最新勝任力模型之父是(五篇)

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勝任力模型之父是篇一

作者：馬小強(qiáng)

入庫(kù)時(shí)間：2009年2月3日

自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議召開(kāi)以來(lái)，人力資源能力建設(shè)的問(wèn)題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語(yǔ)，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類(lèi)以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。

一、勝任力研究溯源

勝任力（competence）來(lái)自拉丁語(yǔ)competere，意思是適當(dāng)?shù)?；?guó)內(nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國(guó)古典管理學(xué)家泰勒（taylor）1911年通過(guò)“時(shí)間一動(dòng)作研究”對(duì)勝任力進(jìn)行的分析和研究。flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國(guó)哈佛大學(xué)終身榮譽(yù)教授、國(guó)際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭（david nd）主編了一本題為《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》的書(shū)，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績(jī)效之間的相關(guān)性問(wèn)題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開(kāi)端，其書(shū)中所使用的talent一詞，也就是后來(lái)所使用的competence的前身。

1959年，美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特（robert white）在《心理學(xué)評(píng)鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì)：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對(duì)勝任力和社會(huì)生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。

正是由于美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測(cè)量勝任力而非智力》（testing for competence rather than intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測(cè)量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。

二、勝任力的概念及分類(lèi)

麥克萊蘭博士在《測(cè)量勝任力而非智力》一文中并沒(méi)有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（lyle r）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說(shuō)，這些個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評(píng)估方法》中再次對(duì)勝任力的定義進(jìn)行了辨析：勝任力可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的某些個(gè)體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者，或者說(shuō)能夠明確地區(qū)別出高績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者。

綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)，是個(gè)體能夠達(dá)到某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個(gè)特征。在建構(gòu)勝任力模型時(shí)，一般將勝任力分為三類(lèi)：門(mén)檻類(lèi)勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類(lèi)勝任力（differentiating competencies）和轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力（transformational competencies）。

1.門(mén)檻類(lèi)勝任力

門(mén)檻類(lèi)勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說(shuō)來(lái)，提高門(mén)檻類(lèi)勝任力與取得更高的績(jī)效之間并沒(méi)有太大的關(guān)系。門(mén)檻類(lèi)勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)等等，是進(jìn)入某個(gè)職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。

2.區(qū)辨類(lèi)勝任力

區(qū)辨類(lèi)勝任力是那些能將同一職位上的高績(jī)效者和績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的素質(zhì)。比如說(shuō)主動(dòng)性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類(lèi)素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過(guò)特定的方法來(lái)加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)在管理人員開(kāi)發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類(lèi)勝任力的開(kāi)發(fā)和提高，因?yàn)楦邉偃瘟梢援a(chǎn)生高績(jī)效。

3.轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力

轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們?cè)谶@種勝任力上得到改善和提高，那么將會(huì)大大提高他們的工作績(jī)效。例如?！伴_(kāi)發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復(fù)原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開(kāi)發(fā)和提高也就比門(mén)檻類(lèi)勝任力和區(qū)辨類(lèi)勝任力要困難得多。一個(gè)想要出類(lèi)拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力的開(kāi)發(fā)和提高。

三、competency vs competence

企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論，從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)。學(xué)者berman認(rèn)為，competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認(rèn)為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來(lái)了解和識(shí)別優(yōu)秀績(jī)效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強(qiáng)調(diào)整合的功能方面。mcclelland認(rèn)為，competence實(shí)指?jìng)€(gè)體履行工作職責(zé)和取得績(jī)效的能力，而competency則集中關(guān)注個(gè)體在一個(gè)特定情景下的實(shí)際行為和績(jī)效。國(guó)際人力資源管理研究院則認(rèn)為有必要對(duì)competency和competence這兩個(gè)詞做出更清晰的界定和對(duì)比，competence是一個(gè)抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個(gè)體能夠達(dá)成某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下，competency則是對(duì)于一個(gè)個(gè)具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說(shuō)，competence具體到某個(gè)特殊的職位或任務(wù)上時(shí)，就可以提煉出一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是“勝任力”的意思，而competency則是“勝任特征”的意思。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，competence就是一個(gè)集合，而competency就是集合里的元素。

四、勝任力模型構(gòu)建方法

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項(xiàng)目的集合。即cm= {cii︱=1，2，3，…，n} cm表示勝任力模型，ci表示勝任力項(xiàng)目，cii即第i個(gè)勝任力項(xiàng)目，n表示勝任力項(xiàng)目的數(shù)目。

當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項(xiàng)法。

1.歸納法

這是一種通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運(yùn)用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運(yùn)用最多的最主要的工具當(dāng)屬“行為事件訪談法（behavioral event interview，簡(jiǎn)稱(chēng)bei）”.作為一種用來(lái)收集被訪者個(gè)人特質(zhì)的訪談方法，bei有如下基本假設(shè)：（1）在每個(gè)崗位上都有一些高績(jī)效者。高績(jī)效者和績(jī)效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆湟话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)；

（3）通過(guò)研究高績(jī)效者和績(jī)效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績(jī)效的那些特質(zhì)。

在這些基本假設(shè)下，bei憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢(xún)顧問(wèn)來(lái)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過(guò)去的行為和真實(shí)想法，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。通過(guò)bei的對(duì)象同時(shí)包括高績(jī)效者和業(yè)績(jī)平平者，并通過(guò)對(duì)訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績(jī)效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過(guò)bei獲取大量的“原始素材”后，咨詢(xún)顧問(wèn)對(duì)這些信息進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過(guò)程，并最終形成勝任力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績(jī)效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對(duì)任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價(jià)值觀。演繹法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟如下：

