編寫報告時，需要明確目標讀者和讀者的需求，以便有針對性地傳遞信息。報告的語言要規(guī)范、準確，避免使用模糊、主觀的詞語。小編為大家準備了一些精選報告范文，希望能夠幫助到您。
內部調查報告篇一
在生活中，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)內部組織結構的調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
（二）該公司組織權利的分配與劃分。
些純粹的職能管理部門，很少有人或者部門來監(jiān)督其工作職責，就造成了責任，權利不相等。
這個企業(yè)一眼就能看到許多的問題。但是這種問題是怎么產生的呢？眾所周知，組織結構管理、計劃管理、流程管理都是企業(yè)內部運營的基礎管理工作；其中組織結構管理尤為重要，因為它承擔著企業(yè)內部理清事、分好工的任務。所謂戰(zhàn)略決定組織分工、組織結構決定崗位設置、崗位勝任力決定員工行為、員工行為決定組織績效、組織績效決定戰(zhàn)略實現(xiàn)。
其實，公司在組織結構管理上的問題以及所產生的嚴重后果是很多企業(yè)在自身的不同發(fā)展階段都沒有做好組織結構設計這個承上啟下的關鍵工作的典型代表：首先成長期通過規(guī)范的、職能制的組織結構設計支撐企業(yè)規(guī)模性成長。其次成熟期通過進一步細化經營單元、采取事業(yè)部制的組織結構設計來進一步推動企業(yè)精益經營、提升企業(yè)的市場地位。
最后衰退期通過組織變革、流程再造來激發(fā)創(chuàng)新、實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健經營。
所以企業(yè)的這些問題歸根究底是企業(yè)組織結構的設置問題。那么在以后的企業(yè)管理中應該做到的'是：首先，搞清楚企業(yè)設計組織結構的目的。企業(yè)內部設計組織結構就是為了讓經營責任與管理權力匹配，因此組織結構設計的依據(jù)就是企業(yè)內部各項經營活動所產生的責任，如產品銷售的責任、產品研發(fā)的責任、產品制造的責任、各種職能服務所要求的責任。
其次，要根據(jù)組織結構設計的目的來掌握對應的策略。因為組織結構設計的目的就是為了讓實現(xiàn)企業(yè)內部經營責任與管理權力的匹配，因此組織分工，更具體的說，就是分責與分權就成了企業(yè)組織結構設計的核心策略。分責與分權是組織結構設計的兩個維度：
1、分責，橫向做職能分工，確定部門與部門職責、崗位與崗位職責，以承擔價值鏈各個環(huán)節(jié)責任；職能分工實現(xiàn)的手段：專業(yè)化能力，如營銷部門需要具備專業(yè)的營銷管人才、財務經理需具備專業(yè)的財務知識和通用的管理技能。
2、分權，縱向做職權分工，確定部門層級、崗位層級，分配不同層級的權力資源。職權分工實現(xiàn)的手段：掌握資源的分配權限，如職能部門負責人設總監(jiān)、業(yè)務部門負責人設副總經理，不同崗位級別，對應的薪酬福利、擁有的各種經營活動的審批權限不同。只有通過分責與分權的矩陣匹配，企業(yè)才能實現(xiàn)責權匹配的目的。
再次，要根據(jù)組織結構設計策略是滿足組織結構構成的三要素設計要求。根據(jù)組織結構設計的分工策略，企業(yè)在管理實踐中需要實現(xiàn)以下三大組織結構的構成要素：組織結構圖，各項經營活動所對應崗位管理權限分配表，發(fā)揮人力資源經理人在組織結構管理中的專業(yè)價值。
1、組織結構圖一般四個內容：各級部門名稱、崗位名稱與崗位編制數(shù)量、崗位對應的在職人員姓名（非在職人員標識待聘）、管理幅度、管理層級。
2、即責權匹配表，很多公司也稱之為分權手冊、業(yè)務審批程序表等。
3、人力資源經理應該運用專業(yè)的方法、工具去評估各級管理者的組織架構設計或管理現(xiàn)狀。主要的診斷維度一般有以下五個：對組織結構與戰(zhàn)略的匹配性做評估，與市場和客戶的需求做評估，對組織結構的管理幅度與管理層級的評估，對組織結構進行人力成本控制，對崗位承擔的職責工作量以及實現(xiàn)責任所需權力的匹配性做評估。
在此次的調查中所學到的知識很多，也增添了對企業(yè)運作的認識。同時也感受到管理的魅力。在一個企業(yè)中如果想要運作的好效率高就必須考慮各方面可能出現(xiàn)存在的問題。這是一門大的學問，需要不斷的去實踐認證總結思考。當然，在調查期間也會碰到許多問題，可是在經驗的不斷積累下這些問題會避免再次的發(fā)生。
內部調查報告篇二
隨著國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（―）的發(fā)布，到，高等教育大眾化水平進一步提高，毛入學率達到40%，基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，進入人力資源強國行列，高等院校的發(fā)展對整個民族的發(fā)展起著舉足輕重的作用。高等學校規(guī)模的迅速擴大和教育資金來源的多樣及高速的增長，導致學校各類職能機構的增多和組織層次的增加，高校的經濟管理工作更為復雜化，對內部審計的需求也相應地增加。
筆者認為，造成審計質量控制失效的外部因素有法規(guī)體系、外部監(jiān)管和機構設置三個方面；內部因素有業(yè)務流程質量控制、人員素質、制度建設和審計質量績效評估方法等四個方面（如表1所示）：
根據(jù)影響內部審計質量的內外因素，我們總結出現(xiàn)有高校內部審計質量在以下幾個方面存在著不足：
1.外部因素。（1）法規(guī)體系不健全。高校內部審計缺乏完整的法規(guī)體系。經過改革開放二十多年的努力，高等院校內部審計的法規(guī)體系已經有了相當?shù)幕A，對高等院校內部審計也起到了較好的指導作用，但不可否認的是，該體系仍有需要完善之處。主要表現(xiàn)在三個方面：一是缺少系統(tǒng)規(guī)定，尤其是地方一級的法規(guī)較少；二是缺乏經濟責任等具有針對性的重要制度規(guī)定；三是一些法律規(guī)范不完整。與政府審計和社會審計相比，內部審計的建設明顯滯后，缺乏完整的內部審計法律保障。（2）外部監(jiān)管力度不夠。高校內部審計質量的約束和激勵機制尚未形成。社會審計有行業(yè)監(jiān)督及社會監(jiān)督，國家審計也將引入外部監(jiān)督來提高審計質量和公信力，高校內部審計也應敏感地捕捉到被審計單位的猜疑和公眾潛意識中誰來監(jiān)督審計部門的疑問，以積極的態(tài)度建立和完善監(jiān)督制約機制，機構設置高校內部審計機構獨立性、權威性較弱。（3）內審機構獨立性不強。通常高校內部審計部門業(yè)務上受雙層領導，一方面日常由一名主管副校長領導，審計部門的'負責人定期向主管副校長匯報工作；另一方面國家審計機關和上級主管部門內審機構會定期或不定期進行業(yè)務指導和檢查；高校審計部門在行政設置上理應至少與財務部門同級并進行獨立設置。
2.內部因素。（1）制度建設和審計方法比較落后。近年來各高校根據(jù)教育事業(yè)在各個發(fā)展時期的特點和要求，制訂了相關的審計實施辦法和規(guī)范性文件，內容涉及基本建設項目審計、經濟責任審計、財務收支審計等。高校內部審計制度的出臺主要考慮上級主管部門布置的工作重心，對于制度的系統(tǒng)性、全面性考慮較少。在組織機構建設、人員激勵、各項內部審計工作的實施細則以及后續(xù)審計等方面，均未被加以重視，因此仍需要進一步的修訂和完善。高校內部審計大多仍沿用傳統(tǒng)的內部審計所運用的技術方法，包括審閱、核對、詢問、函證、盤點、調查與分析等，這些技術方法都是基于手工審計的方法，采用計算機審計的方法不多。（2）缺乏復合型專業(yè)技術人才。高素質的審計隊伍是開展高質量審計的前提，目前高校審計人員多數(shù)為財會或工程出身，專業(yè)技術知識比較單一。隨著高校經濟業(yè)務的發(fā)展，審計范圍越來越廣，涉及學校各個領域，內部審計所要監(jiān)督、評價的對象日益復雜，要求審計人員不僅要精通財會、工程知識，還要掌握經濟、財政、金融、法律、計算機等相關知識，精通兩個以上專業(yè)的復合型人才成為勝任審計工作的基本技能，但是高校審計普遍缺乏復合型的專業(yè)技術人才。（3）業(yè)務流程質量管理不規(guī)范。在審計業(yè)務的三個階段均有表現(xiàn)：1）審計準備階段工作形式化。審前調查不充分，對審計項目的重要性和審計風險未進行分析、評估，審計重點不明確，未形成書面記錄；編制的審計方案簡單籠統(tǒng)，針對性差，重點不突出，甚至為了歸檔完整，改在審計終結后補充編制審計方案，使審計方案的制定流于形式；審計步驟、審計方法可操作性差，未對審計人員細致分工和明確具體責任，易在審計過程中產生重復審計或重大遺漏，影響審計的效率和效果。2）審計實施階段審計工作底稿不規(guī)范，審計證據(jù)不充分。編制審計工作底稿內容不健全，基本要素不完整，缺少審計人員對所查事項的處理意見，沒有復核監(jiān)督；審計證據(jù)不充分，簡單復制被審計單位的賬表，不深入審查和分析，審計證據(jù)相關性和客觀性較差。3）審計終結階段審計報告水平不高，后續(xù)審計無力。審計報告中經常出現(xiàn)審計結論缺乏準確性、審計決定事實不清、引用法規(guī)不準確或者不引用法規(guī)、審計建議缺乏針對性、可行性，遭遇有關領導干預或壓力時，不能堅持原則，在審計報告中對發(fā)現(xiàn)的問題避重就輕或避而不談，發(fā)生重大質量妥協(xié)審計報告發(fā)出后，審計人員不對提出的問題或建議進行跟蹤問效以致審計報告往往被束之高閣，審計結果得不到認真落實。4）缺少審計質量的考評機制與控制標準。中國高校制度建設普遍缺乏系統(tǒng)性、全面性和前瞻性，僅重視審計業(yè)務種類方面的制度建設，如多數(shù)高校都能建立經濟責任審計辦法、基建維修審計辦法等，但對于如何控制審計質量、規(guī)范內審人員道德行為卻缺少具體措施和辦法，基本沒有高校建立起內部審計責任的追究制度、審計質量的外部評價機制或對審計責任劃分具體層次。
1.設置科學的審計機構組織形式，提高審計獨立性。高校應采取有效措施落實有關規(guī)定，獨立設置內部審計部門，接受校長直接領導，取得校長對內部審計工作的支持，并充分借助政府審計的力量和上級主管部門的督導來推動高校內部審計工作，提高內部審計的地位和獨立性。
2.重視建立審計規(guī)范，強調可操作性，健全各項制度，構筑“水桶理論”中的“短板”，重視審計工作規(guī)范建設，用完善的制度保證審計質量。首先，梳理和健全內部審計工作規(guī)范，制定的完整內部審計工作管理規(guī)定、規(guī)整內部審計規(guī)范化標準化文書，細化和明確審計質量標準；第二，建立審計責任制度，明確各層級內部審計人員的職責和權限，如要求一般審計人員對審計證據(jù)真實性、完整負責，審計組長對審計報告質量水平負責，而審計處罰和審計處由審計機構負責人負責；第三，推行審計復核制度，要求由審計員主審、組長對審計工作底稿進行三級復核，由審計機構負責人對審計報告所依據(jù)法律法規(guī)的準確性、審計處理或處罰的適當性、審計建議的可行性進行最后審定；第四，完善、健全審計質量指標體系進行審計質量考核，如使用已審資產（負債）準確率、收支失真率審計工作底稿合格率、復審差錯率等指標對審計質量進行量化考核；第五，建立后續(xù)審計制度，落實審計建議，確保審計效果；最后建立重大審計項目集體討論制度。3.完善審計質量評價機制，同時進行內部和外部評價。首先，要有一個健全的考評內部審計質量的指標體系。該體系是由很多具體指標所構成的，包括定量、定性兩方面指標。定量指標主要包括內部審計覆蓋率、內部審計計劃完成率、被審計單位違法違紀問題重復發(fā)生率和內部審計處理落實率等。定性指標一般包括審計人員的素質能否勝任內部審計監(jiān)控工作，內部審計機構的內部管理與控制制度否健全有效，內部審計機構和人員是否及時、正確地處理已查證的各種問題等。其次，要實行定期考評制度。內部審計質量的考評工作要成為一項制度，要定期、持續(xù)地堅持下去。只有保證考評工作的連貫性，才能將質量中存在的問題及時地更改，才能持續(xù)不斷地提高內部審計質量。最后，要完善獎懲制度。根據(jù)考核結果，對內部審計質量優(yōu)良的項目組及其成員給予精神和物質獎勵，對質量低下的項目組及其成員進行處罰。實現(xiàn)質量考評結果與內部審計人員的工資和晉升等掛鉤，對造成重大過失的內部審計人員應將處罰結果備案，根據(jù)過失性質和程度決定其去留，可從機制上增加內部審計人員提高內部審計質量的內在動力。
4.規(guī)范內部審計工作，做好內部審計管理。規(guī)范內部審計工作，做好內部審計管理。內部審計活動一般分為審計委托―審計計劃―審計實施―審計報告―后續(xù)審計等，審計活動每一環(huán)節(jié)都應該規(guī)范進行。在委托環(huán)節(jié)，應該由校級管理層委托并授權，保障內部審計機構或者內部審計人員的權限。這些權限主要包括：要求被審計部門按時報送教學計劃、財務收支計劃，預算執(zhí)行情況和決算，會計資料、合同、協(xié)議及其他有關文件、資料；參加或者列席本單位及其所屬單位重大基建投資和科研設備的投入、資產處置、資金調度和其他重要管理決策等會議；參與研究制定有關的規(guī)章制度，提出內部審計規(guī)章制度，由單位審定公布后實施；檢查有關教學和財務活動的資料、文件，現(xiàn)場勘察實物，檢查有關的計算機系統(tǒng)及其電子數(shù)據(jù)和資料等；對與審計事項有關的問題向有關單位和個人進行調查，并取得證明材料；對正在進行的嚴重違法違規(guī)、嚴重損失浪費行為，作出臨時制止決定等權限。
根據(jù)內部審計準則和高校內部審計工作指南制定切合實際而且操作指導性強的審計方案，盡量使審計作業(yè)程序化。審計實施環(huán)節(jié)，根據(jù)不同的審計項目和目標，認真判斷審計風險，圍繞著獲取什么證據(jù)，如何獲取證據(jù)，如何評價證據(jù)等內容，運用審計專業(yè)判斷；妥善保存審計證據(jù)，以便審計復核；編制審計工作底稿嚴格規(guī)范，審計資料及時歸檔，明確內部審計質量控制責任的劃分。審計報告環(huán)節(jié)，在作出審計結論前，要和被審計部門充分溝通，審計意見要有針對性，建議要中肯、可行，并且要及時、有效傳遞，才能實現(xiàn)其作為資源的效能。高校應建立定期審計信息公開披露制度，可以通過校園網、報刊、宣傳欄等方式定期披露學校內部審計信息，校黨委也應在教職工代表大會上報告重要內部審計信息，以強化高校審計信息促進其內部審計功能的有效發(fā)揮。
參考文獻：
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[2]王小力.高校內部審計質量控制評價體系建設[j].中國內部審計，，（12）.
