總結(jié)不僅可以幫助我們提高工作效率，還可以讓我們更加深入地了解自己，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和長處。寫總結(jié)時，我們可以先回顧過去的工作和學(xué)習(xí)內(nèi)容。這是一些實用的技巧和方法，可以幫助我們更好地完成任務(wù)。
人力資源管理師考試篇一
1[單選題]()導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。
參考答案：b。
參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種情況。
(2)人力資源供大于求：組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下。
(3)人才資源供小于求：企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。
2[簡答題]簡述寬帶薪酬體系設(shè)計的原則。
參考解析：
(1)戰(zhàn)匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個企業(yè)首先應(yīng)該明確自身的戰(zhàn)目標是什么，才能確定需要什么樣的人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設(shè)計應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)和發(fā)展階段的演變做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展的需要。
(2)文化適應(yīng)原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，它不強調(diào)資歷，承認員工個人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。
(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓(xùn)激勵和榮譽激勵等。對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務(wù)必輔以其他激勵手段，如豐富工作內(nèi)容、增加學(xué)習(xí)機會或根據(jù)其意向派遣管理工作等，只有這樣才能產(chǎn)生真正的激勵效果。
3[單選題]kpi作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是()。
a.定性化、結(jié)果化。
b.定性化、行為化。
c.定量化、結(jié)果化。
d.定量化、行為化。
參考答案：d。
參考解析：kpi作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須是定量比的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。
4[單選題]崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設(shè)計的()原則。
a.正確分析工作目標。
b.明確任務(wù)目標。
c.合理分工協(xié)作。
d.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。
參考答案：b。
參考解析：工作崗位設(shè)計應(yīng)遵循以下三個基本原則：(1)明確任務(wù)目標的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。故在工作崗位設(shè)計中，首先應(yīng)明確任務(wù)目標。
5[單選題]實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標的重要保障是()。
a.規(guī)劃的實施。
b.培訓(xùn)的方法。
c.培訓(xùn)的費用。
d.培訓(xùn)的目標。
參考答案：b我。
參考解析：培訓(xùn)的方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。
6[單選題]()是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。
a.明確培訓(xùn)目標。
b.培訓(xùn)需求分析。
c.培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計。
d.培訓(xùn)費用預(yù)算。
參考答案：b。
參考解析：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)，是否能準確地預(yù)測和把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，而以戰(zhàn)為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)分析和員工職業(yè)生涯分析。
7[單選題]處于()的企業(yè)，在進行培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)課程的重點應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
a.創(chuàng)業(yè)初期。
b.發(fā)展期。
c.穩(wěn)定期。
d.成熟期。
參考答案：d。
參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的.工作同企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
8[多選題]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括()。
a.改良式變革。
b.組織關(guān)系變革。
c.企業(yè)結(jié)構(gòu)變革。
d.爆破式變革。
e.計劃式變革。
參考答案：ade。
參考解析：組織結(jié)構(gòu)變革的相關(guān)知識點：
(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降;組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露;員工士氣低落。
(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革;爆破式變革;計劃式變革(較理想)。
(3)人們反對變革的原因：失去工作安全感;。
b.一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
9[多選題]下列有關(guān)績效溝通的技巧，說法正確的是()。
人力資源管理師考試篇二
導(dǎo)語：每天都嚴格按照計劃執(zhí)行，完成當日的學(xué)習(xí)任務(wù)，按部就班，從容備考。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的一些關(guān)于人力資源備考的相關(guān)資料，歡迎閱讀，謝謝!
