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人力資源管理調(diào)研報告 人力資源研究報告篇一
（一）外部環(huán)境分析
1、國外市場空間廣闊。隨著____開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為___物資供應(yīng)___服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟__技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。
2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的____整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、__市場大有可為。隨著______的重組整合，__區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補__工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與____等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營能力不斷增強，為促進管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
（二）內(nèi)部環(huán)境分析
1、200_年的生產(chǎn)經(jīng)營情況
200_年是物資供應(yīng)__各項生產(chǎn)經(jīng)營指標再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額__億元。招標采購降低采購成本___萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊伍建設(shè)成效明顯，隊伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。__開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資__穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升?；厥仗幚韴髲U物資__噸，實現(xiàn)收入___多萬元。立足__周邊和____，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額____億元。物資___站和___站工作量完成順利。___項目收回資金___多萬元，簽訂各類服務(wù)合同累計_____萬元。緊抓____企業(yè)__、__、__等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現(xiàn)收入____萬元，較去年增長__%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進出口報關(guān)合同___個，報關(guān)合同總金額____萬美元；辦理結(jié)算合同__個，實現(xiàn)收入____萬元。為__國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。
2、內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)__為實現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實施，穩(wěn)妥推進，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。
3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。
（1）擁有一支管理嚴格，運作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對成熟的熟悉___物資供應(yīng)__的專業(yè)化隊伍。物資供應(yīng)___服務(wù)保障隊伍初具規(guī)模。
（2）各級領(lǐng)導(dǎo)和全__職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機會，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
（3）近年來，經(jīng)過堅持不懈地努力，職工隊伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。
（4）隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員；通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。
___
二、員工隊伍現(xiàn)狀分析
（一）員工總量分析
自___年成立以來，經(jīng)過__年的發(fā)展，物資供應(yīng)__發(fā)展成為___年物資供應(yīng)額在__億元以上，集機械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)___企業(yè)。
200_年用工總量為___人，職工人數(shù)__人，市場化用工___人。其中：男_人，女_人；干部_人，工人_人。管理人員_人，占用工總數(shù)的_%；__信息及物資供應(yīng)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；__和跟隨服務(wù)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；國際經(jīng)營及服務(wù)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；市場開發(fā)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；后勤保衛(wèi)及其他人員_人，占用工總數(shù)的_%。
（二）員工總體結(jié)構(gòu)分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例_%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)__第030號文，處級__，占職工總數(shù)比例1.7%。按__號文，_合計科級職數(shù)_人，現(xiàn)有科級干部_人，占用工總量的_%，建議增加_人，占用工總量的_%。
_級的管理隊伍總體呈增長趨勢。_級管理人員由200_年的_人增長到200_年的_人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增_人。
3、年齡結(jié)構(gòu)
企業(yè)員工總體平均年齡為_歲。其中30歲以下：_人，占用工總量的_%，31—40歲：_人，占用工總量的_%，41—49歲：_人，占用工總量的_%，50歲：_人，占用工總量的_%，51歲以上：_人，占用工總量的_%。
4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)
200_年到200_年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200_年為_人，為員工總量的_%。到200_年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，?？芲人占_%，中專_人占_%，高中技校及職高_人占_%，初中及以下_人占_%。
中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其絕對值減少了_%，大專及以上學(xué)歷的相對比例由200_年的_人占_%增長到200_年的_人占_%，其絕對值增長了_%，這主要是因為：（1）企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；（2）這一時期企業(yè)逐年引進大專和本科畢業(yè)生。（3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
（三）三支隊伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊伍的人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例為：_%、_%和_%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例分別為：_%、_%和_%。
年齡方面：_管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。_級管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。
職稱方面：_級管理人員具有較高的專業(yè)水平，_級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200_年_月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占_%，中級占_%，初級占_%，無職稱占_%。
2、操作技能（服務(wù)）隊伍
操作技能（服務(wù)）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅_人，即_技師和_技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為_人、_人、_人，配置比例為_：_：_。
年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為_歲。其中技師的平均年齡為_歲，高級工為_歲，初級工為_歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。其中?？萍耙陨险糭%，初中及以下學(xué)歷占__%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工__人，平均年齡__歲以上，高中及以下文化程度人員__人，占內(nèi)退職工__%，200_年達到退休年齡__人。另一部分是隨著_現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近_年內(nèi)達到退休年齡__人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收____補充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。
___
2、專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前_____在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲單一性人員比較富裕，__、__、__專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)___進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得____、____、___、___等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外__、國際__、擁有一定__水平的外向型人才緊缺。