（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；（2）推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)；（3）推導(dǎo)導(dǎo)致高績(jī)效所需要具備的特質(zhì)。

通常我們通過(guò)分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來(lái)完成這個(gè)推導(dǎo)過(guò)程。分組訪談的對(duì)象既包括勝任力模型的直接針對(duì)人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過(guò)篩選、分類(lèi)、分級(jí)等專(zhuān)業(yè)處理過(guò)程，以最終形成勝任力模型。

3.限定選項(xiàng)法

這是勝任力模型建立的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項(xiàng)目作為勝任力模型。限定選項(xiàng)法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據(jù)的是咨詢(xún)顧問(wèn)多年的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)和組織管理者多年的管理經(jīng)驗(yàn)，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實(shí)際操作中也是一種不錯(cuò)的選擇。但是要注意的是，一定要選擇那些有實(shí)力的咨詢(xún)企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的咨詢(xún)顧問(wèn)。

作者簡(jiǎn)介：馬小強(qiáng)，男，陜西延安人，管理學(xué)碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開(kāi)發(fā)與管理?，F(xiàn)供職于國(guó)網(wǎng)運(yùn)行有限公司。

勝任力模型之父是篇二

第四章能力素質(zhì)模型

一、銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型

某公司通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷(xiāo)售人員的能力模型如下。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向 市場(chǎng)導(dǎo)向 客戶(hù)服務(wù)意識(shí)

自信 誠(chéng)信意識(shí)

市場(chǎng)拓展能力 市場(chǎng)判斷能力 人際交往能力 客戶(hù)關(guān)系建立

營(yíng)銷(xiāo)策劃實(shí)施能力 創(chuàng)新能力、影響力 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人

公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)

營(yíng)銷(xiāo)知識(shí) 客戶(hù)信息

銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型

某公司銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型

二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型

某公司在通過(guò)與市場(chǎng)人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對(duì)市場(chǎng)類(lèi)崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)整理、分析訪談及工作資料，得出市場(chǎng)類(lèi)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求如下。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向 客戶(hù)導(dǎo)向

團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性

信息收集、公關(guān)能力 市場(chǎng)導(dǎo)向、歸納思維 市場(chǎng)信息分析能力 市場(chǎng)策劃實(shí)施能力

關(guān)系網(wǎng)建立 商務(wù)談判能力 判斷能力、溝通能力 創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力

公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)

營(yíng)銷(xiāo)策劃知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)

市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型

三、采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型

結(jié)合采購(gòu)類(lèi)人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

成本意識(shí) 客戶(hù)意識(shí) 誠(chéng)實(shí)守信

責(zé)任心 廉潔自律性

詢(xún)價(jià)能力 采購(gòu)談判能力 信息收集和處理 能力 創(chuàng)新能力

合同執(zhí)行能力 預(yù)期應(yīng)變能力 溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力

公司知識(shí) 商品知識(shí)

采購(gòu)知識(shí) 供應(yīng)商管理知識(shí)

采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型

四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型

為了高效完成生產(chǎn)部門(mén)的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向 成本意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí)

紀(jì)律性 全局觀念 敬業(yè)精神

生產(chǎn)管理能力 計(jì)劃組織能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 安全管理能力

質(zhì)量控制能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與解決 能力 應(yīng)變能力

生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型

公司知識(shí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)

生產(chǎn)管理知識(shí) 產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)

五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型

結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

進(jìn)取心 自信心

忠誠(chéng)度 責(zé)任心

質(zhì)量問(wèn)題處理能力 產(chǎn)品質(zhì)量管理能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)能力 信息收集和處理能力

應(yīng)變能力 創(chuàng)新能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 計(jì)劃調(diào)度能力 邏輯分析能力

質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型

公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)

質(zhì)量知識(shí) 客戶(hù)知識(shí)

六、客服人員能力素質(zhì)模型

在對(duì)客戶(hù)服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶(hù)服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)

自信心 人際交往能力

溝通協(xié)調(diào)能力

堅(jiān)忍性

換位思考能力

創(chuàng)新意識(shí) 預(yù)期應(yīng)變能力

信息分析能力 親和力

關(guān)系建立能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題解決能力 邏輯分析能力 自控能力 影響力

客服人員能力素質(zhì)模型

公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)

客服知識(shí) 營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)

七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型

基于對(duì)本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。

能力素質(zhì)模型

成本意識(shí) 敏感度 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)

紀(jì)律性 責(zé)任心 忠誠(chéng)度 誠(chéng)實(shí)正直

財(cái)務(wù)管理能力 財(cái)務(wù)控制能力 財(cái)務(wù)分析能力 會(huì)計(jì)核算能力 預(yù)算能力

關(guān)注細(xì)節(jié)能力 預(yù)期應(yīng)變能力 專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)能力 財(cái)務(wù)信息分析能力

財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)

法律知識(shí) 管理知識(shí)

財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型

八、行政人員能力素質(zhì)模型

為了高效完成行政部門(mén)的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。

能力素質(zhì)模型

服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí)

團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性

文案寫(xiě)作能力 行政事務(wù)處理能力 文檔管理能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力

溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力 建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力

公司知識(shí) 行政管理知識(shí)

檔案管理知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)

行政人員能力素質(zhì)模型

九、人力資源人員能力素質(zhì)模型

人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)本專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。

勝任力模型之父是篇三

勝任力素質(zhì)模型

1.勝任力模型

從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來(lái)看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。