內部調查報告篇三
這次調查以電大和財經大學的要求為標準，嚴格按其要求對xx（集團）有限公司進行了調查。并根據(jù)“調查企業(yè)組織結構是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致”對公司的戰(zhàn)略目標和組織結構進行了調查，作好了調查記錄。在此基礎上用所學理論知識進行了分析，說明和論證，最后得出了結論：其戰(zhàn)略目標和企業(yè)結構基本相符。最后對戰(zhàn)略目標和組織結構的一些不合理的地方，提出了完善需注意改進的意見和建議。調查的資料，數(shù)據(jù)真實；調查報告敘述清楚、明白；結論有理有據(jù)。
這次調查是對以前所學知識的在實踐中的一次檢驗，是理論聯(lián)系實際的重要方式，使我們受益良多，感覺很有意義。
內容提要：
這次調查的內容是對企業(yè)組織結構是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的調查。通過對xx（集團）有限公司的戰(zhàn)略目標和組織結構的調查和分析，以及公司的成長歷程，看二者是否合理，彼此是否一致。找到可能存在和出現(xiàn)的問題，提出改進和完善的建議和方法。企業(yè)戰(zhàn)略目標決定組織結構，組織結構應該為企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展服務。
xx（集團）有限公司，是一個多元化企業(yè)。集皮鞋產品開發(fā)、生產和銷售以及房地產開發(fā)、銷售的企業(yè)。公司創(chuàng)立于19xx年。歷經十幾年的發(fā)展，已由原來幾十個人的小廠，發(fā)展成為全國知名的集設計開發(fā)、產品生產和市場營銷為一體的皮鞋行業(yè)大中型集團，下轄產品設計開發(fā)中心、科路詩xx有限公司、廣州xx有限公司和xx有限公司。3月成立房地產有限公司。集團公司擁有職工近千，總資產上億元，年生產能力達到一百萬雙，實現(xiàn)銷售收入上億元。
由于公司對皮鞋的精心營造，品牌知名度、美譽度已擠入中國皮鞋行業(yè)的前列；公司設計生產的男女式真皮皮鞋，19xx年獲中國皮革工業(yè)協(xié)會頒發(fā)的真皮標志產品稱號；19xx年獲市政府頒發(fā)的市名牌產品稱號；19xx年品牌商標獲市工商局頒發(fā)的市著名商標稱號，3月獲國家質量技術監(jiān)督局頒發(fā)首批國家免檢產品稱號及消協(xié)頒發(fā)消費者滿意商品稱號；7月通過iso9001國際質量體系人證。在市場網絡擴張到的省市區(qū)域，已成為消費者認同的知名品牌。
集團公司的產品生產品能力、企業(yè)綜合實力多年來均穩(wěn)居中國皮鞋行業(yè)西南之首。公司不僅具有強有力的設計、生產和營銷能力，擁有相當規(guī)模的企業(yè)實力，而且擁有穩(wěn)健發(fā)展，良性運作的企業(yè)經營理念和高級管理人才，同時也具有良好的資本結構，歷年被市農行授予aaa級信用企業(yè)。
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
在調查中了解到：戰(zhàn)略制勝--不敗的奧秘。
公司認為企業(yè)要研究戰(zhàn)略，不斷地分析未來。一個戰(zhàn)略性決策要影響三至五年。一個營銷狀況很好的企業(yè)，由于某一戰(zhàn)略決擇的失誤，會導致災難性后果。xx多年來雖不是一帆風順，但在關鍵性決策上沒有出現(xiàn)重大失誤，這得益于公司領導層對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的精心研究。
廣羅賢士，納計如流，班長魅力使企業(yè)戰(zhàn)略制勝得以保證。決策是心智的.活動，是智慧的較量。一個人的心智有限，而集體智慧無邊。董事會深知基層管理的的重要，深知企業(yè)家素質對戰(zhàn)略決策的影響力，也十分注重自我武裝和完善。
優(yōu)勢對接--國際大道任我行。
參與國際競爭，不是你要不要的問題，是遲與早的問題，早一刻參與，早一點得益。不能用自卑的心態(tài)去參與，要看到自己的優(yōu)勢，不能降低標準去參與，要敢于拿來人家的優(yōu)勢，與國際接軌，定位在優(yōu)勢對接。
盡管已取得西部xx老大的位置，盡管皮鞋的產銷率一直是100％、的決策層還是作出了出訪世界制鞋王國意大利的決定。我們成功地與意大利著名xx集團組建合資公司，并運行良好，贏利前景喜人。
所以公司的戰(zhàn)略是：從做男士皮鞋開始逐步發(fā)展壯大，在此基礎上形成一個以名牌皮鞋為基礎產業(yè)的多元化的集團公司。為支持公司目標的實現(xiàn)，在人力資源戰(zhàn)略上公司任人唯賢，廣納賢才，制定了長期的人才任用，規(guī)劃，儲備體系戰(zhàn)略。然后再根據(jù)經濟和環(huán)境的發(fā)展決定重點發(fā)展方向。
2.公司戰(zhàn)略目標的類型。
公司在總的發(fā)展戰(zhàn)略采用了多元化和一體化戰(zhàn)略。在多元化戰(zhàn)略方面他們除了生產男女皮鞋以外，還進入房地產行業(yè)，開發(fā)了“天辰華府”，包括23棟中高層住宅。其多元化包括相關多元化和不相關多元化。在相關多元化方面他們采用了同心多元化。他們開發(fā)了休閑鞋，運動式皮鞋等。在一體化方面主要采用的是后向一體化。從皮革的選用，檢查到成品所需的其他配件上除少部分外都自己生產。他們的附屬紙箱廠就為產品生產包裝盒等。在生產上采用了集中化戰(zhàn)略，在銷售方面則爭創(chuàng)名牌，他們選擇了以中檔為主，高中低相結合的做法，讓名牌走入百姓家。
1.公司的職能部門。
公司的最高層是總經理，下設一個副總經理，主管采購部，儲藏部，科路詩生產廠和廣州辦事處。總經理則主管總經理辦公室，財務部，質管部，營銷公司，開發(fā)設計中心，九龍坡區(qū)宏鴻xx限公司，房地產公司，這些部門之間是平行的二級部門。在各個二級部門下根據(jù)需要設立各車間、組或者部，下面根據(jù)不同要求和需要再細分。
由以上可以看出公司的組織結構是一種比較標準的直線職能制組織結構。公司總經理既要管理中層干部，又要管理一些職能部門。
1.戰(zhàn)略目標分析。
在企業(yè)所處外部環(huán)境中，過去的皮xx雖然產量大，但是沒什么出名的品牌，并且作坊式生產居多，質量也不過硬，因此低檔貨居多。在他的在它的內部環(huán)境和資源中，由于是私營企業(yè)，權力比較集中，也沒有國營企業(yè)的一些負擔，所以運作比較靈活。對于產品質量，從一開始就有一支從業(yè)50年以上的老工人組成的技術隊伍。在這樣的背景下在具體的戰(zhàn)略目標上選擇了集中化，創(chuàng)名牌戰(zhàn)略。并且在開始的時候只生產男士皮鞋，做到專業(yè)，精湛，用料真實，良好的質量自然容易創(chuàng)出名牌。
在做好男士皮鞋的基礎上再做女鞋，同時走出去與世界著名的皮鞋生產國意大利的企業(yè)合作;在做大做強皮鞋以后，在當前的市場和經濟情況下再投資一些成長性比較好的行業(yè)，給公司帶來了較好的回報。這是企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。在當前的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，這是一個比較好的發(fā)展方向。
從當前的國際國內環(huán)境和發(fā)展方向來看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)健的，逐步過渡，符合發(fā)展規(guī)律的，并且是經得起實踐檢驗的。公司作為一個從十幾個人的作坊式企業(yè)發(fā)展成資產超億元，員工過千人的大企業(yè)，其經營無疑是成功的。
戰(zhàn)略目標是企業(yè)的發(fā)展目標和方向，企業(yè)的組織結構應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標決定，并且應該根據(jù)近期，中期，遠期目標和當前的具體情況作相應的調整。
要有一個正確的組織結構，首先就應該有正確的戰(zhàn)略目標。根據(jù)上面對戰(zhàn)略目標的分析，公司的戰(zhàn)略目標是符合其自身條件和特點的，并且也是國際上企業(yè)發(fā)展的一個重要方向之一。事實證明也是成功的。因此對于公司來說是正確的戰(zhàn)略目標。
企業(yè)的組織結構，是為實現(xiàn)既定的經營目標和戰(zhàn)略目標而確立的一種內部權力、責任、控制和協(xié)調關系的形式。它是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的。所以它應該圍繞戰(zhàn)略目標設置職能部門，以戰(zhàn)略目標為中心開展工作。
他們的組織結構是傳統(tǒng)上的正式組織結構，通常是垂直的、職能化的組織結構，又叫直線參謀制組織結構。這種結構是在直線制基礎上發(fā)展起來的，已被廣泛采用的一種組織結構形式。其特點是為各層次領導者配備職能機構或工作人員，充當同級領導者的參謀或助手，分擔一部分管理工作，但職能機構或人員對下級領導者和作業(yè)人員無指揮權。
這種形式適合于為數(shù)眾多的大中型組織。其缺點是信息溝通特別是橫向溝通比較困難，高層領導者往往集權過多。
3.對二者是否一致的分析。
的各職能部門工作使公司生產的產品質量過硬，并盡量降低成本，使產品物美價廉，創(chuàng)出了名牌，并多次在和國內獲獎。這種結構形式的職能機構和人員一般是按管理業(yè)務的性質（如銷售，生產，財務等）分工，分別從事專業(yè)管理，這就可以發(fā)揮具有專門技術業(yè)務知識的人才的特長，彌補領導人之不足，且減輕了領導人的負擔。所以這種組織結構很好的完成了其專業(yè)化生產的戰(zhàn)略目標。
從調查中了解到，公司決策層的決定能比較迅速的傳達到各部門的每個員工，所以他們的從上到下的信息傳遞是比較靈敏快捷的。這種組織結構的另一個特點是各機構和人員只是領導人的參謀和助手，不能直接對下級發(fā)號施令，又保證了領導人的統(tǒng)一指揮，避免多頭領導。使整個企業(yè)的管理明晰，提高了工作效率。
另一方面，各職能部門之間聯(lián)系比較少，這是由于分工所致，使各部門之間只管完成自己的工作，沒有估計整體的生產安排和進度。在調查中這種情況時有發(fā)生：上一道工序的產品積壓了很多，下一道工序的員工卻等著上一道工序的產品無事可做。還有就是早上同時上班的員工有的很早就下班了，有的還要加班。這是因為他們實行的是計件生產，這種組織結構的缺點就是橫向溝通比較困難。在這種組織結構中，垂直的決策層次劃分形成了鮮明的等級制度，企業(yè)內部的所有信息趨于在等級結構中縱向交流，任何一個等級層次上的決策者都可能成為信息進一步交流的障礙；而職能化的部門設置又可能導致不同部門之間各自為政，阻礙相互之間的合作與交流。當企業(yè)規(guī)模較小時，這種組織結構的弊端尚不明顯。隨著企業(yè)發(fā)展，生產經營規(guī)模不斷擴大，組織結構的等級層次和職能部門會不斷增加，結構復雜性大幅度提高，從這一方面來看又使組織管理效率降低。但是這些問題對公司生產還沒產生重大的實質影響。
綜上所述，這種當前很普遍的用于大中型企業(yè)的組織結構保證了公司的有效管理，從一個小企業(yè)發(fā)展成為一個知名的大企業(yè)，使其總的戰(zhàn)略目標和各個時期的戰(zhàn)略目標得以一步一步實現(xiàn)，并且向不同的領域發(fā)展。因此公司的組織結構從總體上說是適合其戰(zhàn)略目標的，大體上是與戰(zhàn)略目標一致的。
戰(zhàn)略目標關系到一個企業(yè)的發(fā)展好壞，所起應該慎之又慎，不能隨便作出。在制定的時候可以請一些專家和有豐富經驗的實干家來企業(yè)調查，根據(jù)企業(yè)的具體情有針對性的量身訂做本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在繼續(xù)做好皮xx以外，還要不斷開發(fā)創(chuàng)新新產品，保持良好的發(fā)展勢頭和領先地位。
內部調查報告篇四
合同編號：
甲方：
地址：
郵編：
電話：_____________________傳真：
乙方：
地址：
電話：_____________________傳真：
____________________________________(甲方)與_________________________________(乙方)就乙方受甲方委托，為甲方提供企業(yè)年度培訓課程事宜，根據(jù)國家有關法律、法規(guī)，在平等協(xié)商的基礎上，達成以下協(xié)議內容。
第一條：雙方合作內容。