3、___員工存在流失性大和流動頻繁?，F(xiàn)有____短期員工的____費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證__員工隊伍穩(wěn)定。
第二部分 分析與評價
通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓(xùn)、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。
（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。
（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺___。自200_年起，___公司將招聘生員鎖定在___以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走____。
（4）培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機構(gòu)，培訓(xùn)費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大。
（5）考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導(dǎo)致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。
（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。
第三部分 人力資源管理規(guī)劃方向和措施
一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞____整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓(xùn)和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足___市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍；建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。
二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。
1、管理專業(yè)。主要是____等有關(guān)專業(yè)。
2、外語專業(yè)。重點集中在___等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。
3、經(jīng)營管理。主要集中在_____等有關(guān)專業(yè)。
三、調(diào)整規(guī)劃
（一）員工隊伍總體調(diào)整思路
按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊伍總量的宏觀調(diào)控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；二是正確處理____就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續(xù)；二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口；三是強化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。
3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進各類____過硬、業(yè)務(wù)上精通、___過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。
5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓(xùn)力度。
在200_年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長__%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長__%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
（二）員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路
細分人才素質(zhì)標準，建立健全專業(yè)標準，務(wù)實打造三支隊伍。
1、經(jīng)營管理人員隊伍建設(shè)
（1）進一步完善___選用機制，逐步優(yōu)化各級___結(jié)構(gòu)。
要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結(jié)合的___選拔任用機制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質(zhì)等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。
（2）以加強___團結(jié)為重點，抓好班子作風(fēng)建設(shè)
在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強__凝聚力。實行集體領(lǐng)導(dǎo)，強化___組織的__核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行__任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督；要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日?？己肆Χ取?/p>
（3）加強后備__隊伍建設(shè)
加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的___調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞腳_吸納進來。
2、專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)
（1）加強學(xué)科帶頭人隊伍建設(shè)
要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學(xué)科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。
（2）加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實踐相結(jié)合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在___%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時間不少于__課時。
3、操作服務(wù)人員隊伍建設(shè)
（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊伍建設(shè)。
加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。
（三）主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“____”的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應(yīng)有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在___上為他們的進步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕__，確保后繼有人；同時要結(jié)合___企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
人力資源管理調(diào)研報告 人力資源研究報告篇二
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人（不含生產(chǎn)處室87人）與生產(chǎn)性人員之比達21.8%；如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按__0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科學(xué)的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2%；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源管理調(diào)研報告 人力資源研究報告篇三
一、基本情況
__鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農(nóng)戶8244
戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，__年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)的作用。
通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻。
三、勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在1__元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如__村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
五、農(nóng)村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源管理調(diào)研報告 人力資源研究報告篇四
一、人力資源市場的基本概念
人力資源市場是指人力資源的供給方（勞動者）與需求方（企業(yè)等用人單位）通過市場機制進行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內(nèi)容主要指人力資源供求主體的活動及相互關(guān)系，其外延包括政府職能部門、相關(guān)服務(wù)機構(gòu)和中介活動以及管理、服務(wù)中的相互關(guān)系等。
（一）人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場
人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術(shù)、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經(jīng)濟體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進行改革，通過充分發(fā)揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進生產(chǎn)力發(fā)展。
