一鍵復(fù)制
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專業(yè)技術(shù)人員崗位勝任力與創(chuàng)新研究力題庫(kù)篇一
一、銷售人員能力素質(zhì)模型
某公司通過(guò)對(duì)銷售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 市場(chǎng)導(dǎo)向 客戶服務(wù)意識(shí)
自信 誠(chéng)信意識(shí)
市場(chǎng)拓展能力 市場(chǎng)判斷能力 人際交往能力 客戶關(guān)系建立
營(yíng)銷策劃實(shí)施能力 創(chuàng)新能力、影響力 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷知識(shí) 客戶信息
銷售人員能力素質(zhì)模型
某公司銷售人員能力素質(zhì)模型
二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
某公司在通過(guò)與市場(chǎng)人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對(duì)市場(chǎng)類崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)整理、分析訪談及工作資料，得出市場(chǎng)類崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
信息收集、公關(guān)能力 市場(chǎng)導(dǎo)向、歸納思維 市場(chǎng)信息分析能力 市場(chǎng)策劃實(shí)施能力
關(guān)系網(wǎng)建立 商務(wù)談判能力 判斷能力、溝通能力 創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷策劃知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
三、采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合采購(gòu)類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 客戶意識(shí) 誠(chéng)實(shí)守信
責(zé)任心 廉潔自律性
詢價(jià)能力 采購(gòu)談判能力 信息收集和處理 能力 創(chuàng)新能力
合同執(zhí)行能力 預(yù)期應(yīng)變能力 溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力
公司知識(shí) 商品知識(shí)
采購(gòu)知識(shí) 供應(yīng)商管理知識(shí)
采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成生產(chǎn)部門(mén)的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 成本意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí)
紀(jì)律性 全局觀念 敬業(yè)精神
生產(chǎn)管理能力 計(jì)劃組織能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 安全管理能力
質(zhì)量控制能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與解決 能力 應(yīng)變能力
生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 專業(yè)技術(shù)知識(shí)
生產(chǎn)管理知識(shí) 產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)
五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
進(jìn)取心 自信心
忠誠(chéng)度 責(zé)任心
質(zhì)量問(wèn)題處理能力 產(chǎn)品質(zhì)量管理能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)能力 信息收集和處理能力
應(yīng)變能力 創(chuàng)新能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 計(jì)劃調(diào)度能力 邏輯分析能力
質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)
質(zhì)量知識(shí) 客戶知識(shí)
六、客服人員能力素質(zhì)模型
在對(duì)客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)
自信心 人際交往能力
溝通協(xié)調(diào)能力
堅(jiān)忍性
換位思考能力
創(chuàng)新意識(shí) 預(yù)期應(yīng)變能力
信息分析能力 親和力
關(guān)系建立能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題解決能力 邏輯分析能力 自控能力 影響力
客服人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
客服知識(shí) 營(yíng)銷知識(shí)
七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
基于對(duì)本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 敏感度 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)
紀(jì)律性 責(zé)任心 忠誠(chéng)度 誠(chéng)實(shí)正直
財(cái)務(wù)管理能力 財(cái)務(wù)控制能力 財(cái)務(wù)分析能力 會(huì)計(jì)核算能力 預(yù)算能力
關(guān)注細(xì)節(jié)能力 預(yù)期應(yīng)變能力 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 財(cái)務(wù)信息分析能力
財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)
法律知識(shí) 管理知識(shí)
財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