雙方約定于________年____月____日到________年____月____日，由乙方培訓講師為甲方提供_________次的顧問式指導和專題內訓(平均每次3小時，具體培訓內容見顧問式培訓計劃書)。
第二條、甲方的權利、義務。
1、甲方負責培訓學員組織工作;。
2、甲方協(xié)助乙方講師進行培訓需求調研;。
3、甲方負責提供培訓場地及教學設施，并承擔所需費用;。
8、甲方應按照本協(xié)議約定，及時足額向乙方支付培訓費用;。
9、甲方對在接受培訓服務中知悉的乙方商業(yè)秘密負有保密責任。
第三條、乙方的權利、義務。
2、乙方于培訓期間，負責提供培訓所需的教具、游戲用具等授課工具;。
3、乙方有權按照本協(xié)議約定向甲方收取培訓費用;。
5、乙方本著認真、負責的態(tài)度按協(xié)議履行義務，按時提供培訓服務;。
7、乙方對在提供培訓服務中知悉的甲方的商業(yè)秘密負有保密責任。
第四條、報酬及支付方式。
2、雙方確定本協(xié)議所確定的培訓時間共計為__________________課時(3小時/課時)，培訓費用總額為人民幣__________________元整。
3、付款方式：
本合約總金額為人民幣____________元整，本協(xié)議簽訂三日內甲方以匯款或支票的方式支付給乙方培訓費用計人民幣____________元整。
4、乙方開戶銀行：
5、乙方開戶名：
乙方帳號：
第五條、各種授課人。
“信息”是指甲乙雙方合作中的所有信函、資料、文件、軟盤、數(shù)據(jù)、協(xié)議、合同、報價、教材、講義、用戶資料、建議、方案等。
1、在本合同有效期內，甲、乙雙方必須對合作中產生的.所有信息妥善保存，并負有保密責任，未經對方許可，不得自行單方利用和向任何第三方泄露。如因一方不恰當使用或透露上述信息，并造成經濟損失，該行為方必須賠償受損失方因此所造成的實際損失。
2、甲、乙雙方對簽定的一切協(xié)議的具體內容均負有保密責任，未經雙方書面共同許可，不得向任何第三方泄露。
3、乙方未經甲方許可，不得利用甲方在此項目中提供的信息直接與甲方客戶發(fā)生業(yè)務關系。
第九條、法律效用。
本協(xié)議的訂立、效力、解釋、履行、修改和終止等，均適用中華人民共和國法律。
第十條、不可抗力。
任何一方因不可抗力不能履行本協(xié)議，根據(jù)不可抗力的影響，部分或者全部免除責任。受不可抗力影響的一方應當即刻向另一方發(fā)出具體書面通知及說明有關原因。
第十一條、爭議解決方法。
1、因本協(xié)議引起的或與本協(xié)議有關的爭議，雙方應在平等基礎上通過友好協(xié)商解決，如果自爭議發(fā)生之日起30天內通過協(xié)商不能解決的，或者任何一方拒絕協(xié)商的，則提請杭州仲裁委員會仲裁。
2、雙方在協(xié)商解決爭議時，若中國法律對所爭議之事項無相應規(guī)定或無明確規(guī)定時，雙方可以按照中國加入的相關國際條約、公約或國際社會認可的國際慣例協(xié)商解決爭議事項。
第十二條、協(xié)議期限變更和終止。
1、本合同的期限為締結之日起至________年____月____日止。為期壹年，合作期滿，甲方若需繼續(xù)與乙方人員合作，可續(xù)約。
2、甲、乙雙方自合作日起滿四個月后，甲方若對乙方人員有質疑或不滿，經與乙方溝通后，甲方可提出終止合作，本合作協(xié)議亦即終止。
3、任何一方因任何原因需要變更培訓協(xié)議書內容，至少應在開課前十四個工作日通知對方，在征得對方同意的情況下，本合同作相應更改后持續(xù)有效。
第十三條、其他。
1、甲、乙方茲承諾簽署本合約，并已閱讀及明白本合約所列條款所包含之規(guī)定，并同意受其約束。
2、任何一方都不得向第三方泄漏有關保密性的業(yè)務信息。
3、非協(xié)議雙方書面簽字同意，否則此協(xié)議不得修改。
4、本協(xié)議有未盡事宜，由雙方另行協(xié)商并簽訂補充協(xié)議予以確定。
5、此協(xié)議于訂立之日起經雙方一致同意有關事項并簽字確認后生效，本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
6、附件為本合同不可分割的一部分，和本合同具備同等的法律效力。
內部調查報告篇五
12月2日，浙江省麗水市青田縣審計局、財政局、人力資源和社會保障局聯(lián)合下發(fā)《關于加強縣級行政事業(yè)單位內部控制建設的實施意見》。同時成立了以縣財政局局長為組長的工作領導小組，下設辦公室。這標志著青田縣將通過內控建設強化對內部權力的制約和監(jiān)督，規(guī)范權力運行，防止權力濫用，提高內部治理水平。
近年來的審計結果表明，由于行政單位內部控制規(guī)范化建設起步較晚，長期以來沒有引起足夠的.重視，存在著很多薄弱環(huán)節(jié)，并引發(fā)了不少貪腐案件，為此審計部門多次以專報或報告的形式提出重視單位內控制度建設與執(zhí)行的建議。此次三部門聯(lián)合發(fā)文，提出三條實施意見，切實推動了行政事業(yè)單位內控建設。
一、重視內控建設，加強組織領導。意見要求各單位(部門)要高度重視內部控制建設工作，切實加強組織領導，領導班子尤其是主要領導要牢固樹立內部控制理念，推進內部控制建設。各單位還應成立專門機構或明確牽頭部門負責內部控制建設，配備專業(yè)人員，建立分工明確、責任清晰、齊抓共管的內部控制組織管理架構。
二、推進內控建設，構建考核體系。各單位(部門)應當按照要求，進行自我評價、對照檢查，并針對發(fā)現(xiàn)的問題，抓好整改落實，進一步健全制度，提高執(zhí)行力，完善監(jiān)督措施，確保內部控制有效實施。要按照誰主管、誰負責的原則，分層次、分級別對行政事業(yè)單位內控規(guī)范建設進行考核。將內控責任目標落實到具體部門及個人，并納入崗位職責范圍進行考核。同時，強化財政、審計、專業(yè)機構和社會公眾對內控執(zhí)行效果的監(jiān)督，不斷完善內控制度體系建設。
三、強化溝通協(xié)調，建立長效機制。要求各部門各單位要加強溝通協(xié)調，深入分析執(zhí)行情況，及時應對和解決出現(xiàn)的情況和問題。財政、審計、人力社保等部門要通過專題調研、交流座談等方式，全面系統(tǒng)了解掌握《內控規(guī)范》實施工作進展情況和制度實施情況，做好指導和督促工作。同時，積極探索建立監(jiān)控、核查、整改反饋、跟蹤問效等全過程的內部控制評價工作機制。各行政事業(yè)單位要主動加強聯(lián)系與信息溝通，積極向財政、審計、人力社保部門及預算主管部門反饋情況，提出相應意見與建議。
內部調查報告篇六
以企業(yè)的所有制形式為標準比較內部審計機構管理體制，如圖所示，在國有企業(yè)、民營企業(yè)與外資企業(yè)中，內審機構由財務經理與財務總監(jiān)(或總會計師)管理的比重大致相當;而對國有企業(yè)而言，由紀檢監(jiān)察部門管理內審機構的比重大大高于民營企業(yè)與外資企業(yè)，有超過五分之一的國有企業(yè)，內審機構由紀檢監(jiān)察部門管理。
上圖反映了審計機構規(guī)模(人數(shù))與組織規(guī)模(資產總額)的相關性。其中，較大規(guī)模的審計機構大多存在于大規(guī)模的組織中。我們計算了不同資產規(guī)模組織內審機構人員平均數(shù)的情況，有效樣本中，內審機構平均人數(shù)為5.66人，隨著資產總額增加，內審機構平均人數(shù)遞增?？梢?，組織規(guī)模越大，內審機構人數(shù)越多。
2.5組織規(guī)模越大，內部審計層次越高2近期對制造行業(yè)上市公司組織規(guī)模與審計模式。
如圖所示，隨著企業(yè)規(guī)模的變小，采用董事會模式的比例也漸小，而采用財務經理模式的比例遞增。
3.內部審計工作現(xiàn)狀。
3.1內審工作內容:財務收支審計為主調查顯示，內審工作目前仍以傳統(tǒng)的財務收支審計為主。作為內審工作內容，財務收支審計的被選率超過80,，內部控制審計與經濟責任審計的被選率皆為60,以上，接下來是經濟效益審計、基建工程審計、舞弊審計、經濟合同審計，最后是信息系統(tǒng)審計。
雖然說信息化的呼聲很高，但實際調查的數(shù)據(jù)顯示，只有19.82%的受訪者在內部審計工作中使用了計算機輔助審計。這與我國目前計算機輔助審計的發(fā)展現(xiàn)狀有關。由于我國內部審計發(fā)展晚，內審人員素質還在逐步提高，組織領導者的重視程度尚不理想，這些也導致對內審軟件需求的不足，導致內審軟件水平的提高缺乏內在的動力。目前我國計算機輔助審計發(fā)展還處于初級階段，還沒有一套功能完備的通用審計軟件，而僅限于對某一特定審計項目或某一類型的審計的需要。
3.5內審人員急需多方面的職業(yè)培訓。
就內審人員自身認識而言，所需職業(yè)培訓按占被調查人數(shù)比重排序如下:圖3.5內審人員所需職業(yè)培訓5一般而言，從內部審計人員的專業(yè)技術水平方面講，較為理想的知識結構是精通企業(yè)管理、財務會計、計算機技術、信息控制和人際關系溝通技巧等。上圖可見，所需培訓的前五項分別是內部控制制度與評審、管理審計、計算機輔助審計、信息系統(tǒng)審計、公司治理結構與審計。其實，內審人員的培訓需求也就是內審人員知識結構方面的欠缺。由此可見，目前內審人員在企業(yè)管理學、計算機技術與內部控制三方面的有待加強。
4.結論。
綜上所述，調研數(shù)據(jù)顯示，內審部門已經歷了重大的變革，然而，距離高水準內審職能行業(yè)指標的實現(xiàn)，仍存在重大的績效差距。
內部調查報告篇七
參觀學習的養(yǎng)老服務機構，目前在全省養(yǎng)老服務方面，從建設規(guī)模、運營模式、經營理念、服務標準、專業(yè)程度、產業(yè)運作等方面都有很強的代表性，許多方面值得我們學習和借鑒。
一是建設規(guī)模大。xxxx樂天養(yǎng)老中心項目，由企業(yè)集團承建，由省發(fā)改委立項規(guī)劃建設集公益事業(yè)、養(yǎng)老產業(yè)為一體的社會公益項目。項目總投資約60億元，規(guī)劃占地4000余畝，規(guī)劃建筑面積近300萬平方米，建成后可以滿足3萬名老年人的養(yǎng)老需求。一期項目建筑面積40萬平方米，建成后可提供7000張養(yǎng)老床位，年均接待老年人9000人。xxxx市xxxx區(qū)民生信息服務平臺，把89000民生服務中心作為民生領域“一號工程”。中心呼叫大廳設有49個坐席，“點對點”承接群眾電話、短信、網站、微信等服務訴求;民生大廳設有25個窗口，“面對面”接待群眾來訪。同時，借助國內領先的“智慧民生社區(qū)項目”，將智慧移動理念植入服務中心，為市民提供遠程醫(yī)療、數(shù)字養(yǎng)生和居家養(yǎng)老等個性化服務，首批2萬部一鍵通手機已免費發(fā)放到全區(qū)70歲以上老年人手中。
二是經營主體活。招遠市社會福利中心，是招遠市政府投資由山東中礦集團有限公司承建，招遠市金都醫(yī)院租賃經營，集養(yǎng)老、醫(yī)療為一體的現(xiàn)代化醫(yī)養(yǎng)結合型養(yǎng)老服務機構?？偼顿Y3.1億元，占地8.5萬平方米，建筑面積4.2萬平方米，設計床位620張。該中心的建設，政府給予政策扶持，要求其發(fā)揮托底保障作用，發(fā)展成為招遠市集護養(yǎng)、休閑、醫(yī)療為一體的大型公益性養(yǎng)老機構?？疾旃k民營的單位是非政府組織在運營，他們的危機感、緊迫感強，管理、研發(fā)、服務團隊精干高效、有事業(yè)心。
三是產業(yè)鏈條長。xxxx樂天養(yǎng)老中心項目在做好養(yǎng)老服務業(yè)的同時，重點打造養(yǎng)老服務產業(yè)，在優(yōu)先滿足老年人基本服務需求的基礎上，積極拓展適合老年人特點的文化娛樂、體育健身、休閑旅游、健康服務、精神慰藉等服務，加強殘障老人專業(yè)化服務。圍繞適合老年人的衣、食、住、行、醫(yī)、娛樂等需要，開發(fā)老年產品用品，真正把老年服務業(yè)辦成了老年產業(yè)。涉足院舍養(yǎng)老、醫(yī)療衛(wèi)生、居家照料、老年餐飲、清潔管家、護理教育、老年用品等領域。
