在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
勝任力考核 員工崗位勝任力評估表篇一
一、銷售人員能力素質(zhì)模型
某公司通過對銷售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 市場導(dǎo)向 客戶服務(wù)意識(shí)
自信 誠信意識(shí)
市場拓展能力 市場判斷能力 人際交往能力 客戶關(guān)系建立
營銷策劃實(shí)施能力 創(chuàng)新能力、影響力 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營銷知識(shí) 客戶信息
銷售人員能力素質(zhì)模型
某公司銷售人員能力素質(zhì)模型
二、市場人員能力素質(zhì)模型
某公司在通過與市場人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對市場類崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場類崗位對任職者的素質(zhì)要求如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
信息收集、公關(guān)能力 市場導(dǎo)向、歸納思維 市場信息分析能力 市場策劃實(shí)施能力
關(guān)系網(wǎng)建立 商務(wù)談判能力 判斷能力、溝通能力 創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營銷策劃知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
市場人員能力素質(zhì)模型
三、采購人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合采購類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 客戶意識(shí) 誠實(shí)守信
責(zé)任心 廉潔自律性
詢價(jià)能力 采購談判能力 信息收集和處理 能力 創(chuàng)新能力
合同執(zhí)行能力 預(yù)期應(yīng)變能力 溝通協(xié)調(diào)能力 問題解決能力
公司知識(shí) 商品知識(shí)
采購知識(shí) 供應(yīng)商管理知識(shí)
采購人員能力素質(zhì)模型
四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成生產(chǎn)部門的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 成本意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí)
紀(jì)律性 全局觀念 敬業(yè)精神
生產(chǎn)管理能力 計(jì)劃組織能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 安全管理能力
質(zhì)量控制能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問題發(fā)現(xiàn)與解決 能力 應(yīng)變能力
生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 專業(yè)技術(shù)知識(shí)
生產(chǎn)管理知識(shí) 產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)
五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
進(jìn)取心 自信心
忠誠度 責(zé)任心
質(zhì)量問題處理能力 產(chǎn)品質(zhì)量管理能力 問題發(fā)現(xiàn)能力 信息收集和處理能力
應(yīng)變能力 創(chuàng)新能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 計(jì)劃調(diào)度能力 邏輯分析能力
質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)
質(zhì)量知識(shí) 客戶知識(shí)
六、客服人員能力素質(zhì)模型
在對客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠信意識(shí) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)
自信心 人際交往能力
溝通協(xié)調(diào)能力
堅(jiān)忍性
換位思考能力
創(chuàng)新意識(shí) 預(yù)期應(yīng)變能力
信息分析能力 親和力
關(guān)系建立能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問題解決能力 邏輯分析能力 自控能力 影響力
客服人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
客服知識(shí) 營銷知識(shí)
七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
基于對本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 敏感度 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)
紀(jì)律性 責(zé)任心 忠誠度 誠實(shí)正直
財(cái)務(wù)管理能力 財(cái)務(wù)控制能力 財(cái)務(wù)分析能力 會(huì)計(jì)核算能力 預(yù)算能力
關(guān)注細(xì)節(jié)能力 預(yù)期應(yīng)變能力 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 財(cái)務(wù)信息分析能力
財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)
法律知識(shí) 管理知識(shí)
財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
八、行政人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成行政部門的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠信意識(shí)
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
文案寫作能力 行政事務(wù)處理能力 文檔管理能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力