①個(gè)體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中的行為。

個(gè)體特征分為五個(gè)層次：知識(shí)（個(gè)體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識(shí)指導(dǎo)自己的行為）；技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；自我概念（個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象）；特質(zhì)（個(gè)體的生理特征和對(duì)情景或信息的一致性反應(yīng)）；動(dòng)機(jī)/需要（個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)力）。這五個(gè)方面的勝任特征組成一個(gè)整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識(shí)和技能是可見(jiàn)的、相對(duì)表面的人的外顯特征，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識(shí)和技能是相對(duì)容易改變的，可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀和自信也可通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對(duì)知識(shí)和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對(duì)它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述，其中，知識(shí)和技能是可以看得見(jiàn)的，相對(duì)較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要?jiǎng)t是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克里蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識(shí)和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開(kāi)來(lái)；水下冰山部分可以統(tǒng)稱(chēng)為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個(gè)人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)

系。、、②行為特征行為特征——人會(huì)做什么。

可以看作是在特定情景下對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、14動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)的關(guān)鍵行為。、③情景條件情景條件——?jiǎng)偃瘟κ窃谝欢ǖ墓ぷ髑榫爸畜w現(xiàn)出來(lái)。

研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

通過(guò)本次實(shí)驗(yàn)所得結(jié)果，我們對(duì)學(xué)習(xí)記憶類(lèi)的勝任力模型進(jìn)行了如下分析：

（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關(guān)學(xué)習(xí)記憶的部分（加下劃線(xiàn)部分）

1．管理序列勝任力模型

知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、人力資源知識(shí)、戰(zhàn)略知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)技能學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠(chéng)信、廉潔、誠(chéng)信、忠誠(chéng)度

2.研究序列勝任力模型

知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)外語(yǔ)知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能學(xué)習(xí)記憶理論、創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠(chéng)信、廉潔、誠(chéng)信、忠誠(chéng)度

3.制造序列勝任力模型

知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、質(zhì)量管理知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)、環(huán)境管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠(chéng)信、廉潔、誠(chéng)信、忠誠(chéng)度

4.財(cái)務(wù)序列勝任力模型

知識(shí)基本知識(shí)、公司知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠(chéng)信、廉潔、誠(chéng)信、忠誠(chéng)度

勝任力模型之父是篇四

xx化妝品公司銷(xiāo)售主管勝任力模型

銷(xiāo)售主管基本勝任力及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

一、成就導(dǎo)向

定義：成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個(gè)人關(guān)注后果、效率、標(biāo)準(zhǔn)，并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化。成就導(dǎo)向是企業(yè)家精神中最重要的成份。

評(píng)價(jià)等級(jí)：

0、安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人技巧或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品銷(xiāo)售中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

1、努力將工作做得更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。

2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品銷(xiāo)售額或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。

3、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上做出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。

二、團(tuán)隊(duì)合作

定義：團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。

評(píng)價(jià)等級(jí)：

0、在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人溝通。

1、愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識(shí)。

2、愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見(jiàn)的問(wèn)題，或無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。

3、主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；或鼓勵(lì) 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。

三、學(xué)習(xí)能力

定義：學(xué)習(xí)能力就是在工作過(guò)程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。評(píng)價(jià)等級(jí)：

0、學(xué)習(xí)上停滯不前，不愿意更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)；工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)。

1、在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。

2、從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識(shí)或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。

3、深入地了解當(dāng)前最新的市場(chǎng)行情，并能夠意識(shí)到它們?cè)趯?shí)際工作中的應(yīng)用。

四、主動(dòng)性

定義： 主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。也被為決斷力、策略性的未來(lái)導(dǎo)向和前瞻性等。

評(píng)價(jià)等級(jí)：

0、不會(huì)自覺(jué)地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計(jì)劃或思考問(wèn)題，直到問(wèn)題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性。

1、自覺(jué)投入更多的努力去從事工作。

2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，并快速做出行動(dòng)。

3、提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生。

五、堅(jiān)韌性

定義： 堅(jiān)韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。堅(jiān)韌性也稱(chēng)作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。評(píng)價(jià)等級(jí)：

0、經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力。

1、面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定。

2、在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作。

3、有效地控制自己的壓力，通過(guò)建設(shè)性的工作解除壓力。

銷(xiāo)售主管核心勝任力及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

一、以客戶(hù)為本

定義：幫助服務(wù)他人，無(wú)論內(nèi)部還是外部客戶(hù)，并滿(mǎn)足其需要。

一級(jí)承擔(dān)個(gè)人責(zé)任

行為示范：追隨客戶(hù)的需要與咨詢(xún)，有責(zé)任矯正客戶(hù)服務(wù)的問(wèn)題；迅速解決問(wèn)題；要表現(xiàn)的有責(zé)任感。

二級(jí)解決潛在需求

行為示范：了解客戶(hù)業(yè)務(wù)；了解客戶(hù)現(xiàn)實(shí)的與潛在的需要，提供與之相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)。

三級(jí)增加附加值

行為示范：做出堅(jiān)實(shí)的努力為客戶(hù)提供附加價(jià)值，以某種的方式改善客戶(hù)服務(wù)。以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光解決客戶(hù)問(wèn)題。對(duì)于客戶(hù)需求有預(yù)見(jiàn)性，能提前預(yù)知客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)需求的變化。

四級(jí)做客戶(hù)的伙伴

行為示范：主動(dòng)參與客戶(hù)決策過(guò)程。為了客戶(hù)的最佳利益，調(diào)整組織行為。為客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)的建議。