四是服務標準高?？疾斓膸滋庰B(yǎng)老機構都結合實際探索出一套成熟的服務標準。xxxx市xxxx區(qū)老年人護理中心的智慧養(yǎng)老模式，啟用老年人服務熱線12349，將服務細化為基礎服務、候鳥養(yǎng)生、異地養(yǎng)老、居家養(yǎng)老、精神慰藉、養(yǎng)老護理、特殊訂制服務等板塊，進行量化、細化、標準化服務。參觀學習的養(yǎng)老機構均有自己的專業(yè)培訓機構和團隊，從具備國家職業(yè)鑒定證書護士資格的人員中招募專業(yè)服務人員，并經過養(yǎng)老專業(yè)護理師培訓，進行全責護理訓練，同時面向社會對相關管理及服務人員進行專業(yè)培訓。如失能老人房間無異味、服務人員工作時間無空隙安排等現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了團隊管理專業(yè)化水平。所參觀養(yǎng)老機構均實現(xiàn)的`醫(yī)養(yǎng)結合，如樂天養(yǎng)老的醫(yī)養(yǎng)結合模式，目前醫(yī)療康復中心已與省立醫(yī)院達成合作協(xié)議，將建設綜合性三甲醫(yī)院。樂天養(yǎng)老中心推進機構養(yǎng)老、社區(qū)養(yǎng)老和居家養(yǎng)老復合養(yǎng)老的服務模式，其亮點在于將養(yǎng)老服務標準化、模塊化，便于復制和推廣，為解決社會養(yǎng)老難題做了有益嘗試。
二、我縣養(yǎng)老體系建設工作現(xiàn)狀和存在的問題。
一是老年人口基數(shù)大、增長快、助養(yǎng)需求多。我縣60歲以上老年人口已達7.13萬人，占全縣總人口的19.8%，高于全國水平(14.8%)5個百分點，其中農村老年人4.6萬人，約占全縣老齡人口的70%，而且每年還在遞增，高齡比重逐步上升，單獨居住、獨自生活的老年人也越來越多，需要照顧的失能老人和半失能老人隨著高齡比例增多而增加，養(yǎng)老需求日益增長。
二是全面推動養(yǎng)老體系建設。自以來，我縣將社會養(yǎng)老體系建設作為“重點惠民舉措”之一來實施，制定了《關于加快建設社會養(yǎng)老服務體系和發(fā)展老年服務產業(yè)的實施意見》，在縣鎮(zhèn)村各個層面推動養(yǎng)老體系建設。目前，共有各類養(yǎng)老機構(場所)50處，其中公辦養(yǎng)老機構8處(7處鎮(zhèn)(街道)敬老院，1處光榮院)，床位1153張，集中供養(yǎng)了74.5%的農村五保對象和24名孤老優(yōu)撫對象。建成農村幸福院36處，床位720張，已運營22處;建成運營城鎮(zhèn)社區(qū)日間照料中心4處床位80張;民辦養(yǎng)老機構2處(玫苑老年公寓、紅楓葉老人養(yǎng)護院)，床位252張。目前全縣共有養(yǎng)老床位1851張，每千名老年人26張，年底可達到每千名老年人30張的目標。
三是開展多方面養(yǎng)老服務。通過政府購買社會組織(博愛居家養(yǎng)老服務中心)服務，為符合條件的52名(其中8名城市“三無”老人)特困老人每人每月提供20個小時的無償上門送時服務。為336名80歲以上低收入老年人發(fā)放了高齡津貼。采取物質配送、生活照料及家政服務相結合的方式，開展為老人上門醫(yī)療巡診，春節(jié)前送食用油、面粉、貼春聯(lián)等活動。
(二)存在的問題。
一是機構方面。公辦養(yǎng)老機構改革進展緩慢，7處鎮(zhèn)街敬老院，已經運行多年，但未按要求對敬老院辦理事業(yè)單位法人登記，人員現(xiàn)在只能由政府從其他崗位上調用。沒有成立社會福利中心，導致部分孤兒和城市三無人員無法集中供養(yǎng)。
二是人員方面。養(yǎng)老服務隊伍不專業(yè)，缺少專職護理人員。敬老院除鎮(zhèn)街委派的管理人員外，沒有專職護理人員。養(yǎng)老機構的老年人大多年老、體弱、多病，對醫(yī)療、康復、護理的需求十分迫切，缺乏相應的醫(yī)療設施，缺少專業(yè)的醫(yī)生進行值班。農村幸福院(社區(qū)日間照料中心)由村(居)管理，運營不規(guī)范。
三是經費方面。建設運營資金不足，鎮(zhèn)街存在對敬老院的建設資金和運營經費投入不足的問題，部分農村敬老院從五保老人供養(yǎng)經費中列支以來陸續(xù)成立的城市社區(qū)老年人日間照料中心、農村幸福院等養(yǎng)老機構，因村級經濟基礎薄弱，建設標準較低，達不到標準化運作的要求。
四是管理方面。養(yǎng)老場所隱患較多。由于農村幸福院(社區(qū)日間照料中心)的建設處于探索階段，體制和政策上還不完善，大部分都是在原有閑置場所的基礎上因陋就簡進行改擴建，建設手續(xù)并不健全，沒有通過驗收或審查，存在較多安全隱患。養(yǎng)老機構(場所)管理服務缺乏規(guī)范，目前運營的農村幸福院和日間照料中心，在管理服務上處于粗放式管理階段，距離規(guī)范化、程序化、精細化的現(xiàn)代養(yǎng)老服務管理水平還有很大差距。村(居)干部對養(yǎng)老工作的工作積極性不高。部分村兩委干部認為做養(yǎng)老事業(yè)無利可圖、擔心老人在養(yǎng)老場所發(fā)生意外，不愿意讓老年人入住養(yǎng)老場所，直接影響到養(yǎng)老服務業(yè)的發(fā)展。同時，我縣僅停留在養(yǎng)老服務業(yè)方面，沒有形成養(yǎng)老產業(yè)，社會資金投入養(yǎng)老產業(yè)的積極性不高。
三、推動養(yǎng)老體系建設工作的建議。
(一)建設完善養(yǎng)老機構(場所)，實現(xiàn)縣鎮(zhèn)村養(yǎng)老服務全覆蓋。根據(jù)老齡人口的基數(shù)和供養(yǎng)需求，科學編制養(yǎng)老服務機構布局規(guī)劃，統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)養(yǎng)老服務機構建設。一是建議成立我縣社會福利綜合服務中心，將老年公寓、縣光榮院、縣救助站(未成年人養(yǎng)護中心)及失能半失能老人養(yǎng)護院等納入中心統(tǒng)一管理，通過招投標的方式引進醫(yī)療機構建設康復中心，實行醫(yī)養(yǎng)結合，集中供養(yǎng)城市三無人員、孤兒、流浪乞討人員、孤老優(yōu)撫人員等民政服務對象及社會化養(yǎng)老服務對象，提高入住率、盤活國有資產。二是整合資源，通過改善提升敬老院基礎設施和服務功能，實現(xiàn)敬老院向區(qū)域性社會養(yǎng)老服務中心轉型。重點向最低生活保障老人、生活困難老人、高齡老人及重度殘疾老人等特殊困難老人提供養(yǎng)老和護理服務，同時向居家老人、留守老人提供寄養(yǎng)代養(yǎng)、日間托養(yǎng)、家庭護理、配送餐等服務。探索打破鎮(zhèn)街行政區(qū)域界線，建設縣級綜合性五保供養(yǎng)中心，將全縣五保對象納入縣級財政供養(yǎng)范圍。三是繼續(xù)加強農村幸福院(社區(qū)日間照料中心)的規(guī)劃建設。將農村養(yǎng)老房建設與美麗鄉(xiāng)村、危房改造、幸福院建設和基層服務機構建設相結合，科學規(guī)劃、分批建設，形成具備居住、醫(yī)療、娛樂、日間照料等功能的綜合性養(yǎng)老服務中心，建設一批公寓式(一室一廳一衛(wèi))養(yǎng)老房，實現(xiàn)醫(yī)養(yǎng)結合、老殘托養(yǎng)、產權集中、循環(huán)使用等多種服務功能，解決農村獨居、空巢、高齡老年人養(yǎng)老難問題。四是大力支持社會力量興辦養(yǎng)老機構。鼓勵企事業(yè)單位、群眾團體、社會組織、個人等社會力量，積極參與到養(yǎng)老事業(yè)中來，以獨資、合資、合作、聯(lián)營、承包、租賃等多種形式，興辦養(yǎng)老院、老年公寓、老年活動中心等養(yǎng)老服務機構。通過床位補貼、運營補貼和購買服務等方式，鼓勵社會力量利用閑置土地、場所、設施等，開辦各種模式的養(yǎng)老院、老年公寓、托老所等養(yǎng)老服務機構。
(二)積極推進社區(qū)(村)居家養(yǎng)老服務，逐步建立居家養(yǎng)老服務體系。一是加強社區(qū)居家養(yǎng)老服務設施建設。為解決包括日間照料中心在內的社區(qū)居委會綜合用房緊張問題，在城市建設中將社區(qū)居委會綜合用房建設納入強制性規(guī)劃審批序列：由規(guī)劃部門牽頭負責城市社區(qū)綜合用房建設工作，國土、建設、房管、民政、財政等部門共同參與。在縣城和各鎮(zhèn)新建房地產項目的社區(qū)，要求開發(fā)建設單位按照社區(qū)用房面積每百戶(套)25平方米的標準配套建設(其中不少于5平方米用于社區(qū)養(yǎng)老設施)，并按每平方米不低于400元的標準進行裝修，無償提供給社區(qū)居委會。規(guī)劃建設部門在進行建設工程規(guī)劃許可時，應在建設工程規(guī)劃許可證(附施工圖)中明確社區(qū)辦公服務用房的具體類別、建筑規(guī)模、設置位置。二是探索建立居家養(yǎng)老服務新模式。以家庭為核心，以社區(qū)為依托，依托社區(qū)日間照料中心同步建立社區(qū)家庭養(yǎng)老服務中心，為老年人提供教育和文化活動、助餐、保健康復、日間托老等服務。引導和鼓勵社會組織、家政服務企業(yè)等參與居家養(yǎng)老服務，為居住在家的老人提供生活照料、家政服務、文體娛樂、老年教育、康復護理和精神慰藉等社會化服務，使有限的資源發(fā)揮最大的效益。三是積極開展養(yǎng)老服務平臺建設。建立民政服務對象信息平臺，將民政各類服務對象信息錄入信息數(shù)據(jù)庫，根據(jù)不同業(yè)務劃分養(yǎng)老服務、社會組織、救災應急、城鄉(xiāng)低保、各類救助、優(yōu)撫對象、社區(qū)建設等不同板塊。依托民政服務對象信息平臺，逐步建立居家養(yǎng)老服務信息網絡，完善老年人救助服務系統(tǒng)功能，建立包括老年人健康檔案、子女聯(lián)系方式、居家呼叫服務等功能的信息系統(tǒng)，為老年人提供有效的求助和信息溝通等服務。
(三)推動養(yǎng)老服務規(guī)范化建設，實現(xiàn)對養(yǎng)老行業(yè)的科學監(jiān)管。一是完善制度。制定我縣養(yǎng)老服務設施管理章程流程，推動我縣養(yǎng)老服務標準化、規(guī)范化建設。出臺《社會福利機構管理暫行辦法》、《養(yǎng)老機構管理條例》、《農村幸福院管理暫行辦法》，完善養(yǎng)老機構的基本規(guī)范，制定養(yǎng)老服務機構星級評定標準和服務管理規(guī)范。二是加強養(yǎng)老機構管理。明確的機構建設、設計規(guī)范，行業(yè)準入、服務標準和評價體系，完善收費機制、護理技術、食品衛(wèi)生安全、醫(yī)療保障、教育培訓和應急處置等具體實施細則，形成規(guī)范完善的管理制度體系。指導各農村幸福院成立幸福院監(jiān)督委員會，做到定期公示公開幸福院賬目。
(四)加強養(yǎng)老護理員隊伍建設，提高專業(yè)化、規(guī)范化養(yǎng)老服務水平。一是明確公辦養(yǎng)老機構護理人員配備標準。根據(jù)服務對象的生活自理能力和護理的等級，實施分級護理服務。護理人員與服務對象的配備比例：服務對象生活能自理的，配備比例不低于1∶10;需要半護理的，配備比例不低于1∶5;需要全護理的，配備比例不低于1∶3。護理人員通過政府購買服務的方式向有資質的社會中介機構購買，資金全額列入鎮(zhèn)街財政預算。二是開展專業(yè)培訓。全面實行養(yǎng)老護理員職業(yè)資格評定制度，加大對養(yǎng)老護理員的培訓工作力度，開展護理員職業(yè)資格考評，同時分期分批安排符合條件的人員到市、省兩級進行中級、高級養(yǎng)老護理員培訓，實現(xiàn)全縣所有養(yǎng)老服務機構和服務場所管理人員和服務人員均能夠持證上崗，逐步實現(xiàn)養(yǎng)老服務隊伍職業(yè)化、專業(yè)化。三是積極引進專業(yè)人才。加強專業(yè)人才隊伍建設，鼓勵和吸引專業(yè)社會工作者和社工專業(yè)、護理專業(yè)的高等院校畢業(yè)生到養(yǎng)老機構工作，并為他們創(chuàng)造良好的工作和發(fā)展環(huán)境，提升養(yǎng)老機構專業(yè)化管理水平。