確定要復(fù)習(xí)的科目，結(jié)合自己的時間，制定一個切實可行的學(xué)習(xí)計劃。學(xué)習(xí)計劃應(yīng)根據(jù)自身情況明確每天看哪一章，哪些節(jié)，做多少習(xí)題。復(fù)習(xí)時間要安排合理，要根據(jù)章節(jié)內(nèi)容難易程度合理地分配時間，重點章節(jié)考點多，題目難，就要多花些時間來復(fù)習(xí)。
人力資源管理師考試的題目均出自教材，幾乎沒有教材以外的內(nèi)容，因此考友只需要掌握教材的相關(guān)內(nèi)容。拿到教材后，要先看一遍目錄。劉鐵老師就在教學(xué)視頻中有指出每章節(jié)的重難點和高頻考點，第一章一般講述一些基本概念，發(fā)展歷史等內(nèi)容，是全書的概括;中間的幾章都是比較的 重要內(nèi)容，因此單列成章節(jié)重點講解，考試的重點和難點多半在這些章節(jié)中;教材結(jié)尾的一兩章多半是講相關(guān)的法律法規(guī)和監(jiān)管?？梢钥闯鍪紫葟哪夸浬狭私庖槐窘?材是非常重要的，心中有一個大體的概念，然后再將知識點對號入座，把精力更多地放在中間的章節(jié)上，因為這部分內(nèi)容會涉及到很多重要文字規(guī)定以及一些計算 題，都是考試重點考察的`對象。
由于大部分考友都反映看書太枯燥，看書效率不高，這里介紹這樣的學(xué)習(xí)方法，使考友在重視教材的基礎(chǔ)上能夠最大化復(fù)習(xí)效率，目前經(jīng)過驗證最好的學(xué)習(xí)方式是以練帶學(xué)，通過在無紙化考場，做大量的習(xí)題，來反復(fù)鞏固相應(yīng)的知識點。因為每一個章節(jié)的知識點數(shù)量是有限的，先看一遍教材后，馬上找相應(yīng)的章節(jié)練習(xí)題 來鞏固和加深記憶，對那些看教材有所遺漏的知識點，也可以通過做習(xí)題來彌補。做題時，會有一個錯題記錄，做錯的題目以及做過的題目都會在那里顯示。錯題恰 好代表掌握薄弱的知識點，這樣下次再復(fù)習(xí)只要重點加強這些錯題對應(yīng)的知識點就可以了，這個過程就好像沙漏一樣，最后錯題記錄的題目越來越少，而掌握的知識 點越來越牢固，真正考試時就能做到從容不迫了。因為學(xué)習(xí)時間有限，大家要選擇質(zhì)量有保證的練習(xí)題來做，好的題目，能夠使您的復(fù)習(xí)達到事半功倍的效果。
1)首先看教材，具體情況參考前面的計劃;
2)章節(jié)練習(xí)，重點加強章節(jié)練習(xí)中的錯題查缺補漏、重點掌握;
3)找出今年的歷年真題來模擬練習(xí)。
人力資源管理師考試篇三
人力資源管理相關(guān)的證書是需要經(jīng)歷考試的洗禮的，那么相關(guān)的試題又會有什么呢?下面是小編推薦給大家的人力資源管理考試試題，希望大家有所收獲。
1.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的( c )
a.不可剝奪性 b.時代性 c.時效性 d.再生性
2.第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學(xué)分析的是( b )
a.蘇格拉底 b.泰勒 c.歐文 d.吉爾布雷斯
3.要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是( c )
a.參與法 b.主管人員分析法 c.工作日志法 d.記錄法
4.20世紀初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是( a )
a.提高生產(chǎn)效率 b.人才的供求平衡 c.接班人計劃 d.組織再造與兼并
5.組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( d )
a.社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 b.社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)
c.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 d.組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境
6.能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是( b )
a.校園招募 b.人才交流會 c.廣告招聘 d.職業(yè)介紹機構(gòu)
7.一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( b )
a.50% b.80% c.100% d.120%
8.通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的( b )
a.甄別功能 b.診斷功能 c.評定功能 d.反饋功能
9.績效管理的重心在于( c )
a.績效考核 b.績效比較 c.績效提升 d.績效衡量
10.評價中心最大的特點是注重( c )
a.紙筆測試 b.面試 c.情景模擬 d.心理濺量
11.“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( c )
a.教育 b.培訓(xùn) c.學(xué)習(xí) d.記憶
12.培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( a )
a.講授法 b.研討法 c.案例分析法 d.角色扮演法
13.職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( d )
a.性格與能力 b.機遇與目標 c.挫折與成功 d.態(tài)度與行為
14.一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的( d )
a.職業(yè)興趣和愛好 b.良好的職業(yè)機遇c.強烈的擇業(yè)動機 d.職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)