二、督導(dǎo)能力

定義：為了組織及其客戶(hù)的最佳利益，在必要時(shí)指導(dǎo)他人行為的能力。

一級(jí)做出指導(dǎo)：

要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。

行為示范：

1． 給出非常具體的指導(dǎo)方向。

2． 清楚解釋支持目標(biāo)的原理/理論。

3． 提出要求時(shí)提供清晰的目標(biāo)和參數(shù)。

4． 檢查員工是否知道對(duì)他們的期望。

二級(jí)有效分配任務(wù)：

為了將個(gè)人從常規(guī)事物中解脫出來(lái)，以便進(jìn)行更有價(jià)值的或長(zhǎng)遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時(shí)要堅(jiān)定而自信。

行為示范：

1． 為使個(gè)體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配。

2． 給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉。

3． 為避免個(gè)人或工作小組的超負(fù)荷勞動(dòng)，可以拒絕額外的任務(wù)分配。

4． 分配工作時(shí)，給予充分的自主。

三級(jí)建立明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：

依靠清楚的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績(jī)效。設(shè)立普通標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一致性比較。行為示范：

1． 設(shè)立可測(cè)量的員工績(jī)效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)。

2． 根據(jù)被接受的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，檢查并反饋進(jìn)度。

3． 進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績(jī)效、產(chǎn)品和服務(wù)。

四級(jí)采取有效措施，解決績(jī)效問(wèn)題：

直接、坦率的面對(duì)別人的績(jī)效問(wèn)題。及時(shí)提出問(wèn)題。

行為示范：

1． 抓住對(duì)質(zhì)量負(fù)責(zé)的員工。

2． 告誡失敗的后果或定期預(yù)測(cè)的好處，來(lái)采取措施提高績(jī)效問(wèn)題。

3． 采取明確的行動(dòng)或堅(jiān)定的立場(chǎng)，糾正績(jī)效問(wèn)題，保證制定出可行性計(jì)劃。

4． 在適當(dāng)時(shí)候，有效運(yùn)用紀(jì)律/懲處程序。

三、傾聽(tīng)與反應(yīng)

定義：一種正確傾聽(tīng)他人傾訴，理解其感受、需要和觀點(diǎn)，并做出適當(dāng)反應(yīng)的能力。傾聽(tīng)：通過(guò)傾聽(tīng)獲取與別人的信息。

行為示范：

1． 運(yùn)用非言語(yǔ)信號(hào)證明你在注意傾聽(tīng)。（如眼神接觸、姿勢(shì)、點(diǎn)頭和微笑等）。

2． 用言語(yǔ)提示他你正在傾聽(tīng)（如“對(duì)”，“我明白”等）。

3． 準(zhǔn)確地記住和記錄有關(guān)事實(shí)。

主動(dòng)傾聽(tīng)：積極尋找有關(guān)他人想法和觀點(diǎn)的信息。提出問(wèn)題來(lái)檢驗(yàn)?zāi)闶欠窭斫庹_。引發(fā)交流。

行為示范：

1． 總結(jié)主要觀點(diǎn)或問(wèn)題。

2． 提出疑問(wèn)以檢驗(yàn)假設(shè)。

3． 用開(kāi)放的提問(wèn)增加對(duì)方對(duì)于形勢(shì)、感覺(jué)的把握。

適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)：在認(rèn)真、積極傾聽(tīng)的基礎(chǔ)上，對(duì)別人的想法與觀點(diǎn)做出反應(yīng)。行為示范：

1． 促進(jìn)開(kāi)放的討論，建立討論平臺(tái)（共同的理念，感觸）。

2． 對(duì)對(duì)方的情緒、感受表示同情。

3． 理解別人的觀點(diǎn)和感受。

4． 積極獲取反饋：接受反饋意見(jiàn)；保持冷靜。

對(duì)潛藏的原因做出反應(yīng)：準(zhǔn)確估計(jì)對(duì)方潛藏著的態(tài)度、行為、或擔(dān)心。然后，巧妙推動(dòng)形勢(shì)向前發(fā)展。

行為示范

1． 交流過(guò)程中，識(shí)別并調(diào)整個(gè)人風(fēng)格以適應(yīng)不同個(gè)性和不同的顧慮。

2． 鼓勵(lì)員工暴露其潛藏的顧慮，并以此改善工作關(guān)系。

3． 總結(jié)或闡明討論內(nèi)容時(shí)，向別人點(diǎn)明對(duì)方潛在的心態(tài)。

四、判斷能力

定義：一種理性的、客觀的、無(wú)偏見(jiàn)的采取行動(dòng)或決策的能力。

一級(jí)做出直接判斷：

考慮到必要的事實(shí)、信息、決定公司政策和綱領(lǐng)，進(jìn)行理性的直接判斷?？陀^估計(jì)形勢(shì)。

行為示范：

1． 從不同渠道搜集相關(guān)信息以得出合理的結(jié)論。

2． 做選擇時(shí)考慮正反兩個(gè)方面、風(fēng)險(xiǎn)以及影響等因素。

3． 保持客觀。

二級(jí)做出中等復(fù)雜的判斷：

認(rèn)真判斷形勢(shì)，從正反兩方面客觀衡量每一個(gè)備選方案。中等風(fēng)險(xiǎn)水平。行為示范：

1． 決定具體的行動(dòng)前系統(tǒng)比較多種信息資源。

2． 決策時(shí)考慮到方方面面。

三級(jí)做出復(fù)雜判斷：

考慮多種不同的被選方案，避免任何個(gè)人偏見(jiàn)，認(rèn)真評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。