(五)進一步加強組織領導，為社會養(yǎng)老服務體系建設提供更加有力的保障。一是完善領導機制。切實加強對社會養(yǎng)老服務體系建設的組織領導，把社會養(yǎng)老服務體系建設納入經濟社會發(fā)展的總體規(guī)劃，納入科學發(fā)展的考評體系，落實領導責任制，建立檢查督辦制度，有計劃、有步驟地加以推進。二是建立部門協(xié)調機制。建立社會養(yǎng)老服務體系建設工作協(xié)調機構，制定協(xié)調工作制度，積極整合資源，加強相關政策銜接，形成工作合力。民政、發(fā)改、住建、財政、編制、人社、衛(wèi)生、文化體育等部門和工會、團委、婦聯(lián)等組織應密切配合，各負其責，各司其職，努力形成上下聯(lián)動、左右協(xié)調、齊抓共管的工作格局，共同推進社會養(yǎng)老服務體系建設。三是健全經費保障機制。加大經費投入，形成以政府投入為引導、社會廣泛參與的多渠道的經費投入保障機制。同時根據(jù)經濟社會發(fā)展水平，逐步提高“三無”、“五保”等老人的供養(yǎng)標準，更好地保障特殊困難老年群體的養(yǎng)老服務需求。完善政策扶持體系，落實各項優(yōu)惠政策，鼓勵和引導社會資金參與社會養(yǎng)老服務體系建設，更好地推進全縣社會養(yǎng)老服務事業(yè)的發(fā)展。
內部調查報告篇八
會計內控制度的建立是企業(yè)內控管理系統(tǒng)中的重要組成部分，是保障會計行為主體依照國家現(xiàn)行會計法律法規(guī)、財經法規(guī)的執(zhí)行會計工作流程工作的重要前提。同時，會計內部控制是保證企業(yè)正常運轉的前提與基礎。在企業(yè)會計系統(tǒng)高速發(fā)展的今天，內部控制系統(tǒng)如何適應市場經濟發(fā)展的要求，如何滿足現(xiàn)代企業(yè)組織結構、經營方式與管理目標的需要，是一個全新的理論課題。
一、會計內部控制現(xiàn)狀分析。
1、會計內控意識淡薄。
會計作為企業(yè)管理中一項重要工作。近年來，在我國企業(yè)發(fā)展的過程中，由于企業(yè)缺乏統(tǒng)一的內部控制機制，出現(xiàn)了許多挪用公款、攜款私逃的現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的影響。許多企業(yè)的管理者，由于過去長期受計劃經濟的'影響，思想觀念和經營方式還沒有從根本上轉變過來，沒有把企業(yè)當作自主經營、自負盈虧的法人實體。企業(yè)管理意識淡薄，企業(yè)會計管理不規(guī)范，企業(yè)會計控制意識淡薄，只考慮利潤最大化，而鮮少在管理體制上作出改革創(chuàng)新。特別是控制方法運用不合理，管理不規(guī)范，有章不循、執(zhí)法不嚴，使內部會計控制制度失去了應有的剛性和嚴肅性。
2、信息化程度低。
如果說信息化是管理會計的手段，內部控制則是管理會計的重要內容。企業(yè)抓管理會計，信息化和內部控制缺一不可。我國多數(shù)企業(yè)在進行會計內部控制時主要通過人工操作、現(xiàn)場檢查等手段進行，然而這種方法往往存在一定的局限性，會計內部控制效率較低。傳統(tǒng)會計工作采用紙質作為信息傳遞的載體，因紙質載體的局限性，會計信息往往出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息滯后、準確性差、工作繁重等不可避免的問題。我國現(xiàn)代企業(yè)的經營環(huán)境較為復雜，信息處理量較大，如果采用傳統(tǒng)的方法就會影響企業(yè)會計內部控制的效率。
3、會計人員素質不高。
一些會計人員缺乏應有的專業(yè)素質和工作能力，在利益和權利威懾下，弄虛作假，造成會計信息失真。由于缺乏重視，一些會計人員不學習新的知識和管理。會計人員的監(jiān)督意識不強，法制觀念淡薄，缺乏職業(yè)風險意識，職業(yè)判斷能力弱。企業(yè)往往站在成本的角度來考慮，對員工的培訓及后續(xù)教育、思想道德不重視，這樣也造成企業(yè)財務人員素質的與大型企業(yè)財務人員的差異。另外，自我管制能力差，唯命是從，在權大于法的思想支配下。有意造假。致使會計工作秩序混亂。有些企業(yè)會計人員違反會計職業(yè)道德，不認真行使會計監(jiān)督職權，使一些主管財務的管理人員、業(yè)務經辦人員，利用內控不嚴的漏洞，利用虛作假的發(fā)票，非法侵占企業(yè)資金。
1、提高會計內部控制意識。
管理層要引起高度的重視，要加強會計內部控制的認識，完善會計內部控制機制，加強會計人員的職業(yè)培訓，利用會計內部管理機制來約束從業(yè)人員的行為，明確會計部門的職責所在?，F(xiàn)代企業(yè)競爭雖然是人才的競爭，但是只有高素質的人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，而并非靠增加人員編制，要想提高企業(yè)的資金實力，增強企業(yè)在市場中的競爭力，要提高管理層內部控制的意識。管理層內部控制的意識能否跟進，將對企業(yè)的發(fā)展起到很重要的作用。在強化內部監(jiān)控、加強內部審計制度建設、充分發(fā)揮內部審計監(jiān)督作用時，要求企業(yè)根據(jù)自身的實際狀況，制定出包括監(jiān)督責任與監(jiān)督獎罰等內容的內部監(jiān)督辦法，做到凡事有章可循、凡事有據(jù)可查，使企業(yè)內部監(jiān)督規(guī)范化、合理化。
2、提高信息化應用水平。
計算機技術和網絡技術的引入，使系統(tǒng)變得相對復雜，增加了會計工作的內容。同時，也相應地增加了內部控制的內容。如，網絡系統(tǒng)安全的控制、系統(tǒng)權限的控制、計算機病毒防治、計算機操作管理、硬件和軟件的維護與管理等。同時，我們設計會計制度時根據(jù)內控制度的要求，規(guī)定各項業(yè)務的標準處理程序，包括業(yè)務的發(fā)生地點、經過環(huán)節(jié)、經辦人員的職責劃分、業(yè)務處理時間、審批稽核手續(xù)以及使用的憑證賬簿等。這樣，通過會計制度的實施，就可以保證會計信息的質量。
3、提高會計人員素質。
加強對會計人員職業(yè)道德教育和業(yè)務培訓。增強會計人員自我約束能力，自覺執(zhí)行各項法律法規(guī)，遵守財經紀律，做到奉公守法、廉潔自律;加強會計人員的繼續(xù)教育，要特別重視對那些業(yè)務能力差的會計人員的基礎業(yè)務知識的培訓，以提高其工作能力。企業(yè)內部會計人員之間應該分工明確，相互牽制、相互監(jiān)督。如出納人員不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權、債務財薄的登記工作。
4、提高會計內部控制制度。
企業(yè)應依據(jù)財政部《內部會計控制規(guī)范》的基本要求，結合企業(yè)實際，制訂可執(zhí)行的內部控制制度，完善相關制度操作環(huán)節(jié)、健全內部會計控制，充分發(fā)揮內部會計的監(jiān)督職責。企業(yè)要想不斷地發(fā)展必須完善內部控制制度。有效的內部控制可以優(yōu)化資源配置，提高生產效率，帶來良好的經濟效益的同時，更能使企業(yè)有效防范各種欺詐行為。建立財產清查盤點制度。對現(xiàn)金、銀行存款等業(yè)務做到日清月結，確保賬實相符。實物資產必須實行永續(xù)盤存制的方法，隨時反映實物資產收入、發(fā)出和結存的情況。
三、結束語。
會計工作是財政經濟工作的基礎，一切財務收支都要通過會計這個“關口”。因此，有效地發(fā)揮會計監(jiān)督職能，進一步加大對會計內部控制的力度，建立健全會計內部控制制度，可以促使企業(yè)會計內部控制成為企業(yè)發(fā)展的動力。
參考文獻：
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內部調查報告篇九
我們接受委托，審計了貴公司20xx年1月1日至20xx年12月31日各地方稅（費）繳納情況。我們是依據(jù)政府已頒布的各地方稅（費）法律、法規(guī)、規(guī)章及相關規(guī)定，對貴公司所提供的會計報表、帳冊、憑證及有關納稅資料進行審計。貴公司對所提供的會計報表、帳冊、憑證及有關涉稅資料的真實性、合法性、完整性負責。我們的責任是按照《中華人民共和國稅收征收管理法》及其《實施細則》的要求出具審計報告。
xx公司，于20xx年5月18日取得xx市工商行政管理局頒發(fā)的注冊號為xxxxxxxx的企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，設址xx市xx鎮(zhèn)彭洋村112號，法定代表人xx，注冊資本和實收資本均為人民幣500.00萬元，經營范圍：批發(fā)鋼材、糧食、煤炭。貴公司各地方稅（費）由xx市地方稅務局xx分局征收。公司聯(lián)系電話123456#，稅務登記證為閩國地稅字1111111111號，電腦編號2222222222#。
二、地方稅（費）審計情況。
1、營業(yè)稅審計。
20xx年度貴公司無營業(yè)稅應稅項目，無應繳營業(yè)稅。
2、城市維護建設稅審計。
貴公司城市維護建設稅按當年度應繳增值稅稅額的5.00%計征。
20xx年度應繳增值稅17,164.87元，應繳城市維護建設稅858.24元，已繳892.48元，多繳34.24元。
3、企業(yè)所得稅。
20xx年度貴公司企業(yè)所得稅由xx國家稅務局征收。
4、個人所得稅審計。
（1）工薪所得個人所得稅。
根據(jù)《個人所得稅法》的.規(guī)定，工資薪金所得超過費用扣除標準后的余額為應納稅所得額，依適用稅率征收工薪所得個人所得稅，并由貴公司代扣代繳。
20xx年度貴公司員工工薪所得未超過上述規(guī)定的費用扣除標準，無應扣繳工薪所得個人所得稅。
（2）利息股息紅利所得個人所得稅。
貴公司利息股息紅利所得個人所得稅采用核定征收。
20xx年度貴公司實現(xiàn)收入100,128.30元，征收率1.00%，應繳利息股息紅利所得個人所得稅1,001.28元，已繳476.16元，少繳525.12元。
5、房產稅和土地使用審計。
貴公司經營場所系向私人租用，應繳房產稅采用從租方式計征，即按照年租金金額的4.00%計征。
20xx年度貴公司經營場所年租金為1,200.00元，應繳房產稅48.00元，未繳。
6、土地使用稅。
20xx年度貴公司實際使用土地面積15.00平方米，單位稅額3.00元，應繳45.00元，未繳。
7、印花稅審計。
應稅合同和營業(yè)帳簿應繳印花稅按照國家稅法的有關規(guī)定計征。
（1）營業(yè)帳簿印花稅。
貴公司本年度其他營業(yè)帳簿5本，應貼花25.00元，未貼花。
（2）購銷合同印花稅。
貴公司本年度購銷總額100,128.30元，應繳印花稅21.03元，已繳127.99元，多繳106.96元。
8、教育費附加（含地方教育費附加）審計。
貴公司應繳教育費附加按當年度應繳增值稅稅額的4.00%征收。
20xx年度應繳增值稅17,164.87元，應繳教育費附加686.59元，已繳713.26元，多繳26.67元。
9、基本養(yǎng)老金和失業(yè)保險金審計。
20xx年度貴公司已繳基本養(yǎng)老金832.00元和失業(yè)保險金96.00元。
10、防洪費、殘疾人就業(yè)保障基金和工會經費。
20xx年度貴公司無已繳防洪費、殘疾人就業(yè)保障基金和工會經費。
三、綜合。
1、營業(yè)稅無應繳數(shù)。
2、城市維護建設稅應繳858.24元，已繳892.48元，多繳34.24元。
3、企業(yè)所得稅由xx國家稅務局征收。
4、個人所得稅應繳1,001.28元，已繳476.16元，少繳525.12元。。
5、房產稅應繳48.00元，未繳。
6、土地使用稅應繳45.00元，未繳。
7、印花稅應繳46.03元，已繳127.99元，多繳81.96元。
8、教育費附加應繳686.59元，已繳713.26元，多繳26.67元。
9、基本養(yǎng)老金已繳832.00元，失業(yè)保險金已繳96.00元。
10、防洪費、殘疾人就業(yè)保障基金和工會經費無已繳數(shù)。
四、其他事項說明。
貴公司以前年度各地方稅費繳納情況未經審計。
內部調查報告篇十
一、概述：為了提高部門之間相互配合的能力，及時解決問題，更好地實現(xiàn)公司制定的各項工作目標，促進各部門工作質量的提高，根據(jù)公司要求針對各部門日常生產、工作過程中部門之間及時處理業(yè)務的反映能力和效率等進行內部客戶滿意度調查。
共發(fā)放《內部客戶滿意度調查問卷》12份，實際收回12份，回收率為100%。
二、情況分析。
調查問卷按照部門不同分別對各相關部門的工作狀況，及需要改善的事項做了調查，調查表項目滿意為5分、一般為4分、不滿意為0分，各部門之間協(xié)作滿意度平均得分為94.4分。具體調查結果如下：
（一）財務部對調度中心滿意度為5分。財務部對統(tǒng)計部滿意度為4分，提出完善事項有：
