獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)項(xiàng)有哪些 招生獎(jiǎng)金分配方案

為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案，方案是書(shū)面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。方案書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇方案呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)項(xiàng)有哪些 招生獎(jiǎng)金分配方案篇一

1、通過(guò)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。

2、通過(guò)年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)，以短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過(guò)將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績(jī)，員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績(jī)效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎(jiǎng)金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績(jī)與日常工作表現(xiàn)。誠(chéng)然，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績(jī)。所以，本案以公司業(yè)績(jī)目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績(jī)效考核評(píng)定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭(zhēng)達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

1.內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級(jí)差異性原則

不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無(wú)從談起。

4.獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核掛鉤的原則

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎(jiǎng)金額度仍需保秘）

5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過(guò)層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

年終獎(jiǎng)金總額確定

獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)項(xiàng)有哪些 招生獎(jiǎng)金分配方案篇二

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過(guò)客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

公司全體員工

依據(jù)集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)定和xx公司績(jī)效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。

1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計(jì)算出勤率。

方案一

確定公司獎(jiǎng)金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎(jiǎng)金總額，從公司分配獎(jiǎng)金總額中扣除后，對(duì)獎(jiǎng)金剩余總額求公司剩余員工的人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎(jiǎng)金分配總額。

該方案具體實(shí)施細(xì)則：

1、公司高層可組建臨時(shí)獎(jiǎng)金分配小組，通過(guò)小組會(huì)議來(lái)確定公司中層干部的獎(jiǎng)金總額。

2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎(jiǎng)金總額的依據(jù)

車間主任級(jí)：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對(duì)各車間主任的績(jī)效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、設(shè)備獎(jiǎng)評(píng)比結(jié)果以及對(duì)各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)確定各車間主任的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

部門經(jīng)理級(jí)：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績(jī)效考核量化結(jié)果以及對(duì)各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

3、公司高層確定中層干部獎(jiǎng)金總額的方法

4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法

若全公司獎(jiǎng)金分配總額（totalbonus）為tb，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎(jiǎng)金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，公司中層管理人員（middlemanager）總數(shù)為mm，第i個(gè)部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為xx。

各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為xx。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。

注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。

方案二

確定公司獎(jiǎng)金分配總額，計(jì)算人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金分配總額。

該方案具體實(shí)施細(xì)則：

首先，計(jì)算人均獎(jiǎng)金數(shù)額。若全公司獎(jiǎng)金分配總額（totalbonus）為tb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，第i個(gè)部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n，則人均獎(jiǎng)金數(shù)額=。

然后，計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

則各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=

最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。

注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金也有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。

方案三

公司現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配辦法，通過(guò)個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式直接求得個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額，將獎(jiǎng)金直接分給個(gè)人。

個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法

個(gè)人獎(jiǎng)金=工資基數(shù)×公司績(jī)效×個(gè)人績(jī)效×固浮比×50%

此方案是直接計(jì)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。

3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格；

4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格。

獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)項(xiàng)有哪些 招生獎(jiǎng)金分配方案篇三

第一條 加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理，充分調(diào)動(dòng)全體業(yè)務(wù)人員的工作積極性，不斷開(kāi)拓市場(chǎng)、拓展業(yè)務(wù)渠道，增加業(yè)務(wù)量，擴(kuò)大公司的市場(chǎng)占有份額，把企業(yè)做大做強(qiáng)。根據(jù)公司目前的業(yè)務(wù)狀況和服務(wù)能力，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，制定出本業(yè)務(wù)提成方案。

第二條 本制度適用于公司業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

第三條 業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)：

（一） 業(yè)務(wù)員提成以公司的實(shí)際收入為業(yè)務(wù)提成的記取基礎(chǔ)。

（二） 業(yè)務(wù)員的項(xiàng)目以報(bào)備劃分。

（三） 提成比例最高為3%。

1、項(xiàng)目報(bào)備后，項(xiàng)目信息清晰，項(xiàng)目需求明確。決策流程調(diào)查清楚無(wú)誤。

2、參與項(xiàng)目談判，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查，協(xié)助關(guān)鍵人的溝通，樣板標(biāo)書(shū)等的制作，完成合同簽署。