行為示范：

1． 考慮不同的意見(jiàn)、選擇，不帶偏見(jiàn)。

2． 衡量被選方案時(shí)，應(yīng)考慮到各方案正反兩方面、風(fēng)險(xiǎn)以及影響。

3． 在多方利益發(fā)生沖突時(shí)，仍能保持客觀。

四級(jí)判斷長(zhǎng)期影響：

客觀判斷那些對(duì)組織有長(zhǎng)期影響的因素。考慮到所有信息，估價(jià)風(fēng)險(xiǎn)和所有未來(lái)的有關(guān)事宜。

行為示范：

1． 兼顧一個(gè)方案會(huì)給公司造成的短期與長(zhǎng)期影響與風(fēng)險(xiǎn)。

2． 選擇最優(yōu)長(zhǎng)期方案時(shí)應(yīng)參考大量的數(shù)據(jù)和選擇。

3． 思考戰(zhàn)略性的問(wèn)那提時(shí)應(yīng)包括盡可能多的視角。

五、預(yù)期應(yīng)對(duì)能力

定義：一種采取行動(dòng)迎接即將來(lái)臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應(yīng)未來(lái)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的傾向性。

一級(jí)表現(xiàn)出堅(jiān)持性：

在阻力和反對(duì)面前要堅(jiān)持住。當(dāng)事情進(jìn)展不順利時(shí)千萬(wàn)不要放棄。要確保任務(wù)按照被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)完成。

行為示范：

1． 采取重復(fù)的行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；當(dāng)事情進(jìn)展困難時(shí)千萬(wàn)不要輕易放棄。

2． 表現(xiàn)出高度的毅力以確保按要求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3． 受阻時(shí)要克服阻礙。

二級(jí)積極面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇與問(wèn)題：

不需要催促，意識(shí)到并能根據(jù)當(dāng)前的機(jī)遇行事，迅速堅(jiān)定地解決目前問(wèn)題。行為示范：

1． 在事情變得被動(dòng)前行動(dòng)。

2． 在被問(wèn)及或受到指示之前積極尋求解決辦法。

3． 迅速采取行動(dòng)解決當(dāng)前問(wèn)題。

三級(jí)引發(fā)別人去行動(dòng)：

在他人來(lái)沒(méi)有意識(shí)到機(jī)遇或問(wèn)題所在時(shí)，鼓勵(lì)他們采取行動(dòng)。

行為示范：

1． 通過(guò)有效運(yùn)用鼓勵(lì)、支持等形式建立人們信心。

2． 提醒別人意識(shí)到問(wèn)題所在。

3． 促使別人不坐等指示，積極開(kāi)始行動(dòng)。

四級(jí)推動(dòng)長(zhǎng)期行為：

預(yù)見(jiàn)到一年或更長(zhǎng)時(shí)間，采取行動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。建立明確的長(zhǎng)期目標(biāo)、發(fā)動(dòng)他人實(shí)干。

行為示范：

1． 通過(guò)預(yù)測(cè)組織內(nèi)外客戶(hù)和關(guān)鍵性市場(chǎng)的趨勢(shì)，采取措施創(chuàng)立未來(lái) 2~5年的戰(zhàn)略定位。

2． 鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)為長(zhǎng)遠(yuǎn)利益做出貢獻(xiàn)者。

3． 實(shí)施那些可以為長(zhǎng)期戰(zhàn)略打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的事情和行為。

六、關(guān)系網(wǎng)建立

定義：指能創(chuàng)立一個(gè)在信息搜集/分享/和/或完成工作目標(biāo)方面有用或可能有用的人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力。

一級(jí)維持有效的工作關(guān)系：

有效參與同事間非正式交談，與同事建立非正式的相互往來(lái)。

行為示范

1． 建立、改善與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的關(guān)系。

2． 參與同事們每天的交談與來(lái)往。

3． 與他人維持積極有效的關(guān)系（例如：對(duì)他人的工作表示出興趣）。

二級(jí)促進(jìn)關(guān)系的發(fā)展：

建立直接聯(lián)系之外的正式非正式關(guān)系。

行為示范

1． 建立與直接接觸團(tuán)體以外人員的聯(lián)系。

2． 促進(jìn)本團(tuán)體之外的正式的或非正式的接觸聯(lián)系。

3． 建立并維持有用的聯(lián)系資料庫(kù)。

4． 與團(tuán)隊(duì)的外部人員維持聯(lián)系。

三級(jí)建立交叉職能的關(guān)系：

與其他職能范圍內(nèi)的重要人物建立有效聯(lián)系。促進(jìn)功能交叉工作的發(fā)展。行為示范

1． 利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將自己的工作與公司內(nèi)其它部門(mén)正在進(jìn)行的工作進(jìn)行整合。

2． 發(fā)展并維持與其它部門(mén)人員的有效聯(lián)系。

3． 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候支持聯(lián)合計(jì)劃和資源共享。

4． 尋找交叉功能的合作。

四級(jí)建立外部聯(lián)系：

與別的組織內(nèi)有影響力的個(gè)人創(chuàng)建有效聯(lián)系。開(kāi)發(fā)廣泛的組織內(nèi)外聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。行為示范

1． 發(fā)展并維持有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

2． 與外部同事共同推動(dòng)能促進(jìn)雙方業(yè)務(wù)發(fā)展的信息與程序互動(dòng)。

3． 與外部有經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人建立聯(lián)系。

4． 與其它組織共享經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)。

銷(xiāo)售主管的素質(zhì)模型

一、工作概述

負(fù)責(zé)與客戶(hù)信息溝通，維護(hù)和服務(wù)客戶(hù)，處理客戶(hù)反饋,開(kāi)發(fā)市場(chǎng),監(jiān)控貨款，指導(dǎo)和考核下屬工作。

