一鍵復(fù)制
無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)作吧，借助寫(xiě)作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧。
如何提升崗位勝任力篇一
作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質(zhì)和作用才能逐步提高崗位勝任力。我認(rèn)為辦公室主任的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、作為辦公室主任，首先要認(rèn)清自己工作角色，找準(zhǔn)位置，前后有據(jù)，進(jìn)退有序，把握角色需要審時(shí)度勢(shì)，不缺位，不越位，工作要到位。該發(fā)言的時(shí)候必須講話，不該發(fā)言的時(shí)候絕不講話，最忌諱不分場(chǎng)合高談闊論，指手劃腳。
二、做好總經(jīng)理參謀助手。作為辦公室主任需要能正確理解公司的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，有全局意識(shí)，能理解總經(jīng)理的工作思路，把握重點(diǎn)，能參善謀，同時(shí)還要能深入基層，通過(guò)不通的形式了解各個(gè)層級(jí)包括商品部和柜組的動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，準(zhǔn)確反饋，在輔助總經(jīng)理決策過(guò)程中發(fā)揮積極作用。
三、要發(fā)揮組織中的潤(rùn)滑劑作用。能夠上通下達(dá)，左右協(xié)調(diào)，促進(jìn)前后勤之間、科室之間的有效合作。重點(diǎn)是處理好上下級(jí)之間的關(guān)系，加強(qiáng)溝通，消除矛盾，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，推動(dòng)八大科室和樓層緊緊圍繞總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)重心齊心協(xié)力開(kāi)展工作。
四、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)工作。企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)是兩個(gè)方面：一個(gè)是內(nèi)部的文化推進(jìn)；一個(gè)是企業(yè)形象的塑造。內(nèi)部的企業(yè)文化推進(jìn)就是切實(shí)采取有效措施，推進(jìn)企業(yè)文化宣貫，促進(jìn)文化落地。比如用身邊的案例，闡述企業(yè)文化理念，小故事，大道理，讓企業(yè)文化理念不再是墻上的口號(hào)，能真正的指導(dǎo)我們的工作；開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，通過(guò)文化活動(dòng)讓大家更好的理念文化理念，踐行企業(yè)文化理念。你要倡導(dǎo)什么就必須激勵(lì)什么，抓典型樹(shù)榜樣，倡導(dǎo)優(yōu)秀理念，激勵(lì)踐行。形象就是榮譽(yù)，形象就是方向，我們圍繞文明信譽(yù)工程的推進(jìn)，逐步開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)兵評(píng)比”、“崗位技能大練兵”、增強(qiáng)員工服務(wù)意識(shí)，提高商場(chǎng)服務(wù)水平，全方位建業(yè)購(gòu)物廣場(chǎng)的社會(huì)形象。
五、加強(qiáng)行政管理。保持政令暢通，督促和落實(shí)重點(diǎn)工作的開(kāi)展，高效快捷處理相關(guān)事務(wù)，及時(shí)跟進(jìn)、檢查、督促相關(guān)工作的開(kāi)展，為前后勤提供高質(zhì)量的服務(wù)。
六、做好服務(wù)工作。服務(wù)是辦公室主任的本質(zhì)工作，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)部門(mén)、服務(wù)前勤。服務(wù)水平體現(xiàn)著辦公室主任的能力。
總之，辦公室就主任就是要發(fā)揮承辦、參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)的五項(xiàng)職能，簡(jiǎn)而言之參與政務(wù)，管理事務(wù)，保障服務(wù)。就是要充分調(diào)動(dòng)前后勤緊緊圍繞總經(jīng)理的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃有效的開(kāi)展工作。綜上所述，辦公室主任需要具備以下素質(zhì)和工作能力：
一、大局意識(shí)
辦公室主任需要對(duì)企業(yè)文化有深刻的理解和感悟，正確把握企業(yè)文化內(nèi)涵。既要立足于辦公室的職能職責(zé)，更要著眼于公司的整體發(fā)展。要能全盤(pán)考慮，圍繞公司的中心工作，站在公司整體利益去籌劃工作。不能只是考慮辦公室的利益，計(jì)較部門(mén)得，失計(jì)較個(gè)人得失。提高思想高度，工作才更會(huì)有前瞻性和統(tǒng)一性，才能做到統(tǒng)籌兼顧。
二、責(zé)任心
辦公室的工作是牽一發(fā)而動(dòng)全身，其復(fù)雜性和重要性可想而知。而且在具體工作中還會(huì)有各種各樣的矛盾和困難需要面對(duì)和解決。因此，辦公室主任需要有高度的責(zé)任感。管理者就是要管理問(wèn)題，這是管理者的價(jià)值和作用，職責(zé)所在，在所不辭。面對(duì)矛盾和困難，必須勇于擔(dān)當(dāng)，知難而上。俗話說(shuō)：辦公室是個(gè)潲水缸，什么都往里面裝。必須有舍我其誰(shuí)的擔(dān)當(dāng)。需要具備積極樂(lè)觀，勇于奉獻(xiàn)的責(zé)任心。
三、專(zhuān)業(yè)能力
建亭老總以前講過(guò)，辦公室主任需要“伏案能寫(xiě)、上臺(tái)能講、與人能處、遇事能辦”。要想做到這些就需要具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)能力。具體而言就是豐富的知識(shí)面、深厚的文字功底、良好的口才、組織協(xié)調(diào)能力、高效的執(zhí)行力、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理能力和良好的社交能力。掌握良好的協(xié)調(diào)能力實(shí)際上是形成良好的工作藝術(shù)的重要環(huán)節(jié)。特別是有效溝通和組織協(xié)調(diào)是工作能力的重要體現(xiàn)。辦公室主任通常要協(xié)調(diào)各種事務(wù)，協(xié)調(diào)化解各種內(nèi)外部矛盾，在處理過(guò)程中最重要的是有效溝通和協(xié)調(diào)，做到心中有數(shù)，游刃有余。因此，協(xié)調(diào)能力是出色的辦公室主任所應(yīng)具備的較高層次的能力，也是辦公室主任能力水平的集中體現(xiàn)。
四、執(zhí)行力