八、行政人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成行政部門(mén)的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí)
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
文案寫(xiě)作能力 行政事務(wù)處理能力 文檔管理能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力
溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力 建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力
公司知識(shí) 行政管理知識(shí)
檔案管理知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
行政人員能力素質(zhì)模型
九、人力資源人員能力素質(zhì)模型
人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。
專業(yè)技術(shù)人員崗位勝任力與創(chuàng)新研究力題庫(kù)篇二
崗位勝任力與創(chuàng)新研究力學(xué)習(xí)資料
1.勝任力
勝任力(competency)是70年代初由著名的組織行為研究者david mcclelland針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段,不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效,或在生活中是否能取得成功,同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面:
①知識(shí),是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。
②技能,是指將事情做好的能力。
③社會(huì)角色,是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。
④自我概念,是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。
⑤人格特質(zhì),是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。
⑥動(dòng)機(jī)/需要,是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。
上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述)。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn);社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
勝任力的概念提出后,受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注,勝任力研究成為全球的焦點(diǎn)。對(duì)勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變,員工的勝任力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)可見(jiàn)的鍵,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。對(duì)勝任力的合理利用和有效開(kāi)發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。
2.基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵
基于勝任力的人力資源、管理,就是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理,包括對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開(kāi)發(fā)。合理利用,就是對(duì)具有公司需要的勝任力的人才的獲取(包括:發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。有效開(kāi)發(fā),是指對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展。
勝任力資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的;心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),人才流動(dòng)的范圍拓寬。在人才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識(shí)型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化,知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性、很強(qiáng)的利潤(rùn)與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動(dòng)意愿,這些都要求人力資源管理必須樹(shù)立員工是客戶的觀念,向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù),在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,實(shí)行自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu),讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。
二、勝任力資源的合理利用
價(jià)值導(dǎo)向的基于勝任力的人力資源管理,無(wú)論在理念還是在方法方面,都有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來(lái)分析對(duì)勝任力資源的合理利用。
1.工作分析
人的勝任力資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用,首先要解決獲取什么樣的勝任力資源問(wèn)題,這就需要進(jìn)行工作分析。