二、工作職責(zé)與任務(wù)

（一）信息溝通

負(fù)責(zé)把客戶(hù)要求傳遞到公司相關(guān)部門(mén)；與客戶(hù)溝通雙方在合作中出現(xiàn)的問(wèn)題，尋找最佳解決方案； 價(jià)格溝通；交貨期溝通；負(fù)責(zé)工程問(wèn)題、工藝技術(shù)問(wèn)題及其他問(wèn)題的溝通。

（二）維護(hù)和服務(wù)

訪問(wèn)客戶(hù)，聽(tīng)取客戶(hù)意見(jiàn)；向客戶(hù)提供護(hù)膚品相關(guān)服務(wù)；審查客戶(hù)資料，提供報(bào)價(jià)、合同評(píng)審，簽訂合同，監(jiān)控生產(chǎn)進(jìn)度，制定發(fā)貨計(jì)劃；提供送貨服務(wù)；訂單交付能力評(píng)價(jià)；跟蹤客戶(hù)對(duì)電路板要求的變化，提供最及時(shí)的服務(wù)；客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查和評(píng)

價(jià)。

（三）處理客戶(hù)反饋

負(fù)責(zé)客戶(hù)反饋的內(nèi)部傳遞；跟蹤問(wèn)題的解決過(guò)程；評(píng)價(jià)問(wèn)題解決的滿(mǎn)意程度；將問(wèn)題的解決結(jié)果回復(fù)客戶(hù)；客戶(hù)反饋處理評(píng)價(jià)。

（四）市場(chǎng)開(kāi)發(fā)

收集不同收入階層對(duì)護(hù)膚品的需求信息；根據(jù)市場(chǎng)信息制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃；執(zhí)行被批準(zhǔn)的或上級(jí)下達(dá)的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，定期做出開(kāi)發(fā)報(bào)告； 了解電路板行業(yè)動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展變化，不斷改善銷(xiāo)售策略，成為具有競(jìng)爭(zhēng)力的供應(yīng)商；走訪客戶(hù)，展示公司形象和能力，拉近與客戶(hù)距離。

（五）監(jiān)控貨款

按規(guī)定開(kāi)發(fā)票；在規(guī)定的賬期內(nèi)收回貨款；對(duì)超期賬貨款，應(yīng)采取有效措施催收，催收無(wú)效，應(yīng)升級(jí)處理；要掌握客戶(hù)的資信狀況，防止出現(xiàn)呆賬和死賬；對(duì)任何原因產(chǎn)生的超期賬或呆賬、死賬都承擔(dān)責(zé)任。

（六）指導(dǎo)和考核下屬工作

負(fù)責(zé)對(duì)下屬銷(xiāo)售代表的工作指導(dǎo)，并進(jìn)行績(jī)效考核；負(fù)責(zé)對(duì)新上崗銷(xiāo)售專(zhuān)管業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（七）完成上級(jí)委派的其他任務(wù)

三、勝任力要求

基本勝任力要求：

平均評(píng)價(jià)等級(jí)達(dá)到2級(jí)以上，單項(xiàng)基本勝任力評(píng)級(jí)等級(jí)不低于1級(jí)。其中團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、主動(dòng)性和堅(jiān)韌性的勝任力評(píng)級(jí)等級(jí)不低于2級(jí)。

核心勝任力要求：

平均評(píng)價(jià)等級(jí)達(dá)到三級(jí)以上，單項(xiàng)核心勝任力評(píng)級(jí)等級(jí)不低于二級(jí)。其中以客戶(hù)為本、督導(dǎo)能力、預(yù)期應(yīng)對(duì)能力的勝任力評(píng)級(jí)等級(jí)不低于三級(jí)。能夠主動(dòng)傾聽(tīng)和適當(dāng)反應(yīng)。

勝任力模型之父是篇五

勝任力模型詳解

2008-05-07 17:34

由來(lái)、定義：

1973年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭david mcclelland教授首次提出了“勝任力”概念。勝任力的英文為competency。麥克利蘭在幫助美國(guó)政府選拔外事信息官員的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，能夠比知識(shí)和智力更好地預(yù)測(cè)一個(gè)人在某一工作(或組織、文化)中的表現(xiàn)。這些特征被稱(chēng)作勝任力。在他的研究成果基礎(chǔ)上，其他管理研究者和實(shí)踐者對(duì)勝任力的概念進(jìn)行充實(shí)提升，形成了目前的基于勝任力的人力資源管理體系。

勝任力指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。學(xué)者們經(jīng)過(guò)對(duì)不同行業(yè)的管理人員的個(gè)人特征盡心研究，歸納出了通用的勝任力模型，包括6大類(lèi)20個(gè)勝任特征。全球500強(qiáng)的企業(yè)中有一半在使用勝任力模型。

勝任力模型應(yīng)該如何構(gòu)建。

歸納一下，勝任力模型構(gòu)建可以有三種方法。分別是

（1）歸納法。通過(guò)研究高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的差異來(lái)建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開(kāi)發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)用起來(lái)的效果好。缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)過(guò)程耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開(kāi)發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實(shí)，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。

（2）推導(dǎo)法。根據(jù)實(shí)施戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)能力的要求和企業(yè)價(jià)值觀推導(dǎo)建立勝任力模型。推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟是：