辦公室主任不僅是決策的參與者，更是決策的執(zhí)行者，抓好各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)是辦公室主任履行職責(zé)的重點(diǎn)，也是辦公室主任工作的價(jià)值和意義。辦公室主任需要有強(qiáng)烈的時(shí)效觀念，求真務(wù)實(shí)、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，在有限的時(shí)間里辦好應(yīng)辦之事。從某種意義上說(shuō)，辦公室主任必須拿結(jié)果來(lái)說(shuō)話。執(zhí)行力就是把想法變?yōu)樾袆?dòng)，把行動(dòng)變?yōu)榻Y(jié)果。所以辦公室主任不但自身需要具備高強(qiáng)的執(zhí)行力，更要把辦公室打造高強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。
五、具備創(chuàng)新能力。辦公室主任要想發(fā)揮參謀作用，必須圍繞中心工作，開(kāi)拓思路，勇于創(chuàng)新。把工作能力轉(zhuǎn)換為工作成效需要有高度的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。也就是積極謀劃，敢為人先。就是要思維有新意，工作有創(chuàng)意。不但要把事情做對(duì)做好，更要把工作做出亮點(diǎn)、閃光點(diǎn)。不能抱殘守缺，因循守舊，否則就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)作用。
六、綜合素質(zhì)
辦公室主任需要具備良好的心態(tài)（自信、積極、樂(lè)觀、豁達(dá)）、人格魅力（親和力、影響力）、文化素養(yǎng)（文化品味、審美情趣、知識(shí)淵博、思想觀念、道德修養(yǎng)）、學(xué)習(xí)力和豐富的社會(huì)閱歷。綜合素質(zhì)所體現(xiàn)的是辦公室主任的綜合能力，綜合素質(zhì)的背后更是彰顯辦公室主任所需要具備的影響力。
辦公室主任經(jīng)常被大家稱為“大管家”，說(shuō)明了辦公室主任應(yīng)該企業(yè)不可或缺人物，辦公室主任的工作也更富有挑戰(zhàn)性。俗話說(shuō)：火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶。辦公室能否最大限度的發(fā)揮很大程度取決于辦公室主任能力的大小。辦公室主任只有全面提高崗位勝任力，才能夠更好的發(fā)揮辦公室作用。
如何提升崗位勝任力篇二
hr勝任能力分析
作者：佟天佑
入庫(kù)時(shí)間：2009年12月15日
當(dāng)前，許多文章和書(shū)刊都在大張旗鼓地傳導(dǎo)執(zhí)行力，其實(shí)勝任能力比執(zhí)行力更為重要，做什么？如何做？做得好？沒(méi)有足夠的理解能力和適應(yīng)力、素質(zhì)基礎(chǔ)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)支撐，如何也會(huì)使執(zhí)行力打折扣。其實(shí)，執(zhí)行力源自勝任力，以下簡(jiǎn)要地對(duì)hr勝任力進(jìn)行分析。
一、從人員配置談起
人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開(kāi)發(fā)和利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。所謂以開(kāi)發(fā)為先正是要求找對(duì)的人，做恰當(dāng)（正確）的事。
從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性；個(gè)人能力的特殊性，形成他的專(zhuān)長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實(shí)際上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人，承認(rèn)人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才?！?/p>
二、關(guān)鍵勝任能力因素
1、工作規(guī)范主要說(shuō)明
什么類(lèi)型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說(shuō)明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來(lái)應(yīng)聘，從而對(duì)以后的甄選與錄用工作提供幫助。
通常來(lái)說(shuō)，要想預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)工作得怎樣，最好看看他過(guò)去都有哪些成績(jī)。這表明在挑選員工時(shí)，工作經(jīng)歷是一項(xiàng)重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。但是，工作經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎？一個(gè)有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的人。一定能夠保證他在未來(lái)的工作中會(huì)做得很出色嗎？正如本人在hr認(rèn)證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績(jī)效的證明。至少這些因素是不夠完整的。
因此，在編制工作規(guī)范與描述時(shí)，有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來(lái)的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來(lái)，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個(gè)人特點(diǎn)，在甄選過(guò)程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對(duì)符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達(dá)至勝任且能成功的重要條件。
2、關(guān)鍵勝任能力描述
在多個(gè)顧問(wèn)的項(xiàng)目調(diào)研與評(píng)價(jià)中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，對(duì)于許多工作來(lái)說(shuō)，具體可見(jiàn)、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方面的因素可能會(huì)對(duì)工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交往和溝通能力等。
①認(rèn)知能力
主要指—個(gè)人從自我角色出發(fā)的分析和思考問(wèn)題的能力。比如，解決問(wèn)題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測(cè)量，但從某種意義上來(lái)講這些能力更為重要。