3、協(xié)調(diào)施工，跟蹤催款。完成合同并收回除質(zhì)保金外的所有款項(xiàng)。

【以上每完成一項(xiàng)可記取1%的提成】

4、業(yè)務(wù)提成的結(jié)算時(shí)間為回款達(dá)到95%后開(kāi)始。

5、對(duì)于易房和易物的合同，金額是按合同簽定的1%提成。一年之內(nèi)按原價(jià)賣出的除外。并在實(shí)際轉(zhuǎn)賣變現(xiàn)后結(jié)算。

6、業(yè)務(wù)員在合同或回款未完成時(shí)離職，在一年之內(nèi)協(xié)助結(jié)算的提成不變。被公司開(kāi)除的，提成終止。

7、業(yè)務(wù)員在工作期間有嚴(yán)重違反公司制度或造成嚴(yán)重?fù)p失的公司有權(quán)不予結(jié)算提成。

8、業(yè)務(wù)員有義務(wù)和責(zé)任對(duì)非本人報(bào)備的項(xiàng)目和無(wú)提成的項(xiàng)目按公司

要求提供服務(wù)。

9、業(yè)務(wù)員的項(xiàng)目報(bào)備，業(yè)務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)提成申請(qǐng)等應(yīng)由主管經(jīng)理根據(jù)辦公軟件oa的記錄考核，批準(zhǔn)和上報(bào)。如有異議應(yīng)以oa記錄為依據(jù)解決。

10、對(duì)于特殊項(xiàng)目的提成方案由業(yè)務(wù)員的主管經(jīng)理提出，報(bào)公司協(xié)商制定。

第四條 ?本制度執(zhí)行日期：

此制度于20xx年1月1日?qǐng)?zhí)行。

第五條 ?此管理規(guī)定由公司制定，最終解釋權(quán)歸公司所有，修改時(shí)亦同。

獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)項(xiàng)有哪些 招生獎(jiǎng)金分配方案篇四

1.業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。

銷售人員工作內(nèi)容（見(jiàn)附表1）

四、業(yè)績(jī)考核方法

1.業(yè)績(jī)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2.業(yè)績(jī)考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3.業(yè)績(jī)考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績(jī)考核額度占10%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

五、考核程序

1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)項(xiàng)有哪些 招生獎(jiǎng)金分配方案篇五

(一)目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作效率和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵(lì)員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

(二)原則

1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

(一)考核內(nèi)容

1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等;工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗(yàn)等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

(二)考核表

(建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表)

2、考核關(guān)系和考核對(duì)象

考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

3、下列人員不參加考核：

(1)試用期未滿者;

(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;

(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

(4)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核;

(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。

(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月，由原部門進(jìn)行考核。

(7)在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

(三)考核形式

1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

2、每個(gè)都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

(一)考核每半年進(jìn)行一次。

(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

(二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平、公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

(六)提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

(七)可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

(八)考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。

(九)在考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

(一)評(píng)分等級(jí)

1、考核評(píng)分以100分為滿分，等級(jí)分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

注明：(1)各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

(2)考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。

(二)考核成績(jī)不能評(píng)為a等以上者

1、曾受過(guò)懲戒處分者;

2、遲到、早退達(dá)3次以上者;

3、請(qǐng)假、病假超過(guò)3天以上者;

4、項(xiàng)目工程部未完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)，發(fā)生安全事故;

5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。

(三)考核成績(jī)不能評(píng)為b等以上者

1、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;

2、遲到、早退達(dá)5次以上者;

3、請(qǐng)假、病假超過(guò)5天以上者;

4、項(xiàng)目工程部完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)70%;

(四)新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于b等。

(五)考核成績(jī)的核定權(quán)限

1、第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。

1、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癮”等以上者，每月績(jī)效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癰”者，每月績(jī)效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癱”者，每月績(jī)效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癲”者，每月績(jī)效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。

6、考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤

(一)考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開(kāi)。

(二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。

(三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

(一)公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

(二)人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。

(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。

(四)收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題，難處.批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。

(五)根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。