分析】這是一個關(guān)于天津市南開區(qū)人民法院為何駁回公司的請求的爭議
我認(rèn)為應(yīng)該駁回，理由如下：根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。如勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，盡管用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，但是勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。另外，依照勞動合同第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就是，一旦顧某得勞動合同因此被確認(rèn)為無效，即使他已經(jīng)離職，公司仍可要求追回多發(fā)的工資。
但是要認(rèn)定顧某的欺詐行為，首先招工條件需合法，不能違反“公平、公正、平等、自愿等原則。而以曾擔(dān)任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時亦不利于建立公平的競爭環(huán)境，因而不具有法律效力。退一步講，即使公司提出的特定的入職條件合法，現(xiàn)顧某否認(rèn)入職時公司曾對其工作經(jīng)歷提出要求，公司也應(yīng)提供在職工入職前已經(jīng)將入職條件告知本人的書面證據(jù)。否則的話，除非法律法規(guī)對該任職條件有特別規(guī)定，難以認(rèn)定顧某的勞動合同無效。
案例五：
【案例陳述】劉某曾是北京某勞務(wù)中心的員工，雙方簽有勞動合同，合同到期日為2008年12月31日。該勞務(wù)中心將劉某派遣到某餐飲公司工作。2009年2月5日，該勞務(wù)中心在給劉某發(fā)放工資時，告知他，勞動合同到期，即日起終止與他的勞動關(guān)系。劉某認(rèn)為，勞動合同到期后，該勞務(wù)中心沒有和他辦理終止勞動合同手續(xù)，他繼續(xù)提供勞動。因此請求判令該勞務(wù)中心向他支付違法解除勞動合同的雙倍補(bǔ)償金5300元。勞務(wù)中心則表示，因該中心不符合《勞動合同法》關(guān)于注冊資本及勞務(wù)派遣工作崗位的規(guī)定，所以決定辦理注銷手續(xù)。劉某和該中心簽有的勞動合同于2008年12月31日終止，中心已經(jīng)采取口頭告知、張貼書面告知以及當(dāng)場發(fā)放個人告知書的形式通知劉某，但劉某不同意按期終止勞動合同。結(jié)果法院依據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十七條規(guī)定，判決北京某勞務(wù)中心給付劉某解除事實(shí)勞動關(guān)系的賠償金5300元。
【案例分析】這是一個關(guān)于勞務(wù)中心為何要給付劉某解除事實(shí)勞動關(guān)系的賠償金的爭議我認(rèn)為應(yīng)該支付，理由如下：劉某與該勞務(wù)中心簽訂的勞動合同雖然于2008年12月19日期滿，但之后劉某仍按原勞動合同的規(guī)定向用工單位某餐飲公司提供勞動，所以，劉某與該勞務(wù)中心在勞動合同期滿后形成的是事實(shí)勞動關(guān)系。雖然該勞務(wù)中心發(fā)出的告知書內(nèi)容為終止雙方的勞動關(guān)系，但其性質(zhì)實(shí)際是該中心單方解除與劉某的事實(shí)勞動關(guān)系。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
【總述】本案中，該勞務(wù)中心沒有提前三十日以書面形式通知劉某或額外支付劉某一個月工資后即以張貼告知書的方式單方解除了雙方的事實(shí)勞動關(guān)系，且該勞務(wù)中心沒能提交充分有效的證據(jù)證明該中心因即將辦理注銷手續(xù)，曾與劉某進(jìn)行協(xié)商。因此，該勞務(wù)中心的行為違反了上述法律規(guī)定，該中心應(yīng)依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向劉某支付賠償金。
勞動爭議案例評析100例 勞動爭議案件訴訟費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)篇五
hr應(yīng)避免出現(xiàn)的錯誤
hr應(yīng)避免出現(xiàn)的錯誤
一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽。
敗訴指數(shù)：★★★★★
傳染指數(shù)：★★★★★
說來聽聽：一年前，上海某機(jī)械廠與應(yīng)屆畢業(yè)生小周（非滬籍）簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費(fèi)，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務(wù)5年，如果小周提前解除勞動合同，應(yīng)賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機(jī)械廠批準(zhǔn)了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機(jī)械廠就不為小周辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機(jī)械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結(jié)果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。
傻在何處：辦理退工手續(xù)，是用人單位的法定義務(wù)。小周提出辭職后，廠方既予批準(zhǔn)，即應(yīng)及時為小周辦理退工手續(xù)。對于侵犯勞動者就業(yè)權(quán)的行為，應(yīng)當(dāng)予以糾正。機(jī)械廠的反訴則不同，它體現(xiàn)的是一種財產(chǎn)關(guān)系，在法律上一般受到時效期限的制約。由于機(jī)械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內(nèi)提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權(quán)利的機(jī)會。同理，如果不是受時效影響，機(jī)械廠還應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，賠償小周由于延遲退工造成的相應(yīng)損失。
金手指：用人單位與勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)，并做好人事檔案的轉(zhuǎn)移工作。如果員工違約離職，請務(wù)必在有效期內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
二、為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”。
敗訴指數(shù)：★★★★★
傳染指數(shù)：★★★★
說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經(jīng)理對他的表現(xiàn)不滿意，但一時沒有找到合適的人選。雙方?jīng)]有終止勞動關(guān)系，但也沒有續(xù)簽合同。三個月以后，經(jīng)理找到了新人，通知小夏合同已經(jīng)過期，公司決定即日起終止勞動關(guān)系。小夏不同意立即終止勞動關(guān)系，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方協(xié)商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相當(dāng)于五個月工資32000余元。