②工作風(fēng)格
這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動(dòng)的。比如，市場(chǎng)部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：
——他是否致力于建立和維系與客戶的長(zhǎng)期關(guān)系？
——他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長(zhǎng)期關(guān)系？
——他是否能耐心地傾聽(tīng)客戶的反饋意見(jiàn)？
——在做決定時(shí)，他是否能充分考慮客戶的意見(jiàn)？
——當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求？從以上種種問(wèn)題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測(cè)試可通過(guò)相應(yīng)的問(wèn)卷方式進(jìn)行。
③適應(yīng)能力
通俗地說(shuō)，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對(duì)的能力。比如，一個(gè)新應(yīng)聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng)該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過(guò)往的特長(zhǎng)與工作能力。
④人際交往
與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開(kāi)和提升業(yè)績(jī)做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會(huì)得到同事的認(rèn)同嗎？
⑤溝通能力
這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個(gè)成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如，一名人事行政經(jīng)理，對(duì)溝通能力的測(cè)試是主要項(xiàng)目之一。
——他是一個(gè)能夠積極地傾聽(tīng)的人嗎？
——當(dāng)他面臨挫折時(shí)，是否能夠很好地自我控制？
——他是否能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作？
——在部門(mén)內(nèi)，他是否能夠激勵(lì)下屬的工作熱情？
——他是否尊重他人的意見(jiàn)和觀點(diǎn)？
——他是否對(duì)他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度？
——他是否能有效地化解人際矛盾？
在企業(yè)中，該職位隨時(shí)隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對(duì)和處理的。可以說(shuō)，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關(guān)系的“好與差”。
三、勝任力特征分析
職位分析和說(shuō)明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個(gè)是前提與基礎(chǔ)，一個(gè)是校對(duì)與保證。一般地說(shuō)，在實(shí)際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征和評(píng)估勝任特征程度：
1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平
為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說(shuō)明書(shū)的資料中進(jìn)行查詢，有些崗位分類(lèi)的資料中會(huì)顯示山常見(jiàn)崗位的一些關(guān)鍵勝任特征，比如，所需技能和特長(zhǎng)等。接近或相應(yīng)同類(lèi)崗位的勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。
所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過(guò)對(duì)崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，從內(nèi)到外找到問(wèn)題的出處；這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。關(guān)鍵事件法通常是在隨機(jī)中或是任職者與其上級(jí)主管進(jìn)行面談與溝通時(shí)獲得的。
2、基本界定勝任特征
從任職者和任職者主管那里獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進(jìn)一步歸納和整理。對(duì)關(guān)鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述，有時(shí)還要將行為描述劃分成幾個(gè)等級(jí)。
例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際交往中理解他人的言語(yǔ)、情感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級(jí)進(jìn)行界定：e級(jí)水平——能夠理解他人當(dāng)前的情感；
d級(jí)水平——不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)；
c級(jí)水平——能夠理解和明白對(duì)方的意思；
b級(jí)水平——能夠理解和把握“言外之音”；
a級(jí)水平——能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問(wèn)題。
3、評(píng)估勝任特征程度
在上述關(guān)注和界定基礎(chǔ)上，可以通過(guò)相關(guān)的圖形對(duì)勝任能力水平進(jìn)行分析（圖略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎(chǔ)和做好合適配置與用人保證招聘從預(yù)期到實(shí)際的效果。
在實(shí)際考察中，根據(jù)職位要求，其測(cè)定和評(píng)估還有許多。比如：語(yǔ)言表達(dá)能力、書(shū)面文字能力、算術(shù)能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。
〖本文提示〗
許多情況下，企業(yè)都會(huì)通過(guò)測(cè)試做評(píng)估，如何找到能力的著陸點(diǎn)與創(chuàng)設(shè)適合與適應(yīng)的工作環(huán)境也是有效檢驗(yàn)勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強(qiáng)，它是營(yíng)造勝任力的“催化劑”，更是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動(dòng)器”。