15.我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按( a )
16.企業(yè)文化的核心是企業(yè)( b )
a.形象 b.價值觀 c.目標 d.制度
17.為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的( a )
a.原始成本 b.重置成本 c.可控成本 d.間接成本
18.個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是( b )
a.直接成本 b.間接成本 c.人事成本d.重置成本
19.強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( c )
20.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是( b )
a.講授法 b.研討法 c.角色扮演法d.案例分析法
21.組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是( a )
a.計算機預(yù)測法 b.管理者繼任模型 c.德爾菲法 d.馬爾科夫模型
22.下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( b )
a.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章
23.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是( a )
a.比奈 b.卡特爾 c.斯特朗 d.詹姆斯沃克
24.測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是( a )
a.鑒定性測評 b.診斷性測評 c.配置性測評 d.開發(fā)性測評
25.在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( b )
a.標準化面試 b.結(jié)構(gòu)化面試 c.系列面試 d.非結(jié)構(gòu)化面試
26.下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是( d )
a.工作重要性排序法 b.工作分類法 c.要素計點法 d.要素比較法
27.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當?shù)呐嘤?xùn)方式是( c )
a.崗前培訓(xùn) b.在崗培訓(xùn) c.離崗培訓(xùn)d.員工業(yè)余自學(xué)
28.霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是( d )
a.實際型 b.研究型 c.藝術(shù)型 d.企業(yè)型
29.有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( a )
a.市場領(lǐng)先 b.市場滯后 c.市場匹配 d.市場衰退
30.適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是( d )
a.教育型 b.領(lǐng)導(dǎo)型 c.服務(wù)型 d.社交型
31.運用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有( ace )
a.互動原則 b.參與原則 c.尊重原則 d.隨機原則 e.傾聽原則
32.選拔性測評操作的基本原則有( abce )
a.公正性 b.可比性 c.準確性 d.系統(tǒng)性 e.差異性
33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括( ade )
a.企業(yè)概況 b.部門功能 c.工作職責(zé) d.基本政策與制度 e.工資福利
34.屬于人力資源成本核算指標體系的有( cde )
e.成本投入的直接指標
35.“三層次”說認為企業(yè)文化包括( ace )
a.物質(zhì)層 b.管理層 c.制度層 d.員工層 e.精神層
36.簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。
答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的.
就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。 人力資源戰(zhàn)略的類型：
舒勒認為人力資源戰(zhàn)略可以分成：
1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。 2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。
3.協(xié)助型：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。
37.簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。
答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：a工作信息;b員工信息
2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息
b.勞動力市場信息;c.技術(shù)信息;d.政策法規(guī)信息
組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。
組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。
38.什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?
答：情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。
常用的情景模擬測試類型：
39.什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?