傻在何處：對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實(shí)際履行的，可以認(rèn)定勞動者與用人單位維持了事實(shí)上的勞動關(guān)系?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系，而用人單位提出終止勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，各地和各部門的規(guī)定不同。根據(jù)上海勞動仲裁機(jī)構(gòu)的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔(dān)其他義務(wù)，不必經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而上海市高級人民法院認(rèn)為，用人單位提出解除關(guān)系，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持
金手指：由于仲裁與法院的不同觀點(diǎn)，此種情形用人單位應(yīng)盡量與勞動者協(xié)商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當(dāng)事人未通知對方終止勞
動關(guān)系的，視為同意續(xù)延一個月的合同期。
三、在勞動合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約定試用期。
敗訴指數(shù)：★★★★★
傳染指數(shù)：★★★★
說來聽聽：凌云2003年10月應(yīng)聘進(jìn)入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌云簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定凌云在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓(xùn)費(fèi)，卻沒有獲得支持。
傻在何處：在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。但是當(dāng)兩者重合時，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因?yàn)樵谠囉闷陂g，勞動者享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予勞動者的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。至于是否應(yīng)當(dāng)賠償損失，根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。
金手指：試用期并非勞動合同必備條款。公司當(dāng)初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉(zhuǎn)正。
四、約定勞動合同違約金，但數(shù)額低于實(shí)際損失。
敗訴指數(shù)：★★★★
傳染指數(shù)：★★★★★
說來聽聽：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術(shù)培訓(xùn)。雙方約定：如小萌在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務(wù)年限逐年遞減的方式賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元?，F(xiàn)在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經(jīng)濟(jì)損失3萬元（服務(wù)期已滿2年），總共5萬元。小萌認(rèn)為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經(jīng)調(diào)解，小萌只賠償了經(jīng)濟(jì)損失3萬元，而不再支付違約金。
傻在何處：小萌當(dāng)初享受了公司出資培訓(xùn)的特殊待遇，違約后應(yīng)當(dāng)支付違約金。另外，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。但是上海市勞動保障局規(guī)定：“雙方當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實(shí)際損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按雙方約定承擔(dān)違約金；約定的違約金數(shù)額低于實(shí)際損失，用人單位請求賠償?shù)模瑒趧诱邞?yīng)按實(shí)際損失賠償。”實(shí)際上規(guī)定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數(shù)額低于實(shí)際損失，顯然意義不大。
金手指：在上海等地，約定勞動合同違約金數(shù)額可以略高于實(shí)際損失。但是根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額?！?/p>
五、把競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金隨工資一起發(fā)放。
敗訴指數(shù)：★★★★
傳染指數(shù)：★★★★
說來聽聽：兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔(dān)違約和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟(jì)損失，但沒有得到支持。傻在何處：競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內(nèi)的擇業(yè)權(quán)，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應(yīng)當(dāng)視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
金手指：競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標(biāo)準(zhǔn)有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，上海仲裁機(jī)構(gòu)一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月（不足12個月按實(shí)際月數(shù)）的平均工資收入的20%至30%確認(rèn)。
六、用“高薪”替代社會保險費(fèi)
敗訴指數(shù)：★★★★
傳染指數(shù)：★★★★
說來聽聽：上海浦東一家網(wǎng)絡(luò)公司為了籠絡(luò)住人才，與員工約定每月工資多發(fā)1000元，公司不再繳納為員工社會保險費(fèi)。但員工小姚離職后要求即到勞動監(jiān)察大隊舉報，要求公司補(bǔ)繳他在工作期間的社會保險費(fèi)，獲得支持。