如何提升崗位勝任力篇三
第四章能力素質(zhì)模型
一、銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
某公司通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷(xiāo)售人員的能力模型如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 市場(chǎng)導(dǎo)向 客戶服務(wù)意識(shí)
自信 誠(chéng)信意識(shí)
市場(chǎng)拓展能力 市場(chǎng)判斷能力 人際交往能力 客戶關(guān)系建立
營(yíng)銷(xiāo)策劃實(shí)施能力 創(chuàng)新能力、影響力 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷(xiāo)知識(shí) 客戶信息
銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
某公司銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
某公司在通過(guò)與市場(chǎng)人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對(duì)市場(chǎng)類(lèi)崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)整理、分析訪談及工作資料，得出市場(chǎng)類(lèi)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
信息收集、公關(guān)能力 市場(chǎng)導(dǎo)向、歸納思維 市場(chǎng)信息分析能力 市場(chǎng)策劃實(shí)施能力
關(guān)系網(wǎng)建立 商務(wù)談判能力 判斷能力、溝通能力 創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷(xiāo)策劃知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
三、采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合采購(gòu)類(lèi)人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 客戶意識(shí) 誠(chéng)實(shí)守信
責(zé)任心 廉潔自律性
詢價(jià)能力 采購(gòu)談判能力 信息收集和處理 能力 創(chuàng)新能力
合同執(zhí)行能力 預(yù)期應(yīng)變能力 溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力
公司知識(shí) 商品知識(shí)
采購(gòu)知識(shí) 供應(yīng)商管理知識(shí)
采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成生產(chǎn)部門(mén)的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 成本意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí)
紀(jì)律性 全局觀念 敬業(yè)精神
生產(chǎn)管理能力 計(jì)劃組織能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 安全管理能力
質(zhì)量控制能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與解決 能力 應(yīng)變能力
生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)
生產(chǎn)管理知識(shí) 產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)
五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
進(jìn)取心 自信心
忠誠(chéng)度 責(zé)任心
質(zhì)量問(wèn)題處理能力 產(chǎn)品質(zhì)量管理能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)能力 信息收集和處理能力
應(yīng)變能力 創(chuàng)新能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 計(jì)劃調(diào)度能力 邏輯分析能力
質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)
質(zhì)量知識(shí) 客戶知識(shí)
六、客服人員能力素質(zhì)模型
在對(duì)客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)
自信心 人際交往能力
溝通協(xié)調(diào)能力
堅(jiān)忍性
換位思考能力
創(chuàng)新意識(shí) 預(yù)期應(yīng)變能力
信息分析能力 親和力
關(guān)系建立能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題解決能力 邏輯分析能力 自控能力 影響力
客服人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
客服知識(shí) 營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)
七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
基于對(duì)本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 敏感度 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)
紀(jì)律性 責(zé)任心 忠誠(chéng)度 誠(chéng)實(shí)正直
財(cái)務(wù)管理能力 財(cái)務(wù)控制能力 財(cái)務(wù)分析能力 會(huì)計(jì)核算能力 預(yù)算能力
關(guān)注細(xì)節(jié)能力 預(yù)期應(yīng)變能力 專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)能力 財(cái)務(wù)信息分析能力
財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)
法律知識(shí) 管理知識(shí)
財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