（二）人力資源市場是市場機制和服務(wù)實體的總和
1.人力資源市場機制主要包括兩個方面內(nèi)容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設(shè)和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。
2.人力資源市場服務(wù)是人力資源市場的重要內(nèi)容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質(zhì)和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發(fā)揮的各類服務(wù)行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓(xùn)和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
3.人力資源市場的服務(wù)載體包括公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系。促進兩個服務(wù)體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟國家在人力資源市場建設(shè)中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)（人才）服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系（即《就業(yè)促進法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務(wù)體系）。
--公共就業(yè)（人才）服務(wù)體系
公共就業(yè)服務(wù)是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務(wù)。這類服務(wù)體系的載體主要是原勞動、人事部門設(shè)立的以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。
其性質(zhì)主要有四個要素：以促進就業(yè)為目的；以提供公益服務(wù)來定性；以政府服務(wù)公眾的職能作為定位；由公共政策、公共財政給予保障和支持。
其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務(wù)；對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務(wù)；對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務(wù)；對用人單位用人提供通用性服務(wù)；承擔就業(yè)和人才政策的具體實施；對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理等工作職能；受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務(wù)代理服務(wù)。
--經(jīng)營性服務(wù)體系（職業(yè)中介）
經(jīng)營性服務(wù)是指由經(jīng)營性機構(gòu)為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關(guān)服務(wù)。其服務(wù)載體主要包括從事人力資源服務(wù)的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務(wù)機構(gòu)自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。
其性質(zhì)主要有四個要素：以促進競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的；以提供有償中介服務(wù)來定性；以企業(yè)化經(jīng)營來定位；以自主經(jīng)營、自負盈虧為運行保障。
其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓(xùn)、人力資源外包服務(wù)、人力資源派遣、管理咨詢等服務(wù)業(yè)務(wù)；對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務(wù)；按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務(wù)。
（三）市場行為由法律、政策來規(guī)范和引導(dǎo)
1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務(wù)行為和經(jīng)營性服務(wù)行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務(wù)機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權(quán)利和義務(wù)。
2.用政策引導(dǎo)用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導(dǎo)勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)人才到急需崗位，引導(dǎo)公共服務(wù)提高服務(wù)質(zhì)量和效率，鼓勵經(jīng)營性服務(wù)的發(fā)展，為促進社會就業(yè)與人才配置服務(wù)。
二、我國人力資源市場建設(shè)面臨的形勢
（一）發(fā)展現(xiàn)狀
伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用已基本確立，服務(wù)載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務(wù)制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務(wù)機構(gòu)（包括政府舉辦的人才交流服務(wù)機構(gòu)和勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）社區(qū)基層服務(wù)窗口，以及就業(yè)訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等服務(wù)實體共同組成的公共就業(yè)服務(wù)體系。同時，經(jīng)營性職業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。
人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟要素市場的地位日益增強，在促進經(jīng)濟建設(shè)的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)并行、公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)并重、有形市場和無形市場相結(jié)合的服務(wù)體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉(zhuǎn)變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進各類人才流動開發(fā)和配置、踐行"勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)"方針等方面發(fā)揮了積極作用。
（二）面臨的形勢和任務(wù)
中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務(wù)，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應(yīng)對危機，穩(wěn)定和擴大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務(wù)的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設(shè)面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
1.進一步發(fā)揮市場基礎(chǔ)性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業(yè)方面，承擔著重要的基礎(chǔ)性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業(yè)和各層次、各領(lǐng)域人力資源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就業(yè)服務(wù)。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應(yīng)對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務(wù)承擔起更為重要的職責。
3.著力提高人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平。促進社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務(wù)業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務(wù)目標，確立人力資源服務(wù)業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關(guān)政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。
4.大力加強市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機構(gòu)的違法違規(guī)、侵害勞動者權(quán)益的行為，必須加強市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強化誠信服務(wù)。
（三）存在的主要問題
與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設(shè)還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
二是服務(wù)難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性服務(wù)體系普遍存在著服務(wù)功能不強、服務(wù)方式粗放、服務(wù)手段單一、服務(wù)質(zhì)量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質(zhì)高效的就業(yè)服務(wù)和人力資源配置服務(wù)之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)人員匱乏、工作經(jīng)費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務(wù)。
三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。
（四）推進我國人力資源市場建設(shè)的有利條件