傻在何處：《勞動法》規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。”社會保險既是勞動者的權(quán)利，也是國家利益。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的，以高薪或商業(yè)保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔(dān)應(yīng)由用人單位承擔(dān)的社會保險義務(wù)的約定不合法。用人單位繳納社會保險費(fèi)的義務(wù)仍不可免。
金手指：現(xiàn)行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的高成本和僵化的機(jī)制，的確影響到用人單位參保的積極性。相比之下，上?！版?zhèn)?！钡慕y(tǒng)籌“門檻”較低，體現(xiàn)了社會保障水平的多層次，不妨一試
七、出資培訓(xùn)員工，卻拿不出支付憑證。
敗訴指數(shù)：★★★★
傳染指數(shù)：★★★★
說來聽聽：2003年7月，某汽車廠為了提高維修工人的技術(shù)水平，花高價從廠外請來了高級技師到廠里進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，還為此添置了不少培訓(xùn)設(shè)備。汽車廠規(guī)定，接受培訓(xùn)的工人合同期未滿辭職，須向汽車廠賠償培訓(xùn)費(fèi)5000元。最近，小裘提出辭職，他認(rèn)為汽車廠要求賠償培訓(xùn)費(fèi)沒有任何依據(jù)，并申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，汽車廠不再堅持賠償培訓(xùn)費(fèi)。
傻在何處：用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓(xùn)費(fèi)，只限于“出資培訓(xùn)”的范圍。具體是指下列情形之一：
（一）委托全日制大中專院校、科研院所、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生。
（二）學(xué)歷培訓(xùn)。
（三）能力培訓(xùn)，如外語等級進(jìn)修，專業(yè)技術(shù)職稱（晉級）培訓(xùn)，以及勞動技能培訓(xùn)等。
（四）出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等，其費(fèi)用包括各種學(xué)雜費(fèi)、往返交通費(fèi)、置裝費(fèi)和在外期間生活補(bǔ)貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓(xùn)的學(xué)雜費(fèi)等，一般不包括聘請講師和添置設(shè)備的費(fèi)用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。
金手指：“出資培訓(xùn)”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓(xùn)只是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。但是對于含金量較高的內(nèi)訓(xùn)，其對象也應(yīng)從嚴(yán)選擇，并結(jié)合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。
八、試用員工設(shè)立“空城計”。
敗訴指數(shù)：★★★★
傳染指數(shù)：★★★★★
說來聽聽：小呂應(yīng)聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險費(fèi)；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關(guān)系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關(guān)系。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。仲裁挺裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動關(guān)系，而且在“試用期間”，也應(yīng)支付工資2000元，并補(bǔ)繳社會保險費(fèi)。
傻在何處：訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期。《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限?！睋?jù)此，小呂的“試用期合同”不成立，三個月“試用期”應(yīng)視為合同期。在合同期而非試用期內(nèi)，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關(guān)系。另外，由于雙方約定了轉(zhuǎn)正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當(dāng)于轉(zhuǎn)正后的工資。但是各地規(guī)定略有差異
金手指：如果用人單位想試用員工三至六個月，然后再決定是否簽訂長期勞動合同，不如先簽訂三至六個月期的勞動合同，以后再根據(jù)業(yè)務(wù)需求、員工的工作表現(xiàn)等因素，決定是否續(xù)簽。
九、為了控制加班費(fèi)用，對加班費(fèi)進(jìn)行“明碼標(biāo)價”。
敗訴指數(shù)：★★★
傳染指數(shù)：★★★★
說來聽聽：上海某商場對于員工加班費(fèi)作出“明碼標(biāo)價”，比如規(guī)定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定假日1小時20元，1天100元封頂。部門經(jīng)理老楊覺得很吃虧，因?yàn)榘此趰徫徽３銮诘脑鹿べY的70%計算的加班費(fèi)，比商場“明碼標(biāo)價”的要高。他在辭職時要求商場按照《勞動法》規(guī)定補(bǔ)足所欠的加班費(fèi)差額。雙方協(xié)商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。
傻在何處：按照《勞動法》規(guī)定：平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當(dāng)然，如果單位經(jīng)濟(jì)效益比較好，只要“明碼標(biāo)價”的加班費(fèi)不低于員工法定的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會覺得吃虧，認(rèn)為公司處理不公。
金手指：并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費(fèi)，也可根據(jù)勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)。后者更有利于用人單位控制加班費(fèi)。
十，為了長期留住人才，故意不約定服務(wù)期限。
敗訴指數(shù)：★★★
傳染指數(shù)：★★★
說來聽聽：三年前，一家外貿(mào)公司準(zhǔn)備拓展在歐洲業(yè)務(wù)，報銷了小劉三年來學(xué)習(xí)高級口語翻譯的學(xué)費(fèi)5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓(xùn)費(fèi)。小劉不服，提請勞動爭議仲裁，結(jié)果只賠償了2萬元。
傻在何處：根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。
金手指：外貿(mào)公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動合同但不約定服務(wù)期，不如約定十年服務(wù)期更加劃算。