八、行政人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成行政部門(mén)的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí)
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
文案寫(xiě)作能力 行政事務(wù)處理能力 文檔管理能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力
溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力 建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力
公司知識(shí) 行政管理知識(shí)
檔案管理知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
行政人員能力素質(zhì)模型
九、人力資源人員能力素質(zhì)模型
人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)本專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。
如何提升崗位勝任力篇四
《勝任才是硬道理》讀后感
《勝任才是硬道理》是一本專(zhuān)題的勵(lì)志書(shū)，其中以勝任力作為本書(shū)的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個(gè)小題目，算是這本書(shū)的讀后感。
一、人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂
人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂語(yǔ)出《論語(yǔ).衛(wèi)靈公第十五》，《四書(shū)集注》注道：容足之外皆為無(wú)用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)變幻，這些變化往往突如其來(lái)，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無(wú)從應(yīng)對(duì)，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見(jiàn)于未萌，智者得避危于無(wú)形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見(jiàn)你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對(duì)時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書(shū)中所舉微軟的例子，沒(méi)有人可以因?yàn)樵?jīng)的成就而駐足不前，一時(shí)的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無(wú)一害。
二、激發(fā)你的潛能
有人說(shuō)過(guò)：潛能無(wú)限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無(wú)限不得而
知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來(lái)自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說(shuō)如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書(shū)中指出的勝任的危機(jī)感就是個(gè)不錯(cuò)的動(dòng)因，但卻未必能成為你的動(dòng)力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭?dòng)力。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對(duì)，比如尋找一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無(wú)法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對(duì)于自身變革的恐懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。
三、為明天而積累
“勝任力是一種動(dòng)態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長(zhǎng)！”“成長(zhǎng)何來(lái)？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來(lái)，我們很難靠學(xué)歷來(lái)取得終身受雇的機(jī)會(huì)，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來(lái)。”因此這不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。“發(fā)憤忘食，樂(lè)以忘憂，不知老之將至云爾?！泵鎸?duì)葉公的發(fā)問(wèn)，孔子這樣描述自己，我們對(duì)于孔子的印象更
多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬(wàn)古如長(zhǎng)夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常?？梢月?tīng)到一些厭倦讀書(shū)的言論，以工作繁忙為借口，把讀書(shū)充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)讀讀書(shū)充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書(shū)，有人勸他說(shuō)國(guó)事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂(lè)，不以為勞，并由此留下一個(gè)開(kāi)卷有益的典故。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書(shū)不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書(shū)卷。恰恰正是這兩個(gè)當(dāng)年的馬上皇帝開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)歷史上兩個(gè)最燦爛的文化時(shí)代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？
現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來(lái)越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后。知識(shí)是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開(kāi)這個(gè)基礎(chǔ)我們的勝任力無(wú)從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識(shí)所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂(lè)而不為呢？