1、數(shù)據(jù)應建立在均衡光，并能得到日常審核。
財務部對供應部滿意度為4分，提出完善事項有：
1、驗收入庫時準確、協(xié)調，化驗室各部門盡量在供方要求的退換貨期限內完成驗收。
2、各采購員要及時合和各自負責的供貨商聯(lián)系，定期索要對賬單、發(fā)票、承兌收據(jù)等。
財務部對各生產部門滿意度為4分。
1、工資調整：每月的工資調整面大、頻繁，隨意性較強。
（二）調度中心對財務部滿意度為5分。
調度中心對技術部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、針對加工難度較大的產品、成品率低的產品是否可以支持、跟蹤改進、優(yōu)化提升。
調度中心對品質部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、加強成品入庫前抽查工作，盡可能減少市場反饋及成品復檢現(xiàn)象。調度中心對各車間滿意度為5分，提出完善事項有：
1、望能夠加強機加工換線力度。
2、望毛坯能夠及時周轉加急產品，加強管理力度，保證加工車間的正常生產。
（三）統(tǒng)計部對財務部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、對于工作中發(fā)現(xiàn)的錯誤以信息或口頭傳達給部門主管。
（四）供應部對財務部滿意度為5分。
供應部對車隊滿意度為5分。
供應部對各車間滿意度為5分，提出完善事項有：
1、各部門申請采購計劃時需提報及時、準確，以提高采購效率。
（五）技術部對調度中心滿意度為5分，對品質部滿意度為5分，對財務部滿意度5分，對各車間滿意度為5分。
（六）品質部對調度中心滿意度為4分，提出完善事項有：
1、明確走貨重點，加急產品提前安排到位，避免加急檢測。品質部對財務部滿意度為5分品質部對技術部滿意度為4分。
品質部對機加工車間滿意度為4分，提出完善事項有：
（七）機加工車間對調度中心滿意度為5分，提出完善事項有：
1、盡量減少同一產品短期內重復上線的想象。機加工車間對財務部滿意度為5分。
機加工車間對技術部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、對于非常規(guī)的控制項需要技術及時提醒。機加工車間對品質部滿意度為5分.機加工車間對統(tǒng)計部滿意度為5分.機加工車間對供應部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、請購物料進度需加快，到貨時及時通知相應請購部門。機加工車間對鑄造車間滿意度為5分.機加工車間對熱處理車間滿意度為5分。
機加工車間對開發(fā)部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、對下達的工裝計劃須按時完成。
（八）鑄造車間對調度中心滿意度為5分.
鑄造車間對財務部滿意度為5分，對技術部滿意度為5分，對品質部滿意度為5分，對統(tǒng)計部滿意度為5分，對熱處理車間滿意度為5分，對開發(fā)部滿意度為5分，對供應部滿意度為5分。
（九）熱處理車間對調度中心滿意度為5分，提出完善事項有：
1、重點客戶的產品上線生產的安排。
2、外貿產品的數(shù)量控制。
3、加工計劃的執(zhí)行。
熱處理車間對財務部滿意度為5分。
熱處理車間對技術部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、硬度/材質標準的及時更新。熱處理車間對品質部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、加強對檢測儀器的校驗。
2、發(fā)現(xiàn)操作有異常，及時反饋車間。熱處理車間對供應部滿意度為5分。
熱處理車間對統(tǒng)計部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、統(tǒng)計部對于車間異常數(shù)據(jù)及時反饋車間，以便車間對生產安排能及時調整。
熱處理車間對鑄造車間滿意度為4分，提出完善事項有：
1、加強毛坯周轉進度。
2、對不良品應及時處理。
3、壓鑄產品應在周轉筐做好標識。
（十）活塞銷車間對調度中心滿意度為4分，提出完善事項有。
1、合理安排生產計劃，避免短時間加工造成的不良產品。
2、加強對銷坯及成品庫存管理?；钊N車間對財務部滿意度為5分。
活塞銷車間對技術部滿意度為4分，提出完善事項有：
1、在生產特殊產品時，尺寸能有文字標識?；钊N車間對供應部滿意度為5分?；钊N車間對統(tǒng)計部滿意度為5分。
（十一）活塞銷質檢對調度中心滿意度為4分?；钊N質檢對財務部滿意度為5分。
活塞銷質檢對技術部滿意度為4分，提出完善事項有：
1、重點特殊的產品要標注。
活塞銷質檢對活塞銷車間滿意度為4分，提出完善事項有：
1、產品周轉有規(guī)律?；钊N質檢對統(tǒng)計部滿意度為4分?；钊N質檢對供應部滿意度為4分?；钊N質檢對開發(fā)部滿意度為4分。
（十二）開發(fā)部對調度中心滿意度為4分。開發(fā)部對財務部滿意度為5分。
對技術部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、樣品加工提供標準有時不夠及時，影響工裝、刀具完成進度。對品質部滿意度為5分，提出完善事項有：
1、質檢完需要銑活塞特殊部位的產品轉活往往不夠及時、徹底。開發(fā)部對供應部滿意度為4分，提出完善事項有：
1、倉庫人員應對庫存物料、型號、數(shù)量熟悉特別是特殊材料、配件。以便后續(xù)工作。
開發(fā)部對統(tǒng)計部滿意度為5分。
開發(fā)部對各車間滿意度為0分，提出完善事項有：
1、鑄造：提高調機員的業(yè)務能力和責任心，進一步減少模具維修工作量。
2、機加工：工裝、刀具有時要的太急，不給留加工時間。
（十三）車隊對市場部滿意度為5分。
車隊對調度中心滿意度為5分。車隊對成品庫滿意度為5分。車隊對供應部滿意度為5分。調查結論：
通過進行部門之間滿意度調查，暴露出各部門之間協(xié)作配合中存在一些細節(jié)管理方面的問題，對此要求各部門主管針對協(xié)作部門提出的銜接問題及時采措改善措施，并將改善對策以書面形式交到督察部跟蹤落實執(zhí)行情況。下一步公司將針對各部門提出的問題點進行監(jiān)督、協(xié)調、完善，以盡可能提高部門之間工作效率及質量，更好地實現(xiàn)公司制定的各項工作目標。
內部調查報告篇十一
閆黎(化名)剛上大學時，還是個開朗的女孩?？捎捎谒尿湙M自私、不講衛(wèi)生、不做值日，同宿舍的人都逐漸疏遠她。大二上學期她就一個人獨來獨往，不跟舍友交流。到了大三，跟變了一個人似的，沉默寡言，脾氣暴躁，沒有人知道她想什么。
“閆黎已患有輕度心理疾病，這與她緊張的宿舍人際關系有很大關系。”中國石油大學(華東)心理學教師范兆蘭介紹說。
宿舍作為大學生活的基本單元，不僅是大學生住宿的場所，也是學習、娛樂、交流交往的重要場所。由于成員相對固定，朝夕相處，相互之間頻繁接觸，很多私密袒露其間，舍友之間產生不愉快甚至沖突是在所難免的，這些雞毛蒜皮的小矛盾如果得不到及時化解，日積月累，就會導致舍友間的誤會和不和睦，直至爆發(fā)“戰(zhàn)爭”，嚴重的還會誘發(fā)心理疾病。
吳少怡說，大學生從小一直局限在家庭和學校這些單純的生活環(huán)境中，埋頭于學業(yè)，沒有閑暇和精力顧及人際交往，還有一部分獨生子女大學生，在家里嬌生慣養(yǎng)，養(yǎng)成了以自我為中心的意識，不會替別人著想，他們對人際交往的藝術和技巧、人際沖突和矛盾的應對知之甚少，往往憑直覺、憑情緒、憑經驗來處理各種人際問題，以至于弄巧成拙，導致各種人際沖突的發(fā)生。
“大家來自全國各地，有著不同的生活習慣，持有不同的價值觀念，對待同一件事的態(tài)度往往不同，一塊兒相處摩擦總少不了?！敝袊痛髮W(華東)機電學院20xx級學生王大雷說。
范兆蘭認為，大學生在性格、生活習慣、價值觀念、成長環(huán)境、經濟狀況等方面存在的差異以及大學生之間存在的利益競爭，是導致大學生宿舍人際沖突的主要原因。
記者在調查中發(fā)現(xiàn)，過生日或宿舍集體消費時，家庭經濟條件較好的學生花錢不在乎，而經濟條件較差的學生則要精打細算，即使礙于情面服從大家，心里也會有些不快;有的學生特別愛講衛(wèi)生，而有的學生總是臟衣服、臟襪子堆在一起;有的學生喜歡在宿舍里安安靜靜地讀書，而有的則喜歡在宿舍聊天、聽音樂。
調查中還發(fā)現(xiàn)，宿舍環(huán)境的自由度使大學生的個性更加彰顯。有些大學生說，反感某個同學的原因，往往就是源于一些生活細節(jié)，比如：有人總是喝別人的開水，有人喜歡將異性朋友帶到宿舍，有人不喜歡值日，有人作息時間不規(guī)律等。
同一宿舍的人共同生活在狹小的空間里，朝夕相處，一旦習慣或觀念產生沖突，矛盾也就不可避免。另外，大學生心理上的不成熟、不健全，大學生匱乏的人際交往知識也成為宿舍人際交往的重要障礙。
“打開水時，不妨多提一個暖水瓶;晚上睡不著閑聊，勇于發(fā)表一下自己的意見，不要把一些話悶在心里;遇到棘手的事，搞一下民主投票，少數(shù)服從多數(shù);舍友過生日，大家一起慶賀慶賀;小事上多一點寬容，友情上多一些珍惜，這樣很多宿舍人際沖突都會迎刃而解?！北环Q為“老大”的20xx級學生劉強，關心舍友，處事隨和，帶領舍友把他們的宿舍搞得和睦溫馨。
“大學四年，宿舍生活占據(jù)了我大學生活回憶的大部分?！敝袊痛髮W(華東)數(shù)學學院20xx級張爍說。該校一項調查顯示，很多學生認為，在大學生活中，對自己影響最大的就是宿舍文化。
生活空間的共同性、年齡的相似性，使得同一宿舍的成員往往會在某些方面達成共識并形成該宿舍的特殊文化。宿舍成員之間的這種互感性、“同一個屋檐下”的趨同性，是大學宿舍文化的一個重要特征。一個和諧美好的宿舍文化，是大學生身心健康成長的主要環(huán)境。中國石油大學(華東)宣傳部部長張軍說，一天緊張的學習之后，回到溫馨的宿舍，或暢談自己的生活趣事，或傾吐心中的苦悶，每個成員都會從中得到家的溫暖，得到拼搏的動力。
“我已經把宿舍當成了我的第二個家。我們的大部分時間都花在宿舍里，宿舍越來越深刻地在我的心靈打上烙印，它是一個心靈棲息的場所，一個裝載著許多夢想和幸福的家園?！敝袊痛髮W(華東)經管學院尹成波對宿舍充滿深情。
物理學院的翟麗娜說，宿舍是大學生的“避風港”，是大學生的心靈驛站。大家攜手才能讓它天天沐浴在陽光里。
內部調查報告篇十二
自20xx年4月5日起，本人在公司范圍內進行了一次培訓需求調研，至20xx年4月13日止，共發(fā)出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
一、公司理念與文化。
1、公司發(fā)展戰(zhàn)略較為明晰。
據(jù)調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或相當了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、近7成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。
“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化在較大程度上凝聚了員工的敬業(yè)度和忠誠度。
3、企業(yè)文化建設、公司制度建設仍需努力。
調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。
相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達30％。
二、組織架構與崗位設置。
1、近9成員工認同公司現(xiàn)行組織架構，并表示現(xiàn)有其與部門業(yè)績息息相關公司現(xiàn)有員工中，9成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式有利于部門業(yè)績的獲得和目標的實現(xiàn)，并在實際工作中發(fā)揮了機制性的作用，見下圖。
2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。
依據(jù)調查結果，65％員工認為現(xiàn)行崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
三、管理素質與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度。