基于勝任力的人力資源管理,在進(jìn)行工作分析時(shí),研究對(duì)象是具有強(qiáng)烈使命感、在工作職位上做得好的人,找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征與在于為,根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式,來(lái)定義這一工作職位的職責(zé),并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為“行為事件訪談法”。
該法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù),是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時(shí),通過(guò)對(duì)在工作中績(jī)效優(yōu)秀的人和績(jī)效普通的人進(jìn)行訪談,然后對(duì)談話資料進(jìn)行主題分析,分析出該工作的勝任特征,據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。
基于勝任力的人力資源管理中,開(kāi)展工作分析時(shí),關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。價(jià)值導(dǎo)向的基于勝任力的人力資源管理在其基礎(chǔ)工作--工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo):優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效。
2.人員選拔
人員選拔包括兩方面,一是指將外部具有企業(yè)需要的勝任力的人招聘進(jìn)來(lái)并安置在合適的位置上;二是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的勝任力進(jìn)行合理的崗位配置。無(wú)論是外部招聘的人員選拔,還是內(nèi)部的人員配置,都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)。
基于勝任力的人力資源管理中,在進(jìn)行人員選拔測(cè)評(píng)時(shí),依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效,以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。這樣做的理由是,處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能,相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式;處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì),則難于評(píng)估和改進(jìn),所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的;位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念,決定人的態(tài)度和價(jià)值觀,對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展,雖然需要一定的時(shí)間和具有一定的困難,但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。基于勝任力的人力資源管理在人員選拔時(shí)重視考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要,其基本假設(shè)是:只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人,才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,才可能被充分激勵(lì),具有持久的奮斗精神,才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中,才能造就卓越的組織。
三、勝任力資源的有效開(kāi)發(fā)
勝任力資源的有效開(kāi)發(fā),側(cè)重于對(duì)人的勝任力的發(fā)揮與發(fā)展,讓人力資本獲得增值。下面從激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面進(jìn)行分析。
1.激勵(lì)
基于勝任力分析而設(shè)計(jì)的激勵(lì),更多的考慮勝任力資源中的心的資源。要求企業(yè)與員工之間的關(guān)系是以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合伙伴關(guān)系,讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展,形成企業(yè)與員工雙贏的局面。
(1)建立合理、公正的績(jī)效管理體系
合理、公正的績(jī)效管理體系應(yīng)包括三方面內(nèi)容:第一,績(jī)效目標(biāo)是在信任的基礎(chǔ)上,通過(guò)上司與員工的溝通而形成的承諾;第二,整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中,管理者給予員工更多的授權(quán)、指導(dǎo)、支持與援助,推動(dòng)員工成長(zhǎng)、滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望;第三,績(jī)效考核體系具有能讓員工體會(huì)到的較高的公平、公正性。
(2)建立與知識(shí)型員工的需求相配合的價(jià)值管理體系
價(jià)值管理體系包括兩方面內(nèi)容:一是價(jià)值評(píng)價(jià)體系,二是價(jià)值分配體系。價(jià)值評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的勝任力潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)員工的勝任力潛能評(píng)價(jià),是為了向員工提供面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與手段,幫助員工開(kāi)展生涯規(guī)劃,使人力資本不斷增值,提高其終身就業(yè)能力;對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),是使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到承認(rèn),讓真正優(yōu)秀、具有企業(yè)需要的勝任力的員工脫穎而出。價(jià)值分配是指在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,通過(guò)設(shè)計(jì)多元的價(jià)值分配形式來(lái)回報(bào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),滿足員工的需要。多元的價(jià)值分配形式包括:各種權(quán)力、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、附加社會(huì)保險(xiǎn)、股權(quán)、期權(quán)等。