溝通協(xié)調(diào)能力 問題解決能力 建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力
公司知識(shí) 行政管理知識(shí)
檔案管理知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
行政人員能力素質(zhì)模型
九、人力資源人員能力素質(zhì)模型
人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。
勝任力考核 員工崗位勝任力評估表篇二
2011年度崗位勝任力考評及評優(yōu)方案
一、目的：為有效的進(jìn)行人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人事相宜。并為各人員擇崗及公司內(nèi)崗位輪換提供依據(jù)。
并對工作表現(xiàn)優(yōu)異者予以鼓勵(lì)表彰。
二、內(nèi)容：
（一）年度勝任力考評：
1、被考評人員：所有試用期滿的管理人員（即辦事員級以上人員，含享受辦事員級以上待遇人員）。
試用期未滿人員不能參與測評與被測評。
2、考評方法：
3、考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)：）月度績效考核：由人力資源部依據(jù)各人員3月-8月月績效考核分，形成各人員月度績效考核評分。具體如下：
2）年度勝任力測評：運(yùn)用360度測評方法，對各人員進(jìn)行年度勝任力測評。2.1按下級、平級、上級進(jìn)行崗位勝任力測評：
2.2其中生產(chǎn)部組長、生管及技術(shù)質(zhì)檢部質(zhì)檢員由人力資源部組織其所管轄的30%一線員工進(jìn)行勝
任力測評，權(quán)重為40%，平級測評權(quán)重為20%，直接主管測評權(quán)重為20%，部門長測評占20%。2.3所有銷售部人員由人力資源部將組織所服務(wù)的經(jīng)銷商進(jìn)行用勝任力測評，權(quán)重為50%，直接主
管測評權(quán)重為30%，部門長測評權(quán)重為20%。
2.4其它部門主管、辦事員的民主測評由各部門自行組織，副部長級以上人員民主測評由總經(jīng)辦組
織。
2.5同一級別勝任力測評計(jì)分，需去掉一個(gè)最高分與最低分后，取平均值。3）述職報(bào)告/工作總結(jié)評估:
3.1副部長級以上人員提交《述職報(bào)告》（含2011年度履行職務(wù)情況概述，主要數(shù)據(jù)，主要工作，2012年度工作目標(biāo)及計(jì)劃，履行職務(wù)中存在的主要問題及原因分析，對崗位、部門、公司的改進(jìn)建議），2500字以上。
3.2主管級人員提交《年度工作總結(jié)》（含2011年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門工作中存在的主要問題及改進(jìn)建議），1500字以上。
3.3辦事員提交《年度工作總結(jié)》（含201
1年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門工作中存在的主要問題及改進(jìn)建議），1000字以上。3.3.1評估標(biāo)準(zhǔn)：
3.3.2評估方式：
4）述職演說：
4.1對副部長級以上人員由總經(jīng)辦組織進(jìn)行崗位述職演說；4.2依評委評分，做為述職演說的考評分。3.年度勝任力測評結(jié)果運(yùn)用： 4.其他：
4.1 對崗位調(diào)整不成或不服從降級、降職決定的，予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
4.2 服務(wù)人員年度崗位勝任力測評可由各部門自行擬訂方案，報(bào)總經(jīng)辦審核后實(shí)施。
（二）2011年度評優(yōu)：
1.參評對象：全體員工 2.條件：
2.1 2010年10月1日前入職；
2.2 2010年10月1日至2011年9月30日期間未受到記過以上處分。2.3年度勝任力測評分為80分以上。3.獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
3.1服務(wù)及管理人員：優(yōu)秀員工（約30人，比例為5%）3.2一線員工：優(yōu)秀員工，按2%的比例評優(yōu)。4.實(shí)施方法：
4.1提名:各部門根據(jù)本部門人員一年的工作情況及平時(shí)表現(xiàn)，在年度勝任力考評（80分以上）的人員中推選，按照要求填寫申報(bào)表（詳細(xì)填寫申請?jiān)摢?jiǎng)項(xiàng)的突出事跡）;4.2初評：由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成初評結(jié)果。
4.3公示:公示并征求意見;
4.4核準(zhǔn)、表彰:依審定的結(jié)果于公司年度總結(jié)大會(huì)上統(tǒng)一表彰。5.一線員工評優(yōu)：
5.1一線員工的表彰由生產(chǎn)部、原籽管理部擬訂方案后報(bào)總經(jīng)辦核準(zhǔn)實(shí)施（其中評比優(yōu)秀為2010年10月1日前進(jìn)入公司的員工）
5.2一線員工由各使用部門推薦，人力資源部審核確定。
（三）、時(shí)間步驟：
（一）年度勝任力測評： 1、8月30日前，下發(fā)測評方案；
2、9月10日前，各人員完成述職報(bào)告或年度工作總結(jié)（其中副部長以上領(lǐng)導(dǎo)向總經(jīng)辦提交）交人
力資源部；
3、9月15日前，各部門完成勝任力測評，人力資源部完成銷售人員、生產(chǎn)組長、生管及質(zhì)檢員的勝任力測評，總經(jīng)辦完成副部長級以上人員的勝任力測評；
4、9月15日前，人力資源部完成各人員月度績效考評分匯總；
4、9月20日前，各部門完成部門內(nèi)人員年度崗位勝任力考評并匯總總評分交人力資源部。5、9月20日前，總經(jīng)辦組織舉行副部長級以上人員述職演說；
5、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成各崗位年度勝任力考評，形成結(jié)果及人事調(diào)整方案。6、9月30日前，人力資源部依年度勝任力測評決議，完成各人員人事調(diào)整。8、10月15日前，年度總結(jié)表彰大會(huì)。
（二）年度評優(yōu)：
1、9月20日前，各部門完成評優(yōu)人員提名，提交申請表至人力資源部； 2、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成半年度評優(yōu)初步意見； 3、9月26/27日前，進(jìn)行評優(yōu)公示； 4、9月30日前，年度總結(jié)表彰；
三、附表
1、崗位勝任力測評表（分銷售人員、生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員、質(zhì)檢員、其它行管人員、主管、副部長
級以上人員）
2、考核計(jì)分匯總表
3、評優(yōu)申報(bào)表
人力資源部2011.8.24.