2012年3月27日
如何提升崗位勝任力篇五
如何提高h(yuǎn)r勝任力
作者：李佳
來(lái)源：《商學(xué)院》發(fā)表時(shí)間：2013-10-17
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伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)hr的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過(guò)去的人事科到人力資源部再到首席人才官，hr的戰(zhàn)略性角色不斷增強(qiáng)。一方面，企業(yè)高管和各職能部門(mén)對(duì)hr的重視程度增加，希望通過(guò)人力資本的開(kāi)發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者，給公司提供更專(zhuān)業(yè)、更有價(jià)值的服務(wù)，hr部門(mén)和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。
hr勝任力是一種綜合能力，它涉及知識(shí)、技術(shù)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等多個(gè)方面，與人力資源部門(mén)“事務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)管理、戰(zhàn)略決策”三大職責(zé)相對(duì)應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門(mén)的工作績(jī)效，而且可以有效提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。
中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報(bào)告分析了變革時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報(bào)告通過(guò)對(duì)高科技、金融服務(wù)、消費(fèi)等六大行業(yè)，國(guó)有、民營(yíng)、中外合資等三類(lèi)不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開(kāi)調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類(lèi)企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。人力資源勝任力現(xiàn)狀
hr勝任力包括個(gè)人素質(zhì)、人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)、商業(yè)知識(shí)、管理變革四個(gè)維度，hr勝任能力四個(gè)維度的提出可以有效的幫助hr從業(yè)人員明確自身在未來(lái)發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來(lái)hr任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。
在四個(gè)維度中，個(gè)人素質(zhì)和人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)是最基本的素質(zhì)，是作為hr從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，hr從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識(shí)和管理變革的能力。
hr勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前hr勝任力最大的問(wèn)題在于，hr部門(mén)和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識(shí)和管理變革方面的勝任能力，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運(yùn)營(yíng)管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。
人力資源勝任力在不同類(lèi)型企業(yè)中的狀況國(guó)有企業(yè)和中外合資企業(yè)hr勝任力狀況較好，其中國(guó)有企業(yè)hr部門(mén)和人員的個(gè)人素質(zhì)和商業(yè)知識(shí)能力較強(qiáng)，中外合資企業(yè)hr部門(mén)和人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理變革方面占優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)hr勝任能力最不盡如人意。
目前，中外合資企業(yè)hr部門(mén)的設(shè)置和分工比較明晰，hr部門(mén)和人員一般分為三類(lèi)：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、hr專(zhuān)業(yè)人員，并各有負(fù)責(zé)和專(zhuān)長(zhǎng)。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營(yíng)者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、員工對(duì)老板的期待，同時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的特點(diǎn)提供服務(wù)和支持;共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專(zhuān)業(yè)人員主要做招聘和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。
國(guó)有企業(yè)hr部門(mén)大多為權(quán)力部門(mén)，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)服務(wù)部門(mén)的支持不夠。
民營(yíng)企業(yè)hr勝任力表現(xiàn)較差與整個(gè)國(guó)進(jìn)民退的大環(huán)境和民營(yíng)企自身的缺陷有關(guān)系，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響hr部門(mén)勝任能力的提高。
hr勝任力的四個(gè)維度：
個(gè)人素質(zhì)：認(rèn)知能力、親和力、正直、溝通能力等;