答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。薪酬的作用：
1.補償勞動消耗 2吸引和留住人才 3保持員工良好的工作情緒4合理配置人力資本。
40.簡述培訓(xùn)效果評估的指標。
答：培訓(xùn)效果可通過幾個指標進行評估：
1.反應(yīng)即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。
2.學(xué)習(xí)即測試受訓(xùn)者對所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。
3.行為即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。
4.成果即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。 有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。
41.簡述人力資源成本的構(gòu)成。
答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。
戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出(離職)成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。
1.人力資源的獲取成本
是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。
2.人力資源的開發(fā)成本
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。
4.人力資源的保障成本
人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。
5.人力資源的退出成本
人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本(新員工補充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本)等。
人力資源管理師考試篇四
相信很多小伙伴都報名考人力資源管理師了，人力資源管理師職業(yè)資格是國家人力資源和社會保障部推出的職業(yè)資格之一。以下是小編整理的人力資源管理師考試技巧，希望可以提供給大家進行參考和借鑒。
(一)單選型選擇題猜答得分的機遇。
標準化考試用得比較多的是單選型選擇題，例如四選一題型?；卮疬@種題目，首先要注意題目說明中是否有答錯倒扣分的規(guī)定，如沒有，當遇到不能肯定選出正確答案的題目時，千萬不要放棄，應(yīng)該猜答。如果試題說明中有答錯倒扣分的規(guī)定，對于一個干擾項也不能排除的題目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一個或兩個干擾項，余下的選項可以猜答，這時得分的機遇大于失分的機遇。
(二)多項選擇題的猜答機遇。
多選型選擇題不易猜答但仍有它的答題基本方法:。
(1)消元法:多選題都是兩個或兩個以上答案是正確的，其干擾項(錯誤項)最多為兩個，因此，遇到此題運用消元法是最普遍的。先將自己認為不是正確的選項消除掉，余下的則為選項。
(2)分析法:將四個選擇項全部置于試題中，縱橫比較，逐個分析，去誤求正，去偽存真，獲得理想的答案。
(3)語感法:在答題中因找不到充分的根據(jù)確定正確選項時，可以將試題默讀幾遍，自己感覺讀起來不別扭，語言流暢、順口，即可確定為答案。
(4)類比法:四個選項中有一個選項不屬于同一范疇，那么，余下的三項則為選擇項。如有兩個選項不能歸類時，則根據(jù)優(yōu)選法選出其中一組選項作為自己的選擇項。
(5)推測法:利用上下文推測詞義。有些試題要從句子中的結(jié)構(gòu)及語法知識推測入手，配合自己平時積累的常識來判斷其義，推測出邏輯的條件和結(jié)論，以期將正確的選項準確地選出。
第一部分勞動關(guān)系。
第一單元中華人民共和國勞動法。
一、總則。
二、促進就業(yè)。
三、勞動合同和集體合同。
四、工作時間和休息休假。
五、工資。
六、勞動安全衛(wèi)生。
七、女職工和未成年工特殊保護。
八、職業(yè)培訓(xùn)。
九、社會保險和福利。
十、勞動爭議。
十一、監(jiān)督檢查。
十二、法律責(zé)任。
十三、附則。
第二單元中華人民共和國勞動合同法。
一、總則。
二、勞動合同的訂立。
三、勞動合同的履行和變更。
四、勞動合同的解除和終止。
五、特別規(guī)定。
六、監(jiān)督檢查。
七、法律責(zé)任。
八、附則。
第三單元中華人民共和國勞動合同法實施條例。
一、總則。
二、勞動合同的訂立。
三、勞動合同的解除和終止。
四、勞務(wù)派遣特別規(guī)定。
五、法律責(zé)任。
六、附則。
第四單元關(guān)于非全日制用工的若干規(guī)定(深圳)。
一、制定依據(jù)及目的。
二、適用范圍。
三、非全日制用工的定義。
四、非全日制用工勞動關(guān)系的建立。
五、非全日制用工勞動合同的訂立。
六、非全日制用工勞動合同必備條款。
七、非全日制用工試用期禁止。
八、非全日制用工錄用備案手續(xù)。
九、非全日制勞動者的工資標準。
十、非全日制用工小時最低工資標準的計算辦法。
十一、非全日制用工加班工資支付標準。
十二、非全日制用工的工資支付周期。
十三、非全日制勞動者的社會保險。
十四、非全日用工勞動者合法權(quán)益的保護。
十五、非全日制用工勞動爭議處理。
十六、實施起始日期及有效期
人力資源管理師考試篇五
關(guān)于自學(xué)考試人力資源管理試題，在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，下面是小編給大家整理的相關(guān)內(nèi)容，希望能給你帶來幫助!
1.一定范圍內(nèi)的所有人員的總和為( ? ? ?)
2.關(guān)注公平就業(yè)機會的人力資源管理模式被稱為( ? ? ?)