部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業(yè)發(fā)展的重任，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。
對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。
3、中層管理人員急需提升的方面。
根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，樣本員工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思維意識、成就動機。
而據(jù)中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業(yè)務能力，團隊文化、成就動機。
從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現(xiàn)出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發(fā)現(xiàn)展開。
四、團隊文化和潛規(guī)則。
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現(xiàn)處在低迷的時期。
針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有75％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。
團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，××公司仍需要在此方面繼續(xù)努力，見下圖。
3、團隊素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為××公司團隊的.素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。
在員工與團隊合作的信心方面，30％。
員工認為團隊正向有利發(fā)現(xiàn)發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。
在團隊素質的提升方面，15％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，40％表示沉默，10％表示不認同。
五、員工個人技能與專業(yè)知識。
1、員工專業(yè)技能的自我評價。
員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達60％，僅有5％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，20％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，65％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，30％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
2、期望以后改進方面。
在對公司長期發(fā)展建議方面，員工認為關鍵點在于加強相互溝通、調整人員配置等方面，而提升個人素質的支持度最低（約11.76％）。
內部調查報告篇十三
[內容提要]。
企業(yè)內部控制是一種動態(tài)的、使企業(yè)的經營朝既定目標前進的過程。由美國會計學會、美國注冊會計師協(xié)會、財務經理協(xié)會等多個職業(yè)團體參與的發(fā)展組織委員會(coso)，對內部控制作了如下描述:內部控制是由企業(yè)董事會、經理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的實現(xiàn)而提供合理保證的過程。企業(yè)內部控制以會計控制為主，會計控制則是通過會計工作和利用會計信息，對企業(yè)的生產經營活動進行的指揮、調節(jié)、控制等，以保證企業(yè)效益最大化目標的實現(xiàn)。
2001年6月27日，財政部以財會[2001]41號文件發(fā)布了《內部會議控制規(guī)范—基本規(guī)范(試行)》。這一規(guī)范的發(fā)布實施，對于深入貫徹《會計法》，強化內部會計監(jiān)督，整頓和規(guī)范社會主義市場經濟秩序，促進企業(yè)健康成長，必將發(fā)揮十分重要的作用。
一、揚州鴻信線路器材有限公司概況。
揚州市鴻信線路器材有限公司坐落在風景秀麗的千年古城江蘇省高郵市經濟開發(fā)區(qū)，是專業(yè)生產通信用管道系列、地下排水用管道系列以及市政建設、電力化工用管道系列和各種線路器材的股份有限公司?，F(xiàn)有員工200余人，中高級技術人員35名，廠房占地面積40000平方米。公司致力于高新技術產品的開發(fā)，同大專院校掛鉤，進行技術合作交流，公司技術人員開發(fā)了符合我國產業(yè)政策和高新技術產品發(fā)展方向的新型通信管材－h(huán)dpe高密度聚乙烯硅芯管。該產品被列為國家級火炬計劃項目，被江蘇省科技廳列為高新技術產品。
二、企業(yè)內部控制制度的分類1、內部管理控制制度。
內部管理控制制度是指那些對會計業(yè)務、會計記錄和會計報表的可靠性沒有直接影響的內部控制。揚州鴻信線路器材有限公司的內部人事管理、技術管理等，就屬于內部管理控制。
2、內部會計控制制度。
內部會計控制制度是指那些對會計業(yè)務、會計記錄和會計報表的可靠性有直接影響的內部控制。由無權經管現(xiàn)金和簽發(fā)支票的第三者每月編制銀行存款調節(jié)表，就是一種內部會計控制，通過這種控制，可提高現(xiàn)金交易的會計業(yè)務、會計記錄和會計報表的可靠性。
三、企業(yè)建立內部控制制度的意義。
1、企業(yè)內部控制制度是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理的重要工具。
科學的控制制度是企業(yè)資源優(yōu)化配置的前提條件。企業(yè)作為一個經濟組織，擁有包括人力資源、材料、資金、機器設備、土地等有形資源和包括信息、技術、商標等在內的無形資源，企業(yè)通過上述資源的相互運作，實現(xiàn)營利。企業(yè)資源的優(yōu)化組合離不開科學的管理，而實現(xiàn)科學的管理需要有科學的管理制度作保證。
2、企業(yè)內部控制制度是企業(yè)財產物資安全完整的重要保證。
企業(yè)的生產經營活動涉及到企業(yè)的各種經濟資源，在資源的取得、使用、出售、報廢等多個環(huán)節(jié)中，任何一個環(huán)節(jié)的失控都可能造成企業(yè)資產的流失或損失。規(guī)范完善的企業(yè)內部管理制度可以使企業(yè)的各項資產在使用、流轉的過程中嚴格按照制度的規(guī)定進行操作。通過嚴格的內部控制制度，減少直至杜絕資產的跑冒滴漏及各種損失的發(fā)生，保證財產物資的安全完整，保護所有者權益免受侵害。
3、企業(yè)內部控制制度是企業(yè)生產經營活動有序開展的基本條件。
企業(yè)內部控制制度是對企業(yè)活動秩序的總體設計，是對生產管理流程及流程關系的總體設計，是企業(yè)運營控制的依據(jù)。作為經濟組織的企業(yè)，其活動具有多樣性和復雜性，某些細小環(huán)節(jié)偏差的疊加就會釀成重大的失誤，嚴重影響企業(yè)的效率。企業(yè)要消除總體目標的偏差，就要求每一項生產與管理活動都要有活動的具體標準，這就需要制定科學的管理制度。通過管理控制，把工作標準的執(zhí)行情況與標準本身進行比照，發(fā)現(xiàn)存在的問題及產生問題的原因，通過及時糾正偏差，改進工作，保證生產經營活動的正常高效開展。
鴻信線路器材有限公司內部管理制度的不健全主要表現(xiàn)在兩個方面，一是缺乏相關的管理制度，二是雖有相關管理制度，但制度內容涵蓋不全，達不到制度管理的作用。從調查結果顯示，公司僅僅在員工考勤制度、獎勵制度、財務制度方面有較詳細的規(guī)定，而在企業(yè)銷售制度、人事招聘管理、人事分工、職工培訓、廣告策劃、辦公室管理等方面不夠完善。
2企業(yè)內部管理控制制度和企業(yè)內部會計制度執(zhí)行不力。
鴻信線路器材有限公司雖然建立了規(guī)章制度，甚至每個科室、部門都有一套成型的管理制度和會計制度，看起來比較規(guī)范，但在執(zhí)行上，往往變成了一紙空文。
3企業(yè)內部會計制度內容設計不全面，賬務處理程序欠規(guī)范。
從目前會計制度設計實務看，公司較注重財務收支審批制度、現(xiàn)金和銀行存款收支管理制度的制定，忽視會計核算和監(jiān)督方面制度的制定，并未建立較為完整的賬務處理程序制度。
企業(yè)內部控制制度建設是一項系統(tǒng)的綜合工程。它不僅需要企業(yè)各管理部門之間的協(xié)同協(xié)作，更需要組織上的強有力的領導，單位負責人要親自出馬，對實施的全過程實行組織上的統(tǒng)一領導策劃、政策上統(tǒng)一制訂、實施上統(tǒng)一安排、實施效果統(tǒng)一檢查、效果上統(tǒng)一獎罰，變少數(shù)部門的行為為企業(yè)管理部門的一致行為，變臨時行為為持之以恒行為，變管理者的行為為全員參與行為。
2、強化內部會計制度執(zhí)行的約束和監(jiān)督機制，保證嚴肅性。
強化會計主體的約束和監(jiān)督：會計主體由于采取不同的處理原則、程序和方法，會得出不同的信息，從而影響到會計主體與國家之間的利益分配。因此，會計主體出于增進自身局部利益的考慮，往往會偏離會計制度的規(guī)定，選擇執(zhí)行有利于自身的會計行為。
強化外部監(jiān)督機制：首先，財政、稅收、審計、人民銀行、證券監(jiān)管等政府職能部門要發(fā)揮職能作用，維護國家財經政策法規(guī)的嚴肅性，將其列入保障國民經濟健康有序運行和事關穩(wěn)定與發(fā)展大局的頭等大事來抓。其次，充分發(fā)揮社會中介機構的職能作用，健全社會監(jiān)督體系，大力發(fā)展注冊會計師審計事業(yè)，全面推行企業(yè)財務會計報表審計鑒證制度，凡未經審計鑒證的報表不具有法律效力。同時應加強對注冊會計師法律責任監(jiān)督，促使注冊會計師努力提高職業(yè)道德水平和業(yè)務素質，明確注冊會計師對會計信息審查鑒證的法律責任，對不負責或違反職業(yè)道德的注冊會計師要制定具體的處罰措施。
此報告是我對揚州鴻信線路器材有限公司內部控制制度進行調查后，所做的一些思考和建議，希望這些建議能夠提高企業(yè)的內部控制管理水平。此次調查，由于個人能力的不足，難免有不足之處，敬請海涵。通過這次調查報告，我對內部控制管理有了深刻的認識和理解。這次調查是我三年來學習檢驗，也是內部控制理論在實踐中的小小運用。再次感謝揚州鴻信線路器材有限公司對我的鼎力相助，同時對輔導我的老師予以深深的謝意！
內部調查報告篇十四
為深入了解我國小企業(yè)內部控制體系建設與實施的現(xiàn)狀、問題與需求，研究制定小企業(yè)內控規(guī)范，為中小板、創(chuàng)業(yè)板、新三板上市公司實施內控規(guī)范以及廣大小企業(yè)開展內控體系建設提供參考和依據(jù)，2015年上半年，財政部會計司聯(lián)合工信部中小企業(yè)司、深交所、安永會計師事務所等組成工作組，通過問卷調查（問卷調查具體情況見附錄）、實地調研、專家座談等多種方式，深入了解我國小型企業(yè)的現(xiàn)狀特點，內控體系建設中存在的問題與困難，并有針對性地提出若干政策建議。
（一）數(shù)量種類多樣化。
我國小企業(yè)數(shù)量眾多，截止到2014年11月底，國家工商總局登記的企業(yè)數(shù)量是1788萬戶，中小型企業(yè)占99.7%，小微企業(yè)占97.3%。小企業(yè)已成為國民經濟的重要支柱，是經濟持續(xù)穩(wěn)定增長的堅實基礎。同時，我國小企業(yè)種類復雜多樣：按照所有權劃分，小企業(yè)性質涵蓋了國有企業(yè)、集體企業(yè)、民營企業(yè)、股份公司、外資企業(yè)等多種類型，95%以上是非公有經濟；按照行業(yè)劃分，小企業(yè)幾乎分布于所有的行業(yè)類型，而傳統(tǒng)工業(yè)制造業(yè)仍是主導性的行業(yè)；按照上市與否劃分，小企業(yè)以非上市為主，上市企業(yè)占比不到1%。小企業(yè)數(shù)量和種類的多樣性直接導致其內控差異化程度高，也相應加大了監(jiān)管難度。