人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)：人力資源管理各個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，包括人員配置、核心人才管理、績(jī)效管理、人員開(kāi)發(fā)、薪酬福利等;
商業(yè)知識(shí)：企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理相關(guān)知識(shí)，包括價(jià)值鏈知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)等;
管理變革：企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識(shí)，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。
人力資源勝任力的行業(yè)評(píng)價(jià)
人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評(píng)價(jià)很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。
與2012年相比，金融行業(yè)的評(píng)價(jià)下降，原因在于2013年，整個(gè)國(guó)家金融收緊，銀行資金流動(dòng)面臨很大的問(wèn)題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導(dǎo)致人員流失率和員工滿意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對(duì)hr的要求更嚴(yán)格反而促進(jìn)了hr各方面能力的提升。
2012年，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保留下來(lái)的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬(wàn)科等企業(yè)對(duì)hr管理非常重視，因此，hr在效能和勝任力方面都不斷加強(qiáng)。
2013年，hr勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。
此外，資金比較充足的企業(yè)可以給hr建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動(dòng)更多的資源，hr勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長(zhǎng)、快樂(lè)，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類(lèi)企業(yè)都可以得到滿足，這類(lèi)企業(yè)hr的勝任力也普遍較高。
人力資源勝任力在不同部門(mén)有不同的認(rèn)知
其他職能部門(mén)直線經(jīng)理和hr對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知有較大的差距，hr部門(mén)和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問(wèn)題，而職能部門(mén)和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問(wèn)題，即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：hr部門(mén)和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門(mén)和管理者希望hr部門(mén)關(guān)心的問(wèn)題是：如果公司要發(fā)展一個(gè)新產(chǎn)品，公司的部門(mén)該怎樣設(shè)置，部門(mén)帶頭人是內(nèi)部調(diào)動(dòng)還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策，以及新的部門(mén)組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé)，崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。
因此，hr專(zhuān)業(yè)人員在對(duì)自身勝任力評(píng)價(jià)時(shí)切忌盲目樂(lè)觀，需要認(rèn)識(shí)到自身在商業(yè)知識(shí)和管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。
人力資源外包勝任力
數(shù)據(jù)顯示，40%的企業(yè)有與兩個(gè)或者以上的外包商合作的經(jīng)驗(yàn)，12%的企業(yè)沒(méi)有外包任何hr職能或業(yè)務(wù)。在對(duì)hr外包勝任力的評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的企業(yè)并不清楚應(yīng)該如何有效地對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)價(jià)以及監(jiān)督。事實(shí)上，在hr外包服務(wù)中，企業(yè)可以根據(jù)需要對(duì)外包商提出非常明確的要求，根據(jù)要求對(duì)hr開(kāi)展評(píng)價(jià)會(huì)更為方便。
人力資源勝任力提升建議
強(qiáng)化人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略地位，重點(diǎn)提升人力資源專(zhuān)業(yè)人員在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將hr部門(mén)視為執(zhí)行部門(mén)，將其能否履行hr相關(guān)的職能工作作為評(píng)價(jià)的重心，因此給予hr部門(mén)的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而hr部門(mén)缺乏提升勝任力的動(dòng)力，特別是在提升商業(yè)知識(shí)以及管理變革這兩方面的勝任力。事實(shí)上，高管人員的關(guān)注以及hr部門(mén)的內(nèi)部動(dòng)能，都會(huì)影響到hr部門(mén)勝任力的提升。因此，hr部門(mén)的負(fù)責(zé)人應(yīng)該首先提升自己在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力，通過(guò)鼓勵(lì)與促進(jìn)hr部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，熟悉業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)營(yíng)來(lái)提升本部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造hr專(zhuān)業(yè)技能之上的更大價(jià)值，從而提升部門(mén)在企業(yè)內(nèi)部的地位，實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理變革。