勝任力考核 員工崗位勝任力評估表篇三
《勝任才是硬道理》讀后感
《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書，其中以勝任力作為本書的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個(gè)小題目，算是這本書的讀后感。
一、人無遠(yuǎn)慮必有近憂
人無遠(yuǎn)慮必有近憂語出《論語.衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過無數(shù)變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無從應(yīng)對，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因?yàn)樵?jīng)的成就而駐足不前，一時(shí)的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無一害。
二、激發(fā)你的潛能
有人說過：潛能無限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無限不得而
知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書中指出的勝任的危機(jī)感就是個(gè)不錯(cuò)的動(dòng)因，但卻未必能成為你的動(dòng)力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭?dòng)力。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對，比如尋找一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。
三、為明天而積累
“勝任力是一種動(dòng)態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來，我們很難靠學(xué)歷來取得終身受雇的機(jī)會(huì)，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來。”因此這不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)?！鞍l(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾?！泵鎸θ~公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更
多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常?？梢月牭揭恍﹨捑胱x書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個(gè)開卷有益的典故。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。恰恰正是這兩個(gè)當(dāng)年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國歷史上兩個(gè)最燦爛的文化時(shí)代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？
現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后。知識(shí)是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開這個(gè)基礎(chǔ)我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識(shí)所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？
2012年3月27日
勝任力考核 員工崗位勝任力評估表篇四
解讀勝任力模型
作者：馬小強(qiáng)
入庫時(shí)間：2009年2月3日
自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議召開以來，人力資源能力建設(shè)的問題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。
然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。
一、勝任力研究溯源
勝任力（competence）來自拉丁語competere，意思是適當(dāng)?shù)模粐鴥?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國古典管理學(xué)家泰勒（taylor）1911年通過“時(shí)間一動(dòng)作研究”對勝任力進(jìn)行的分析和研究。flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國哈佛大學(xué)終身榮譽(yù)教授、國際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭（david nd）主編了一本題為《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》的書，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關(guān)性問題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的talent一詞，也就是后來所使用的competence的前身。
1959年，美國心理學(xué)家羅伯特。懷特（robert white）在《心理學(xué)評鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì)：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對勝任力和社會(huì)生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。
正是由于美國心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測量勝任力而非智力》（testing for competence rather than intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。
二、勝任力的概念及分類
麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（lyle r）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說，這些個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評估方法》中再次對勝任力的定義進(jìn)行了辨析：勝任力可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測量或計(jì)算的某些個(gè)體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。
綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)，是個(gè)體能夠達(dá)到某個(gè)職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個(gè)特征。在建構(gòu)勝任力模型時(shí)，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational competencies）。
1.門檻類勝任力
門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等等，是進(jìn)入某個(gè)職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。
2.區(qū)辨類勝任力
區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。比如說主動(dòng)性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因?yàn)楦邉偃瘟梢援a(chǎn)生高績效。
3.轉(zhuǎn)化類勝任力
轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會(huì)大大提高他們的工作績效。例如?！伴_發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復(fù)原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個(gè)想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開發(fā)和提高。
三、competency vs competence