(3)建立知識(shí)工作系統(tǒng),形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制
在人才主權(quán)時(shí)代,尊重知識(shí)型員工的個(gè)性、對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)賦能、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制的理論依據(jù)是“領(lǐng)導(dǎo)替代”理論。
“領(lǐng)導(dǎo)替代”是由keer和jermier提出。他們認(rèn)為員工希望從工作環(huán)境中得到指導(dǎo)并具有良好的感覺(jué)。指導(dǎo)可來(lái)自于角色任務(wù)的結(jié)構(gòu)化;而良好的感覺(jué)則來(lái)自任何形式的認(rèn)可。雖然組織中必須具有這些因素,但是不一定要由領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)提供,其他資源(女日工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境)同樣可以提供指導(dǎo)與認(rèn)可。在此情況下,人們對(duì)于正式領(lǐng)導(dǎo)的需求就會(huì)下降,“領(lǐng)導(dǎo)替代”就會(huì)發(fā)生。
在以知識(shí)型員王為主體的部門(mén)或企業(yè)中,不少員工具有“自我領(lǐng)導(dǎo)”能力,可以指導(dǎo)自己,同時(shí)工作本身、技術(shù)能夠?qū)λ龅氖虑樘峁┲笇?dǎo),團(tuán)體成員也能夠彼此支持,員工可從工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境等無(wú)生命的資源、中得到原以為由領(lǐng)導(dǎo)者才能提供的服務(wù)。這時(shí),領(lǐng)導(dǎo)功能與某人的職位或權(quán)威已無(wú)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限在事實(shí)上已模糊化、“領(lǐng)導(dǎo)替代”已事實(shí)上存在,領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系應(yīng)以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則,創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制開(kāi)始形成。
2.培訓(xùn)
基于勝任力分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn),是對(duì)員工進(jìn)行特定職位所需的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng),培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征,培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)員工取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋?/p>
(1)培訓(xùn)成本分析
對(duì)于表層的基準(zhǔn)性勝任力(threshold competency)特征,即勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中的水上冰山部分(知識(shí)、技能),相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。但基準(zhǔn)性勝任力特征只是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求,它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái);對(duì)于深層的鑒別性勝任力(differentiating competency)特征,即勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中水下冰山部分(社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要),則相對(duì)難于改進(jìn)和發(fā)展,且越往水下,難度越大,培訓(xùn)需要的時(shí)間和花費(fèi)的成本越大。但鑒別性勝任力特征又是區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。這時(shí)就要進(jìn)行權(quán)衡分析,當(dāng)需要的勝任力培訓(xùn)的項(xiàng)目所花費(fèi)的成本超過(guò)選拔招聘的成本時(shí),則干脆進(jìn)行招聘。這就是俗語(yǔ)說(shuō)的:“你可以教會(huì)一只火雞爬樹(shù),但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠”。
(2)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、方法的分析
國(guó)外已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn),在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任力特征時(shí),必須從上往下進(jìn)行分解,即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略能力”;由”企業(yè)核心戰(zhàn)略能力“確定”企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力”；由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力”確定“職位需要的勝任力”,將勝任力概念置于“人-職-組織”匹配的框架中。根據(jù)各特定職位需要的勝任力,找出它們中比較共同的勝任特征,然后進(jìn)行歸類,據(jù)之確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法,開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程。