國(guó)有企業(yè)hr部門(mén)須從管理部門(mén)向服務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)權(quán)力部門(mén)行政體制的特征是制約人力資源管理部門(mén)向服務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下，如果hr部門(mén)僅僅關(guān)注專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的提高，而缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作流程的掌握，腦子里僅僅想著如何實(shí)施和導(dǎo)入某些新的系統(tǒng)，而不是站在業(yè)務(wù)部門(mén)的立場(chǎng)去想問(wèn)題，去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門(mén)，并得到業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可和接受，結(jié)果可能就會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)的不理解和不配合，最終使得hr部門(mén)的一些戰(zhàn)略設(shè)想無(wú)法在業(yè)務(wù)部門(mén)有效落地，進(jìn)而導(dǎo)致hr部門(mén)效能大打折扣。因此，國(guó)有企業(yè)要充分利用
hr參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢(shì)，借鑒外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的服務(wù)意識(shí)，不斷提高h(yuǎn)r部門(mén)的效能。
民營(yíng)企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)方面著手。民營(yíng)企業(yè)的hr部門(mén)需要認(rèn)真思考，要從業(yè)務(wù)部門(mén)的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)指標(biāo)的改善入手，找到展示hr部門(mén)價(jià)值的途徑和方法，為hr部門(mén)戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。
人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要樹(shù)立“客戶導(dǎo)向”，從有利于提高業(yè)務(wù)部門(mén)效能的角度出發(fā)想問(wèn)題、做事情。hr部門(mén)提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門(mén)效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門(mén)接受和認(rèn)可，也才能切實(shí)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施提供支持。因此，hr部門(mén)想問(wèn)題、做事情要樹(shù)立“客戶導(dǎo)向”的觀念，即從有助于業(yè)務(wù)部門(mén)提高效能的角度出發(fā)，解決問(wèn)題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺(tái)不是為了加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的控制，給業(yè)務(wù)部門(mén)找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問(wèn)題。而hr部門(mén)要真正做到想業(yè)務(wù)部門(mén)所想，急業(yè)務(wù)部門(mén)所急，必須要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)狀況等非常熟悉，因此，提高h(yuǎn)r專(zhuān)業(yè)人員在這一方面的勝任力依然是重要的基礎(chǔ)。
慎重選擇外包服務(wù)商，以便實(shí)現(xiàn)最合理的資源配置。hr外包價(jià)值體現(xiàn)較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時(shí)，多選擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的項(xiàng)目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到hr最為擅長(zhǎng)的管理工作之中。將自身不擅長(zhǎng)或者是成本較高的hr業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商，能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮hr部門(mén)的優(yōu)勢(shì)，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)一加一大于二的價(jià)值。此外在外包商選擇方面，客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來(lái)越多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇，是否能夠提供有效定制的服務(wù)將成為越來(lái)越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。
提升人力資源專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為hr部門(mén)的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國(guó)人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)，另一種是接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來(lái)開(kāi)展工作的條件。在這種情況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來(lái)實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，需要切實(shí)提高h(yuǎn)r專(zhuān)業(yè)人員的能力，有意識(shí)地培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面的知識(shí)，逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性，為hr部門(mén)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。