企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論，從來沒有停止過。學(xué)者berman認(rèn)為，competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認(rèn)為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來了解和識(shí)別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強(qiáng)調(diào)整合的功能方面。mcclelland認(rèn)為，competence實(shí)指個(gè)體履行工作職責(zé)和取得績效的能力，而competency則集中關(guān)注個(gè)體在一個(gè)特定情景下的實(shí)際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認(rèn)為有必要對competency和competence這兩個(gè)詞做出更清晰的界定和對比，competence是一個(gè)抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個(gè)體能夠達(dá)成某個(gè)職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下，competency則是對于一個(gè)個(gè)具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說，competence具體到某個(gè)特殊的職位或任務(wù)上時(shí)，就可以提煉出一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是“勝任力”的意思，而competency則是“勝任特征”的意思。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來說，competence就是一個(gè)集合，而competency就是集合里的元素。
四、勝任力模型構(gòu)建方法
勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項(xiàng)目的集合。即cm= {cii︱=1，2，3，…，n} cm表示勝任力模型，ci表示勝任力項(xiàng)目，cii即第i個(gè)勝任力項(xiàng)目，n表示勝任力項(xiàng)目的數(shù)目。
當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項(xiàng)法。
1.歸納法
這是一種通過對特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運(yùn)用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運(yùn)用最多的最主要的工具當(dāng)屬“行為事件訪談法（behavioral event interview，簡稱bei）”.作為一種用來收集被訪者個(gè)人特質(zhì)的訪談方法，bei有如下基本假設(shè)：（1）在每個(gè)崗位上都有一些高績效者。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆湟话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)；
（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)。
在這些基本假設(shè)下，bei憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問來詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過去的行為和真實(shí)想法，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。通過bei的對象同時(shí)包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過bei獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問對這些信息進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成勝任力模型。
2.演繹法
這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價(jià)值觀。演繹法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過程，其基本步驟如下：
（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；（2）推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)；（3）推導(dǎo)導(dǎo)致高績效所需要具備的特質(zhì)。
通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個(gè)推導(dǎo)過程。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。
3.限定選項(xiàng)法
這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項(xiàng)目作為勝任力模型。限定選項(xiàng)法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)和組織管理者多年的管理經(jīng)驗(yàn)，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實(shí)際操作中也是一種不錯(cuò)的選擇。但是要注意的是，一定要選擇那些有實(shí)力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問。
作者簡介：馬小強(qiáng)，男，陜西延安人，管理學(xué)碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理?，F(xiàn)供職于國網(wǎng)運(yùn)行有限公司。
勝任力考核 員工崗位勝任力評估表篇五
勝任力素質(zhì)模型
1.勝任力模型
從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。
①個(gè)體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。
個(gè)體特征分為五個(gè)層次：知識(shí)（個(gè)體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識(shí)指導(dǎo)自己的行為）；技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；自我概念（個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象）；特質(zhì)（個(gè)體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；動(dòng)機(jī)/需要（個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)力）。這五個(gè)方面的勝任特征組成一個(gè)整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識(shí)和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識(shí)和技能是相對容易改變的，可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀和自信也可通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識(shí)和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識(shí)和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要?jiǎng)t是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克里蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識(shí)和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個(gè)人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)
系。、、②行為特征行為特征——人會(huì)做什么。
可以看作是在特定情景下對知識(shí)、技能、態(tài)度、14動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。、③情景條件情景條件——?jiǎng)偃瘟κ窃谝欢ǖ墓ぷ髑榫爸畜w現(xiàn)出來。
研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。
通過本次實(shí)驗(yàn)所得結(jié)果，我們對學(xué)習(xí)記憶類的勝任力模型進(jìn)行了如下分析：
（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關(guān)學(xué)習(xí)記憶的部分（加下劃線部分）
1．管理序列勝任力模型
知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、人力資源知識(shí)、戰(zhàn)略知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、營銷知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)技能學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度
2.研究序列勝任力模型
知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、專業(yè)外語知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能學(xué)習(xí)記憶理論、創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度
3.制造序列勝任力模型
知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度
4.財(cái)務(wù)序列勝任力模型
知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度