以管理人員這一對(duì)象為例,來(lái)討論基于勝任力分析的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。目前,國(guó)外研究認(rèn)為,能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征分為六大類:成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)識(shí)特征和個(gè)人特征。對(duì)于管理人員而言,上述六大類勝任特征中有兩大類是他們共同需要的:一類是成就特征,表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部?jī)?yōu)異特質(zhì)。這類特征表現(xiàn)出想把事情做得更好、會(huì)提前思考和計(jì)劃、以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題等。
另一類是影響特征,表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。這類特征表現(xiàn)出影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)這兩大類勝任特征,基于勝任力的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括:管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、自我管理、時(shí)間管理、概念性思維訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、如何做有高附加價(jià)值的經(jīng)理等方面。
專業(yè)技術(shù)人員崗位勝任力與創(chuàng)新研究力題庫(kù)篇三
《勝任才是硬道理》讀后感
《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書(shū)，其中以勝任力作為本書(shū)的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個(gè)小題目，算是這本書(shū)的讀后感。
一、人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂
人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂語(yǔ)出《論語(yǔ).衛(wèi)靈公第十五》，《四書(shū)集注》注道：容足之外皆為無(wú)用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)變幻，這些變化往往突如其來(lái)，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無(wú)從應(yīng)對(duì)，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見(jiàn)于未萌，智者得避危于無(wú)形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見(jiàn)你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對(duì)時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書(shū)中所舉微軟的例子，沒(méi)有人可以因?yàn)樵?jīng)的成就而駐足不前，一時(shí)的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無(wú)一害。
二、激發(fā)你的潛能
有人說(shuō)過(guò)：潛能無(wú)限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無(wú)限不得而
知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來(lái)自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說(shuō)如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書(shū)中指出的勝任的危機(jī)感就是個(gè)不錯(cuò)的動(dòng)因，但卻未必能成為你的動(dòng)力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭?dòng)力。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對(duì)，比如尋找一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無(wú)法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對(duì)于自身變革的恐懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。
三、為明天而積累
“勝任力是一種動(dòng)態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長(zhǎng)！”“成長(zhǎng)何來(lái)？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來(lái)，我們很難靠學(xué)歷來(lái)取得終身受雇的機(jī)會(huì)，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來(lái)?！币虼诉@不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。“發(fā)憤忘食，樂(lè)以忘憂，不知老之將至云爾。”面對(duì)葉公的發(fā)問(wèn)，孔子這樣描述自己，我們對(duì)于孔子的印象更