1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；

2、了解崗位角色和職責(zé)；

3、推導(dǎo)勝任力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過(guò)于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實(shí)。

（3）引用修訂法。通過(guò)引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國(guó)際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來(lái)建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力、對(duì)于初步引進(jìn)勝任力概念而沒(méi)有能力在勝任力模型開(kāi)發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點(diǎn)是通用的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。

具體內(nèi)涵：

我們除了要明確高管招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤之外，還有一個(gè)重要的前提就是要知道高層管理人員通常的素質(zhì)模型是什么樣的，也就是說(shuō)，我們要知道一個(gè)合格的高層通常應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求。

一、素質(zhì)的基本概念，素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)的深層特征。麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個(gè)層面：

? 知識(shí)，指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息

? 技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力

? 社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格

? 自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象

? 特質(zhì)（性格），指?jìng)€(gè)性身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)

? 動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力

素質(zhì)分類(lèi)心理學(xué)家們經(jīng)過(guò)大量的研究，得出了權(quán)威的公認(rèn)的素質(zhì)詞典，在這個(gè)詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為6大類(lèi)，20個(gè)具體要素，每個(gè)要素又分為很多級(jí)別。這20個(gè)素質(zhì)要素，對(duì)人類(lèi)的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。

1、成就與行動(dòng)族，具體包括4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。

2、幫助與服務(wù)族，具體包括2個(gè)要素：人際理解能力、客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向。

3、沖擊與影響族，具體包括3個(gè)要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力

4、管理族，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性

5、認(rèn)知族，具體包括3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)

6、個(gè)人效能族，具體包括4個(gè)要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾

舉例：一個(gè)合格的管理人員必須具備下列11項(xiàng)素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。重要性素質(zhì)

16影響力

26成就導(dǎo)向

34團(tuán)隊(duì)合作

44分析式思考

54主動(dòng)性

63培養(yǎng)他人

72自信

82命令、果斷性

92信息收集能力

102團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

112概念式思考

基本要求：組織認(rèn)知、關(guān)系建立、專(zhuān)業(yè)知識(shí)

所謂影響力是指，最好的管理者會(huì)運(yùn)用合理的沖擊與影響力來(lái)改善公司的經(jīng)營(yíng)，而不是想盡辦法為個(gè)人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個(gè)人的影響力，努力建立個(gè)人信用，或讓他人對(duì)自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語(yǔ)言或行動(dòng)會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生何種影響，有時(shí)杰出的經(jīng)理人也會(huì)十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個(gè)人的信譽(yù)或想留給他人的印象。成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績(jī)效的動(dòng)機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績(jī)效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對(duì)權(quán)力的需求。

團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。

分析式思考，對(duì)于杰出的管理者來(lái)說(shuō)注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見(jiàn)的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測(cè)障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動(dòng)過(guò)程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。

主動(dòng)積極，常常表現(xiàn)在管理者會(huì)超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥?lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓??；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。

培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過(guò)各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。

自信，在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級(jí)主管的行動(dòng)，面對(duì)問(wèn)題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。人際理解的表現(xiàn)方式為：了解他人的態(tài)度興趣、需求和觀點(diǎn)；能夠解釋他人的非語(yǔ)言行為、了解他人的情緒和感覺(jué)；指導(dǎo)什么可以激勵(lì)他人；了解他人的長(zhǎng)處和短處，了解他人行為的原因。

直接/果斷性，杰出管理者使用這項(xiàng)能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見(jiàn)的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時(shí)候說(shuō)不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時(shí)會(huì)清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績(jī)效。

信息搜集也是管理者的一項(xiàng)重要特征，在一般情況下信息都是用來(lái)診斷問(wèn)題或找出未來(lái)的潛在問(wèn)題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來(lái)源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊(duì)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取所需要的資源。

概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒(méi)有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問(wèn)題的關(guān)鍵并采取行動(dòng)。

以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)

? 高層管理者在影響力等級(jí)上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過(guò)不容易讓人察覺(jué)的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)； ? 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈；

? 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光；

? 對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒(méi)有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型作適當(dāng)?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型。

基于素質(zhì)模型的招聘知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高?，F(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評(píng)價(jià)中心的方法來(lái)甄選高級(jí)管理人員。

注：評(píng)價(jià)中心（a s s e s s m e n t c e n t e r）是一種評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高層管理人員的綜合人才測(cè)評(píng)技術(shù)。它運(yùn)用了包括人格測(cè)試、能力測(cè)試等多種紙筆測(cè)評(píng)技術(shù)。最普遍使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、角色扮演、演講、模擬測(cè)試以及案例分析等。

能力素質(zhì)與基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵

1、能力素質(zhì)

所謂能力素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面：（與上文同，但注解不同）

①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。

②技能，是指將事情做好的能力。

③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。

④自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。

⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。

⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

2、基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵

基于能力素質(zhì)的人力資源、管理，就是對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行管理，包括對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行合理利用和有效開(kāi)發(fā)。合理利用，就是對(duì)具有公司需要的能力素質(zhì)的人才的獲取(包括：發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。有效開(kāi)發(fā)，是指對(duì)員工的現(xiàn)有能力素質(zhì)的發(fā)揮、潛在能力素質(zhì)的有效挖掘以及能力素質(zhì)的發(fā)展。

能力素質(zhì)資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的，心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才流動(dòng)的范圍拓寬。在人才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識(shí)型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性、很強(qiáng)的利潤(rùn)與信息分離、成就欲望與專(zhuān)業(yè)興趣、較高的流動(dòng)意愿，這些都要求人力資源管理必須樹(shù)立員工是客戶(hù)的觀念，向員工持續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)行自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。