3.公平理論又稱社會比較理論，其提出者是( ? ? ?)
4.小張在工作中表現(xiàn)突出，被公司評為優(yōu)秀員工，予以表揚。該舉措屬于( ? ? ?)
5.美國心理學(xué)家馬斯洛認為，人的需要是分層次的，人的最基本需要是( ? ? ?)
6.某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合是( ? ? ?)
7.在工作分析中，工作參與法的優(yōu)點是( ? ? ?)
8.屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部組織環(huán)境的信息是( ? ? ?)
9.人力資源需求預(yù)測的定性方法是( ? ? ?)
10.在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是( ? ? ?)
11.在招聘工作中擁有計劃、錄用、人員安置等決策權(quán)的部門是( ? ? ?)
12.人員錄用時必須考慮個人的能力特點、個性差異來安排相應(yīng)的職位。這一原則被稱為( ? ? ?)
13.提出素質(zhì)冰山模型的學(xué)者是( ? ? ?)
14.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是( ? ? ?)
15.人員素質(zhì)測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為( ? ? ?)
16.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三層面是( ? ? ?)
17.柯克帕特里克培訓(xùn)評估模型的反應(yīng)層是指( ? ? ?)
人力資源管理師考試篇六
方法：參加培訓(xùn)。
勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓(xùn)機構(gòu)受市場利好消息的鼓舞，已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作。
據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓(xùn)點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓(xùn)部負責(zé)人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗，還要記住規(guī)范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內(nèi)容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足；一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng)，不適應(yīng)人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn)、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，而有的考生對專項業(yè)務(wù)比較精通，對這一領(lǐng)域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗和實力也是成敗的關(guān)鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應(yīng)對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業(yè)發(fā)展。當然如果想輕松過關(guān)，最好是參加專門的培訓(xùn)，這樣能系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓(xùn)機構(gòu)，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內(nèi)容”。
人力資源管理師考試篇七
年齡：22學(xué)歷：本科。
民族：漢族身高：170cm。
戶口所在地：安徽馬鞍山婚姻狀況：未婚。
畢業(yè)學(xué)校：安徽工業(yè)大學(xué)專業(yè)名稱：人力資源管理。
現(xiàn)工作地點：安徽馬鞍山。
教育/培訓(xùn)。
自我評價。
我是一個外向、開朗的人，注重個人能力的全面發(fā)展；人際關(guān)系非常好，因為我深信真誠待人；生活習(xí)慣良好，無不良嗜好，喜歡羽毛球、籃球、音樂、看書。
我在扎實學(xué)好專業(yè)基礎(chǔ)知識的同時，還參加了許多社會活動。四年來，我積極投身于各種班級、學(xué)院及社交活動,從不同層次、不同角度鍛煉自己。在這四年的工作與學(xué)習(xí)中，我培養(yǎng)了自己團體協(xié)作精神和創(chuàng)新精神，使自己受益匪淺。同時，通過不斷的學(xué)習(xí)，使我具備了良好的分析處理問題的`能力，也鑄就了我堅毅的性格和強烈的責(zé)任心。我深信能夠勝任貴單位給我的工作，希望您能感到我是有力的競爭者。
人力資源管理師考試篇八
目前我國大約有300萬-500萬人力資源管理從業(yè)人員。而真正的人力資源專業(yè)人才大多數(shù)是從傳統(tǒng)的人事工作轉(zhuǎn)入人力資源管理工作，據(jù)市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心介紹，企業(yè)人力資源管理近幾年來一直是報考的熱門。
背景：該證書由勞動和社會保障部設(shè)計，相比其他同類證書，更貼近國有企業(yè)的人力資源模式。由于經(jīng)過上百份的調(diào)研，考核內(nèi)容比較符合我國現(xiàn)實的人力資源管理國情。
職場認可度：幾年持續(xù)看好。
據(jù)悉，目前大集團公司的人力資源總監(jiān)一般月薪在1萬至1.5萬元及至2萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大約在6000元至1.2萬元之間。由此可見，人力資源管理師是當下的“熱門”行業(yè)，這也正是人力資源管理師資格認證受追捧的原因之一。
考試詳情：本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為四級企業(yè)人力資源管理師、三級企業(yè)人力資源管理師、二級企業(yè)人力資源管理師、一級企業(yè)人力資源管理師。
專家有話說。
多年從事人才服務(wù)的北方人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘部的王守成部長告訴記者，實際上企業(yè)對求職者簡歷中的證書內(nèi)容并不十分“感冒”。以證書品種最為豐富的it業(yè)為例，計算中心的'專家說，持證者所學(xué)知識足以通過考試，但卻可能無法應(yīng)付工作。因此，可以這樣來評價it證書的作用：如果你有工作經(jīng)驗，證書就很有價值，它的確能表明你熟悉程序員或網(wǎng)絡(luò)工程師應(yīng)該掌握的東西。同樣，不少知名企業(yè)表示，他們更看重實際工作能力而非證書和學(xué)歷，正如一位外企人力資源經(jīng)理所講：“我們需要能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的職員，光有一堆證書有什么用？”王守成認為，大學(xué)生擁有一定的證書是必須的，是將來就業(yè)的一個通行證。但如果盲目地追逐這股考證熱，看到哪個證書成新寵就去考哪個，那只會連累自己，本末倒置，影響自己專業(yè)的學(xué)習(xí)。