多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬(wàn)古如長(zhǎng)夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常?？梢月?tīng)到一些厭倦讀書(shū)的言論，以工作繁忙為借口，把讀書(shū)充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)讀讀書(shū)充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書(shū)，有人勸他說(shuō)國(guó)事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂(lè)，不以為勞，并由此留下一個(gè)開(kāi)卷有益的典故。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書(shū)不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書(shū)卷。恰恰正是這兩個(gè)當(dāng)年的馬上皇帝開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)歷史上兩個(gè)最燦爛的文化時(shí)代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？
現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來(lái)越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后。知識(shí)是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開(kāi)這個(gè)基礎(chǔ)我們的勝任力無(wú)從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識(shí)所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂(lè)而不為呢？
2012年3月27日
專業(yè)技術(shù)人員崗位勝任力與創(chuàng)新研究力題庫(kù)篇四
銀行柜員崗位勝任力及其測(cè)量<<
1、學(xué)習(xí)能力<<目前銀行大部分網(wǎng)點(diǎn)實(shí)行綜合柜員制，一個(gè)人兼做多項(xiàng)業(yè)務(wù)，由原來(lái)的“專才”變成了“通才”，光會(huì)一門(mén)知識(shí)和技能是吃不開(kāi)的。原來(lái)在學(xué)校里的專業(yè)知識(shí)是有限的，許多知識(shí)技能需要在 崗位上重新學(xué)習(xí)。目前，銀行不斷推陳出新，更要求銀行柜員在短時(shí)間內(nèi)盡快掌握新的金融 產(chǎn)品，學(xué)會(huì)如何熟練快捷地為客戶辦理業(yè)務(wù)，才不至于影響工作效率。而一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力 的高低，跟一個(gè)人是否聰明有著直接的關(guān)系。在進(jìn)行柜員招聘選拔時(shí)，應(yīng)該把應(yīng)聘者分析思 考能力和學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力作為一個(gè)重要因素來(lái)考察。當(dāng)前對(duì)銀行柜員的考試，大多是一些 知識(shí)性的考試，而非能力的測(cè)試，往往不能有效篩選出學(xué)習(xí)能力最強(qiáng)的候選人。為了解決這 個(gè)問(wèn)題，使用一些推理測(cè)驗(yàn)是很有效的做法。推理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)出候選人的邏輯分析和思考能 力，而這正是學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)。<<
2、工作速度與準(zhǔn)確性<<為了減少銀行排隊(duì)現(xiàn)象，提高每一個(gè)柜員的工作效率是非常重要的。銀行柜員的工作操作性 特別強(qiáng)，需要在短時(shí)間內(nèi)快速處理業(yè)務(wù)，并避免在過(guò)程中不出現(xiàn)失誤。其實(shí)人做事的速度和 準(zhǔn)確性天生是有差異的，每個(gè)人各有所長(zhǎng)。天生速度與準(zhǔn)確性不高的人，即使經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí) 間的訓(xùn)練，也不太容易趕上那些天生素質(zhì)好的人。從人崗匹配的角度，應(yīng)該把那些在速度和 準(zhǔn)確性上最適合做柜臺(tái)業(yè)務(wù)的人員招聘進(jìn)來(lái)。為了預(yù)測(cè)將來(lái)在崗位上是不是一位做事敏捷、出錯(cuò)率低的前臺(tái)柜員，可以通過(guò)知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。這一測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)評(píng)候選人 在短時(shí)間內(nèi)處理文字或符號(hào)作業(yè)的速度和準(zhǔn)確性。<<
3、溝通與表達(dá)<<近些年，隨著銀行競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多銀行提倡全員營(yíng)銷的理念。前臺(tái)柜員在為客戶辦事業(yè)務(wù) 的同時(shí)，應(yīng)主動(dòng)與客戶溝通，了解客戶的需求，建立良好的客戶關(guān)系，適時(shí)合理地向客戶推 介銀行的產(chǎn)品。不善于溝通表達(dá)的人，或者想表達(dá)但條理性不強(qiáng)，極短的時(shí)間內(nèi)，不能及時(shí)<<準(zhǔn)確傳達(dá)信息，甚至造成誤解，這些勢(shì)必影響溝通的效果。為了適應(yīng)銀行營(yíng)銷的業(yè)務(wù)需要，提高銀行前臺(tái)人員的業(yè)務(wù)拓展能力，在銀行柜員招聘工作中，除了通過(guò)面試，對(duì)柜員人際溝 通與表達(dá)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)之外，還應(yīng)該使用專門(mén)的言語(yǔ)理解與表達(dá)測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)評(píng)。言語(yǔ)理解與表 達(dá)測(cè)驗(yàn)主要考察候選人是否能夠準(zhǔn)確地理解言語(yǔ)，并用他人易于理解的方式進(jìn)行表達(dá)的能 力。<<
4、吃苦耐勞和抗壓力<<當(dāng)前銀行柜員的工作穩(wěn)定性問(wèn)題非常突出，許多銀行網(wǎng)點(diǎn)柜員的流失率達(dá)到 20-30%。主要 的原因有兩個(gè)：一個(gè)原因是銀行柜員的工作壓<