能力素質(zhì)資源的合理利用

價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理，無(wú)論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來(lái)分析對(duì)能力素質(zhì)資源的合理利用。

1、工作分析

人的能力素質(zhì)資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用，首先要解決獲取什么樣的能力素質(zhì)資源問(wèn)題，這就需要進(jìn)行工作分析。

基于能力素質(zhì)的人力資源管理，在進(jìn)行工作分析時(shí)，研究對(duì)象是具有強(qiáng)烈使命感、在工作職位上做得好的人，找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式，來(lái)定義這一工作職位的職責(zé)，并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為“行為事件訪談法”。該法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時(shí)，通過(guò)對(duì)在工作中績(jī)效優(yōu)秀的人和績(jī)效普通的人進(jìn)行訪談，然后對(duì)談話(huà)資料進(jìn)行主題分析，分析出該工作的勝任特征，據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

基于能力素質(zhì)的人力資源管理中，開(kāi)展工作分析時(shí)，關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理在其基礎(chǔ)工作——工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo)：優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效。

2、人員選拔

人員選拔包括兩方面，一是指將外部具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的人招聘進(jìn)來(lái)并安置在合適的位置上；二是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的能力素質(zhì)進(jìn)行合理的崗位配置。無(wú)論是外部招聘的人員選拔，還是內(nèi)部的人員配置，都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)。

基于能力素質(zhì)的人力資源管理中，在進(jìn)行人員選拔測(cè)評(píng)時(shí)，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效，以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式；處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)，則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價(jià)值觀，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展，雖

然需要一定的時(shí)間和具有一定的困難，但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理在人員選拔時(shí)重視考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，其基本假設(shè)是：只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)，具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中，才能造就卓越的組織。人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法，而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開(kāi)發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。

研究認(rèn)為，能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征分為六大類(lèi)：成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)識(shí)特征和個(gè)人特征。（與上文同）對(duì)于管理人員而言，上述六大類(lèi)勝任特征中有兩大類(lèi)是他們共同需要的：一類(lèi)是成就特征，表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部?jī)?yōu)異特質(zhì)。這類(lèi)特征表現(xiàn)出想把事情做得更好、會(huì)提前思考和計(jì)劃、以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題等。另一類(lèi)是影響特征，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。這類(lèi)特征表現(xiàn)出影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)這兩大類(lèi)勝任特征，基于能力素質(zhì)的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括：管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、自我管理、時(shí)間管理、概念性思維訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、如何做有高附加價(jià)值的經(jīng)理等方面。

3、如何在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬中應(yīng)用勝任力模型？

一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過(guò)行為事件訪談法（bei）或其他方法，比較每一類(lèi)崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼（coding）分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類(lèi)崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢(qián)，周期很長(zhǎng)，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專(zhuān)家小組與員工座談確定勝任力模型、由專(zhuān)家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。

以醫(yī)療器械銷(xiāo)售經(jīng)理的職位為例

第一步：選人。咨詢(xún)顧問(wèn)根據(jù)公司的規(guī)模、特色，設(shè)計(jì)出對(duì)職位能力的要求，包括必須具備知識(shí)(醫(yī)療)背景、活動(dòng)能力、管理能力、銷(xiāo)售能力等。在招聘時(shí)，企業(yè)通過(guò)一系列的測(cè)試題對(duì)人才進(jìn)行打分，對(duì)照勝任力模型給出的標(biāo)準(zhǔn)，找出得分最高者就是最合適的。

第二步：用人、育人。員工進(jìn)入公司后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，然后測(cè)試打分，判斷其能否適應(yīng)公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境和工作能力等方面。如果發(fā)現(xiàn)其不能與他人共處的嚴(yán)重問(wèn)題，就該考慮其去留問(wèn)題。

第三步：留人。除了提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)讓員工得到發(fā)展以留住員工，留人還體現(xiàn)在合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制和薪酬上。以勝任力模型為基礎(chǔ)能夠統(tǒng)一績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，將評(píng)估的重點(diǎn)放在企業(yè)最希望得到的表現(xiàn)上。

勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征。崗位勝任力不是從事某崗位的任職資格和必要條件，它是在該崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的充分條件。所以，崗位任職資格是篩選差的，但留下的不一定優(yōu)秀；而崗位勝任力則是在崗位任職資格的基礎(chǔ)上，留下優(yōu)秀的。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)與勝任力模型密不可分。通過(guò)勝任力模型我們可以找到區(qū)分績(jī)優(yōu)和一般員工的真正特征，但是要想知道現(xiàn)有人員是否符合勝任力要求，那么就必須借助評(píng)價(jià)中心技術(shù)。通俗來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)就是通過(guò)一系列測(cè)評(píng)技術(shù)的組合，以達(dá)到衡量人員勝任力水平的工具。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括心理測(cè)評(píng)、小組討論、結(jié)構(gòu)化面談等等，通過(guò)大量科學(xué)的實(shí)踐，合理的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)技術(shù)組合，可以讓人員測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性達(dá)到7成以上，而僅僅通過(guò)面談或觀察的準(zhǔn)確性在50%左右。

因此，評(píng)價(jià)中心技術(shù)雖不是萬(wàn)能的，但是離開(kāi)了評(píng)價(jià)中心技術(shù)的勝任力模型，要想取得好的應(yīng)用效果，那只能祈禱是“黃鼠狼嘴下逃出的雞——好運(yùn)氣”了！