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人力資源管理師考試篇九
b.溝通時應(yīng)具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息。
c.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作。
d.不僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更有效，更具前瞻性。
e.溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時與組織溝通。
參考答案：abcde。
10[簡答題]成功率。
參考解析：yieldratio。
11[單選題]關(guān)于工作崗位分析與工作崗位評價，以下說法正確的是()。
a.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ);。
b.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎(chǔ);。
c.工作崗位評價與工作崗位分析無關(guān);。
d.以上說法均不正確。
參考答案：a。
12[簡答題]簡述為何企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。
參考解析：
(1)職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛(wèi)生事故，也可能表現(xiàn)為慢性傷害，即各類職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質(zhì)因素以其固有的物理、化學(xué)或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在著發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。
(2)隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。
(3)勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件，但大量的事實表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒有嚴格執(zhí)行有關(guān)制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。
(4)企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進行有效的預(yù)防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實性。
國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的安全健康，根據(jù)生產(chǎn)的客觀規(guī)律和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，規(guī)定了各項企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。為防止重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度。
13[簡答題]簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆和方式。
參考解析：
(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。
1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如，市場占有率縮小，產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本增加，顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)等。
2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式。
1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革阻力較小。
2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹慎地使用。
3)計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。
14[多選題]員工測評指標的標度，包括()等多種形多。
a.量詞式。
b.等級式。
c.測定式。
d.定義式。
e.數(shù)量式。
參考答案：abde。
15[多選題]績效考評指標體系的設(shè)計方法包括()。
a.要素圖示法。
b.個案研究法。
c.面談法。
d.頭腦風(fēng)暴法。
e.經(jīng)驗總結(jié)法。
參考答案：abcde。
注意：提取關(guān)鍵績效指標的方法：目標分解法、關(guān)鍵分析法、標桿基準法。
16[多選題]實施360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題包括()。
a.使用客觀的統(tǒng)計程序。
b.應(yīng)公開績效考評的結(jié)果。
c.要求考評者對期意見承擔(dān)責(zé)任。
d.培訓(xùn)管理者成為360度考評的專家。
e.在組織面臨士氣問題時宜采用此法。
參考答案：ac。
17[多選題]在企業(yè)人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括()。
a.基礎(chǔ)知識測驗。
b.專業(yè)知識測驗。
c.專業(yè)能力測驗。
d.外語考試。
e.計算機考試。
參考答案：abd。
參考解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應(yīng)聘者對其應(yīng)聘的崗位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識實際掌握的程度。因此，其筆試的內(nèi)容主要與崗位資格條件等方面的要求有關(guān)。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗、外語考試。
18[多選題]企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括()。