力非常大。柜員一到崗位上，就沒(méi)有停下來(lái)的 時(shí)候，連上洗手間都要跑著去，因?yàn)橛锌蛻舻戎?。在這種緊張的工作條件下，還要保證工作 的速度和準(zhǔn)確性。出錯(cuò)了，按照銀行的規(guī)定還要罰款，一些人員抵抗不了這種壓力，只好跳 槽，更換工作內(nèi)容。另一方面，許多新招聘的柜員缺少吃苦精神，入行前覺(jué)得在銀行工作好，到了崗位上干一段時(shí)間，就跳槽了。在這種情況下，盡量招聘一些能夠吃苦、抗壓力能力強(qiáng) 的人，會(huì)減少銀行柜員的流失率。一些有針對(duì)性的個(gè)性測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚩疾煦y行柜員的工作職業(yè)興 趣和抗壓能力。<<
5、服務(wù)意識(shí)<<銀行業(yè)是典型的服務(wù)業(yè)，銀行柜員在較大的工作壓力下，仍需要保持良好的精神面貌，體現(xiàn) 出銀行的服務(wù)意識(shí)。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，來(lái)到銀行的客戶復(fù)雜多樣，常有一些非理性的言行。按照現(xiàn) 代心理學(xué)的觀點(diǎn)，銀行柜員不得不進(jìn)行情緒勞動(dòng)（指違心地做出積極情緒的努力），達(dá)到銀 行文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。要想考察候選人是否具備這種服務(wù)意識(shí)和能力，可以進(jìn)行兩方面的 測(cè)評(píng)，一是服務(wù)意識(shí)和態(tài)度測(cè)評(píng)，二是情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)。<<
6、誠(chéng)信守信<<即使在銀行不斷強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理的情況下，一些銀行的案件還是時(shí)有發(fā)生，許多的案件都與銀 行柜員的工作直接相關(guān)。因此，誠(chéng)實(shí)守信是銀行柜員非常重要的素質(zhì)。心理學(xué)研究表明一些 責(zé)任感差、重視利益又特別敢于冒險(xiǎn)的人，更容易在利益面前鋌而走險(xiǎn)，而這種不良的個(gè)性<<特征很難在短時(shí)間內(nèi)改變。如果在招聘過(guò)程中，把具備誠(chéng)實(shí)守信個(gè)性特征的人篩選出來(lái)，對(duì) 減少銀行的操作風(fēng)險(xiǎn)非常有利，能夠減少操作風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率。為此，我們開(kāi)發(fā)了誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)，用于測(cè)查與誠(chéng)信度有關(guān)的個(gè)性特征。針對(duì)銀行柜員六個(gè)方面最關(guān)鍵的勝任能力，我們分別開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，這對(duì)提高傳統(tǒng) 銀行柜員招聘的質(zhì)量有重要意義。<<柜員勝任力及其測(cè)評(píng)工具<<勝任力 學(xué)習(xí)能力 工作速度與準(zhǔn)確性 溝通與表達(dá) 吃苦耐勞和抗壓能力 服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)實(shí)正直<<測(cè)評(píng)工具 圖形推理測(cè)驗(yàn)、數(shù)字推理測(cè)驗(yàn) 知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn) 言語(yǔ)理解與表達(dá)測(cè)驗(yàn)和面試 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)和情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn) 誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)<<<
專業(yè)技術(shù)人員崗位勝任力與創(chuàng)新研究力題庫(kù)篇五
辦公室主任如何提高崗位勝任力
作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質(zhì)和作用才能逐步提高崗位勝任力。我認(rèn)為辦公室主任的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、作為辦公室主任，首先要認(rèn)清自己工作角色，找準(zhǔn)位置，前后有據(jù)，進(jìn)退有序，把握角色需要審時(shí)度勢(shì)，不缺位，不越位，工作要到位。該發(fā)言的時(shí)候必須講話，不該發(fā)言的時(shí)候絕不講話，最忌諱不分場(chǎng)合高談闊論，指手劃腳。
二、做好總經(jīng)理參謀助手。作為辦公室主任需要能正確理解公司的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，有全局意識(shí)，能理解總經(jīng)理的工作思路，把握重點(diǎn)，能參善謀，同時(shí)還要能深入基層，通過(guò)不通的形式了解各個(gè)層級(jí)包括商品部和柜組的動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，準(zhǔn)確反饋，在輔助總經(jīng)理決策過(guò)程中發(fā)揮積極作用。
三、要發(fā)揮組織中的潤(rùn)滑劑作用。能夠上通下達(dá)，左右協(xié)調(diào)，促進(jìn)前后勤之間、科室之間的有效合作。重點(diǎn)是處理好上下級(jí)之間的關(guān)系，加強(qiáng)溝通，消除矛盾，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，推動(dòng)八大科室和樓層緊緊圍繞總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)重心齊心協(xié)力開(kāi)展工作。