我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。
1.黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結(jié)構(gòu)的問題將進一步得到解決。
2.就業(yè)促進法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關(guān)法律法規(guī)，也為人力資源市場建設(shè)提供了良好的制度環(huán)境。
3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設(shè)的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。
4.經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎(chǔ)，公共就業(yè)服務(wù)體系基本形成，經(jīng)營性服務(wù)體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。
三、人力資源市場發(fā)展的指導(dǎo)思想、總體目標和重點任務(wù)
（一）指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機制的作用為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向，以健全完善公共就業(yè)服務(wù)為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務(wù)和人才資源開發(fā)配置服務(wù)質(zhì)量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經(jīng)濟社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件、提供支持。
（二）總體目標
--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結(jié)合經(jīng)濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。
--運行機制健全。形成政府部門宏觀調(diào)控和提供公共服務(wù)、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務(wù)的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務(wù)。
--公共服務(wù)完善。健全工作體系、完善服務(wù)制度、提升服務(wù)能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務(wù)體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。
--經(jīng)營性服務(wù)健康發(fā)展。鼓勵經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)更廣泛地參與到促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)領(lǐng)域，形成與公共服務(wù)優(yōu)勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務(wù)需求。促進人力資源服務(wù)的規(guī)范化、標準化，引導(dǎo)其服務(wù)創(chuàng)新，走向?qū)I(yè)化、信息化、國際化。
--政府職能根本轉(zhuǎn)變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進政府部門所屬機構(gòu)的體制改革，實現(xiàn)公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，使政府職能從辦市場轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設(shè)，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。
（三）重點任務(wù)
1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。
制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設(shè)的目標、發(fā)展思路和主要舉措，指導(dǎo)各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進改革進程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設(shè)。
制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務(wù)體系的性質(zhì)、職能、目標任務(wù)和保障制度，確立鼓勵經(jīng)營性服務(wù)體系發(fā)展的基本原則。
2.結(jié)合地方機構(gòu)改革，統(tǒng)一并大力加強公共就業(yè)服務(wù)
加強對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務(wù)的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設(shè)置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設(shè)立事業(yè)單位性質(zhì)的公共就業(yè)服務(wù)局（加掛人力資源服務(wù)局），重點推進公共服務(wù)政策實施和服務(wù)流程、服務(wù)體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導(dǎo)各類公共就業(yè)（人才）服務(wù)實體開展服務(wù)活動。
加強各級公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的場所和功能建設(shè)，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(yè)（人才）服務(wù)機構(gòu)和街道、社區(qū)基層工作平臺建設(shè)，結(jié)合當前農(nóng)民工就業(yè)工作，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)（村）就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)體系，逐步整合原兩個部門所屬服務(wù)實體，明確公共服務(wù)性質(zhì)，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費保障等問題。
健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)制度，全面落實對勞動者的免費服務(wù)制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務(wù)制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務(wù)制度。
在機構(gòu)改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)勢，完成應(yīng)對金融危機保就業(yè)的任務(wù)，使各級公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在服務(wù)場所、服務(wù)功能、信息網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進公共就業(yè)服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，對原屬公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營性服務(wù)，轉(zhuǎn)由下設(shè)服務(wù)企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。
3.引導(dǎo)職業(yè)中介（經(jīng)營性服務(wù)機構(gòu)）健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機構(gòu)（經(jīng)營性服務(wù)機構(gòu)）的設(shè)置條件、服務(wù)規(guī)范和引導(dǎo)扶持措施。制定促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進人力資源服務(wù)行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織"服務(wù)、自律、協(xié)調(diào)"功能。制定并推廣人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)技術(shù)標準，引導(dǎo)市場經(jīng)營性服務(wù)的標準化、規(guī)范化。建立人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務(wù)隊伍。
4.加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強公共就業(yè)服務(wù)信息化建設(shè)和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎(chǔ)上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務(wù)信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應(yīng)用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設(shè)政策的制定、人力資源的宏觀調(diào)控提供依據(jù)。
5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結(jié)合地方機構(gòu)改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應(yīng)將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進行歸并，設(shè)置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔本行政區(qū)域的人力資源市場建設(shè)的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務(wù)行業(yè)準入、經(jīng)營性服務(wù)機構(gòu)創(chuàng)辦和開展業(yè)務(wù)規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內(nèi)容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權(quán)益。