四、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)工作。企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)是兩個(gè)方面：一個(gè)是內(nèi)部的文化推進(jìn)；一個(gè)是企業(yè)形象的塑造。內(nèi)部的企業(yè)文化推進(jìn)就是切實(shí)采取有效措施，推進(jìn)企業(yè)文化宣貫，促進(jìn)文化落地。比如用身邊的案例，闡述企業(yè)文化理念，小故事，大道理，讓企業(yè)文化理念不再是墻上的口號(hào)，能真正的指導(dǎo)我們的工作；開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，通過(guò)文化活動(dòng)讓大家更好的理念文化理念，踐行企業(yè)文化理念。你要倡導(dǎo)什么就必須激勵(lì)什么，抓典型樹(shù)榜樣，倡導(dǎo)優(yōu)秀理念，激勵(lì)踐行。形象就是榮譽(yù)，形象就是方向，我們圍繞文明信譽(yù)工程的推進(jìn)，逐步開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)兵評(píng)比”、“崗位技能大練兵”、增強(qiáng)員工服務(wù)意識(shí)，提高商場(chǎng)服務(wù)水平，全方位建業(yè)購(gòu)物廣場(chǎng)的社會(huì)形象。
五、加強(qiáng)行政管理。保持政令暢通，督促和落實(shí)重點(diǎn)工作的開(kāi)展，高效快捷處理相關(guān)事務(wù)，及時(shí)跟進(jìn)、檢查、督促相關(guān)工作的開(kāi)展，為前后勤提供高質(zhì)量的服務(wù)。
六、做好服務(wù)工作。服務(wù)是辦公室主任的本質(zhì)工作，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)部門(mén)、服務(wù)前勤。服務(wù)水平體現(xiàn)著辦公室主任的能力。
總之，辦公室就主任就是要發(fā)揮承辦、參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)的五項(xiàng)職能，簡(jiǎn)而言之參與政務(wù)，管理事務(wù)，保障服務(wù)。就是要充分調(diào)動(dòng)前后勤緊緊圍繞總經(jīng)理的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃有效的開(kāi)展工作。綜上所述，辦公室主任需要具備以下素質(zhì)和工作能力：
一、大局意識(shí)
辦公室主任需要對(duì)企業(yè)文化有深刻的理解和感悟，正確把握企業(yè)文化內(nèi)涵。既要立足于辦公室的職能職責(zé)，更要著眼于公司的整體發(fā)展。要能全盤(pán)考慮，圍繞公司的中心工作，站在公司整體利益去籌劃工作。不能只是考慮辦公室的利益，計(jì)較部門(mén)得，失計(jì)較個(gè)人得失。提高思想高度，工作才更會(huì)有前瞻性和統(tǒng)一性，才能做到統(tǒng)籌兼顧。
二、責(zé)任心
辦公室的工作是牽一發(fā)而動(dòng)全身，其復(fù)雜性和重要性可想而知。而且在具體工作中還會(huì)有各種各樣的矛盾和困難需要面對(duì)和解決。因此，辦公室主任需要有高度的責(zé)任感。管理者就是要管理問(wèn)題，這是管理者的價(jià)值和作用，職責(zé)所在，在所不辭。面對(duì)矛盾和困難，必須勇于擔(dān)當(dāng)，知難而上。俗話說(shuō)：辦公室是個(gè)潲水缸，什么都往里面裝。必須有舍我其誰(shuí)的擔(dān)當(dāng)。需要具備積極樂(lè)觀，勇于奉獻(xiàn)的責(zé)任心。
三、專業(yè)能力
建亭老總以前講過(guò)，辦公室主任需要“伏案能寫(xiě)、上臺(tái)能講、與人能處、遇事能辦”。要想做到這些就需要具備相應(yīng)的專業(yè)能力。具體而言就是豐富的知識(shí)面、深厚的文字功底、良好的口才、組織協(xié)調(diào)能力、高效的執(zhí)行力、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理能力和良好的社交能力。掌握良好的協(xié)調(diào)能力實(shí)際上是形成良好的工作藝術(shù)的重要環(huán)節(jié)。特別是有效溝通和組織協(xié)調(diào)是工作能力的重要體現(xiàn)。辦公室主任通常要協(xié)調(diào)各種事務(wù)，協(xié)調(diào)化解各種內(nèi)外部矛盾，在處理過(guò)程中最重要的是有效溝通和協(xié)調(diào)，做到心中有數(shù)，游刃有余。因此，協(xié)調(diào)能力是出色的辦公室主任所應(yīng)具備的較高層次的能力，也是辦公室主任能力水平的集中體現(xiàn)。
四、執(zhí)行力
辦公室主任不僅是決策的參與者，更是決策的執(zhí)行者，抓好各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)是辦公室主任履行職責(zé)的重點(diǎn)，也是辦公室主任工作的價(jià)值和意義。辦公室主任需要有強(qiáng)烈的時(shí)效觀念，求真務(wù)實(shí)、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，在有限的時(shí)間里辦好應(yīng)辦之事。從某種意義上說(shuō)，辦公室主任必須拿結(jié)果來(lái)說(shuō)話。執(zhí)行力就是把想法變?yōu)樾袆?dòng)，把行動(dòng)變?yōu)榻Y(jié)果。所以辦公室主任不但自身需要具備高強(qiáng)的執(zhí)行力，更要把辦公室打造高強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。
五、具備創(chuàng)新能力。辦公室主任要想發(fā)揮參謀作用，必須圍繞中心工作，開(kāi)拓思路，勇于創(chuàng)新。把工作能力轉(zhuǎn)換為工作成效需要有高度的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。也就是積極謀劃，敢為人先。就是要思維有新意，工作有創(chuàng)意。不但要把事情做對(duì)做好，更要把工作做出亮點(diǎn)、閃光點(diǎn)。不能抱殘守缺，因循守舊，否則就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)作用。
六、綜合素質(zhì)
辦公室主任需要具備良好的心態(tài)（自信、積極、樂(lè)觀、豁達(dá)）、人格魅力（親和力、影響力）、文化素養(yǎng)（文化品味、審美情趣、知識(shí)淵博、思想觀念、道德修養(yǎng)）、學(xué)習(xí)力和豐富的社會(huì)閱歷。綜合素質(zhì)所體現(xiàn)的是辦公室主任的綜合能力，綜合素質(zhì)的背后更是彰顯辦公室主任所需要具備的影響力。
辦公室主任經(jīng)常被大家稱為“大管家”，說(shuō)明了辦公室主任應(yīng)該企業(yè)不可或缺人物，辦公室主任的工作也更富有挑戰(zhàn)性。俗話說(shuō)：火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶。辦公室能否最大限度的發(fā)揮很大程度取決于辦公室主任能力的大小。辦公室主任只有全面提高崗位勝任力，才能夠更好的發(fā)揮辦公室作用。