（二）治理水平差異化。
我國小企業(yè)所有權屬性存在諸多差異，既有所有權和經營權高度統(tǒng)一、所有權結構單一的非上市民營企業(yè)，也有所有權和經營權分離或所有權結構多元化的上市企業(yè)、股份企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)，這種所有權性質的差異化直接造成我國小企業(yè)公司治理水平的兩極分化。
1．非上市民營企業(yè)。調查問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，作為小企業(yè)中占比最大的民營企業(yè)，由于其所有權、經營權和監(jiān)督權高度統(tǒng)一，有超過78%的民營企業(yè)的重大決策是由企業(yè)所有者作出的。企業(yè)所有者親自管理企業(yè)，有利于對經營活動進行直接控制，實現(xiàn)快速反應和決策，有效降低經營成本。但將決策權委任于一人具有很高的風險性，企業(yè)因決策失誤而遭受損失的機率相對比較大。隨著企業(yè)的發(fā)展，科技含量提升、資本規(guī)模變大、業(yè)務多元化、地域分布擴大，企業(yè)整體必然會超越原有企業(yè)所有者能力、經驗和知識所能掌控的范疇，客觀上就要求企業(yè)所有權與管理權適當分離，引入專業(yè)化的管理人才或團隊，但這一點往往是小企業(yè)在成長過程中容易忽視的。在所有權和經營合一的民營企業(yè)中，企業(yè)文化往往是所有者文化，所有者對內控的認識與想法至關重要。
2．上市股份企業(yè)。調查問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，有89%的中小板、創(chuàng)業(yè)板和新三板企業(yè)的上市股份公司中，其重大決策是由董事會和專業(yè)委員會作出的，未上市的股份公司比例雖然略低只有67%，但是仍比其他所有性質類別企業(yè)的比例要高，這說明股權多元化能明顯促進企業(yè)治理結構的完善。但是，根據(jù)《2014中國中小上市公司公司治理50強》的統(tǒng)計顯示：85.2%的中小板企業(yè)和80.6%的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)，其公司的實際控制人是單一自然人和家族，90%中小上市公司的“出身”還是民營企業(yè)，因此上市中小板和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)，其公司治理的一大特點就是實際控制人起關鍵作用，實際控制人的行為決定了公司的決策模式和治理風格。因此，中小板、創(chuàng)業(yè)板和新三板上市公司亟待從形式上的治理結構合規(guī)轉變成實質上治理機制有效。在現(xiàn)場調研期間，我們也發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)實際控制人在遭遇實際管理挫折或其他外部原因打擊后，往往通過增加外部獨立董事等方式強化自身治理水平，從而為企業(yè)帶來有利變化。同非上市民營企業(yè)一樣，當實際控制人能對企業(yè)產生重大影響時，其對內部控制的態(tài)度就決定了內部控制的成效。
3．國有企業(yè)。調查問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在小型國有和集體企業(yè)中，其重大決策由董事會及專業(yè)委員會作出的占38%的，由總經理辦公會作出的占42%，由董事長或總經理作出的占10%。其中，集體決策總體比例高，這說明地方國有企業(yè)對“三重一大”要求的遵循度很高。但是董事會和總經理辦公室決策方式的比例持平，又說明董事會、總經理辦公會兩者概念在這些企業(yè)中的區(qū)分度不高，公司治理還有待進一步完善。國有企業(yè)開展內部控制往往源于其所有權人代表（國資委）的要求，并且相對別的企業(yè)類別而言，其開展內部控制工作的正式程度普遍較高。
4．外資企業(yè)。調查問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，超過62%的外資企業(yè)，其重大決策是由董事會及專業(yè)委員會作出的，其中外商獨資企業(yè)雖然由于其股權集中而造成比例略低于平均水平（58%），但仍高于民營企業(yè)的整體水平，這可能與治理意識比較強的外方有關。在實地調研中，我們發(fā)現(xiàn)，通常外方投資人的管理水平相對較高，因而在其影響下，外資企業(yè)的整體管理和內控意識普遍較好。比如，江蘇萬新光學有限公司在與法方合資后，雖然企業(yè)決策主導權屬于中方，但是法方會定期通過管理評審方式對企業(yè)的經營管理施加影響。中方股東認為這些建議事實上對企業(yè)有用，自然就聽從并采納。因此，在合資期間，法方通過管理理念的傳遞，有效地推動了企業(yè)管理水平的整體提升。
（三）管理非正式化。
小企業(yè)往往處于初創(chuàng)期和成長期。初創(chuàng)期的主要目標是開拓市場，利潤是生命線，企業(yè)最關注生存問題。成長期的主要目標是擴大市場，不進則退，企業(yè)最關注發(fā)展問題。在這些階段中，一方面市場競爭日趨激烈，要求企業(yè)的管理模式能實現(xiàn)快速轉化，以靈活配合客戶需求的變化；另一方面由于小企業(yè)資源有限，企業(yè)對不能直接與所要達成目標掛鉤的管理投入都不太熱衷，對管理成本降低的意愿強烈。因此，與大型企業(yè)相比，小企業(yè)的管理具有“非正式化”的特征。
1．機構簡單。由于規(guī)模相對小、業(yè)務處理相對簡單，小企業(yè)整體機構設置簡單、管理層級少、決策集中。調查問卷的數(shù)據(jù)顯示，超過50%小型企業(yè)主要以口頭或其他非正式溝通方式來傳遞管理要求。機構簡單使得企業(yè)扁平化程度高，內部溝通方便靈活，決策者能迅速全面地掌握信息。對于大型企業(yè)，則需要更正式的溝通方式（如大型企業(yè)中有超過70%的業(yè)務管理事項均通過完善的制度政策進行約束）來傳送信息，才能保持信息質量不在傳輸過程中損耗。相比之下，小型企業(yè)的快速溝通優(yōu)勢就體現(xiàn)出來。比如，魚躍醫(yī)療管理層將辦公桌搬到生產一線，這樣使得管理者能隨時發(fā)現(xiàn)問題、了解問題并解決問題。小企業(yè)機構設置簡單還與人手不足相關，人員兼崗情況普遍，尤其是后臺支持職能（財務、行政、管理等）。在這種情況下，一旦監(jiān)督不力，職責未分離就會給企業(yè)帶來一系列風險。
2．制度文檔少。企業(yè)管理的文檔化水平明顯與企業(yè)規(guī)模水平正相關。在小型企業(yè)中，有49%的企業(yè)已建立實施了內部管理制度體系，而在大型企業(yè)中，這一比例上升到了72%。同時，有21%的小型企業(yè)認為現(xiàn)有管理制度對實際的指導性不高，而在大型企業(yè)中，持這個觀點的比例僅有8%。主要原因是小企業(yè)發(fā)展變化快，經營內容、業(yè)務方式和人員相對不固定，工作程序和管理標準也無法完全固化，即使記錄下來也可能時效較差。同時，由于需要快速反應，內部溝通通常以非正式的方法，無法留下完整的文檔記錄。
3．信息化程度低。調查問卷數(shù)據(jù)顯示，有25%的小型企業(yè)未建立運行任何業(yè)務信息管理系統(tǒng)（大型企業(yè)的比例是3%），小型企業(yè)信息化程度相對比較低。在建立信息系統(tǒng)的小型企業(yè)中，覆蓋部分業(yè)務的企業(yè)數(shù)與覆蓋全部業(yè)務的企業(yè)數(shù)相比，比例是1.41:1（在大型企業(yè)中是0.75:1），并且信息化應用度最高的仍然是財務管理軟件。這是因為小型企業(yè)資源有限，更多著眼于解決眼前急迫的管理問題，希望借助信息化建設及時掌握企業(yè)核心業(yè)務信息。同時，通過現(xiàn)場調研我們發(fā)現(xiàn)，達到一定規(guī)模的企業(yè)往往會考慮自主開發(fā)符合企業(yè)需要的系統(tǒng)，而更多的小企業(yè)則采用直接購買成熟套裝軟件或外包簡單開發(fā)的模式。此外，很多小企業(yè)普遍沒有關注到信息系統(tǒng)所帶而來的風險。如富安娜在建立了覆蓋產供銷全過程的信息系統(tǒng)后，才開始關注信息系統(tǒng)的不相容崗位分離風險。
（四）監(jiān)督機制相對缺失。
調查問卷數(shù)據(jù)顯示，只有31%的小企業(yè)設置了內部審計部門，還不到大型企業(yè)的一半。數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)規(guī)模上升，內審監(jiān)督機構在企業(yè)中設置的比例也隨之上升。雖然在上市企業(yè)中設置內部審計機構的比例高達94%，但一些上市企業(yè)反映他們設置內審機構只是為了遵循監(jiān)管法規(guī)的強制要求，是不得已進行的形式上配置，實際上內部審計的職能作用還沒有得到充分發(fā)揮。這主要是由于小型企業(yè)中存在著大量“三權”統(tǒng)一，當企業(yè)所有者或實際控制人認為自己有能力洞悉企業(yè)所有的情況時，就不會愿意為額外監(jiān)督成本而買單。
（五）激勵機制不夠完善。
小型企業(yè)激勵機制的作用在于從根本上解決核心管理和技術人員與企業(yè)的利益沖突，激發(fā)各級人員的積極性和創(chuàng)造性，從而促使其為公司創(chuàng)造更大的價值。調查問卷數(shù)據(jù)顯示，約50%的企業(yè)采用了績效考評機制，這與我們在現(xiàn)場調研時所了解的情況是一致的。但是，我們也注意到，小型企業(yè)對于核心技術人員，主要采用的還是傳統(tǒng)的現(xiàn)金激勵方式，而很少采用股權激勵之類長期激勵機制。
（六）信息披露流于形式。
對于上市的小企業(yè)，其信息披露屬于法定要求，并且相關法規(guī)對披露的內容和形式有明確規(guī)定，企業(yè)普遍執(zhí)行程度較高。但目前內控報告披露出現(xiàn)了千篇一律、流于形式的情況，市場投資人對這些內容關注度越來越低。對非上市小企業(yè)，其信息披露的需求主要來自于外部投資者或者債權人。由于企業(yè)信息主要掌握在公司內部人手中，高度不透明，使得外部利益相關方會因信息不對稱風險，而不愿向小企業(yè)提供融資等服務，影響了小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我們在現(xiàn)場調研中發(fā)現(xiàn)，目前小企業(yè)和其利益相關方雙方都在通過各種方法，為提高信息的透明度而努力。比如中信銀行介紹其通過建設企業(yè)管理信息化平臺，一方面幫助小企業(yè)提供管理支持、強化內控、提升信息披露質量，另一方面也確保了銀行能高質量地獲取企業(yè)信息。這樣，債權債務雙方在基本信息上趨于對稱后，能建立兩方長久的“雙贏”合作。
調查問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：開展內部控制建設的比例，小型企業(yè)（42%）小于大型企業(yè)（70%）；未上市企業(yè)（46%）小于上市企業(yè)（90%）；非國有企業(yè)（48%）小于國有企業(yè)（55%）；存續(xù)時間短的企業(yè)小于存續(xù)時間長的企業(yè)（3年以下企業(yè)38%，3-10年42%，10年以上57%）?？傮w來說，小企業(yè)的內部控制體系建設仍處于起步階段。
目前，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”成為國家經濟發(fā)展的新引擎，小企業(yè)既是其中的重點也是難點，國家對小企業(yè)提供了有力的扶持政策。小企業(yè)在求生存、求創(chuàng)新、創(chuàng)效益的同時，也應注重合理合法合規(guī)，適時出臺小企業(yè)內部控制規(guī)范是在我國經濟發(fā)展新常態(tài)的宏觀環(huán)境背景下以協(xié)助幫扶小企業(yè)發(fā)展為目的的政策需求。
同時，很多小企業(yè)經營混亂，職責不清，經營管理效率低下，企業(yè)資產管理、資金管理等重點領域問題頻發(fā)，甚至在財務報表不能真實反映企業(yè)的財務狀況和經營成果，會計信息存在不同程度的失真等等情況，因此適時出臺相關內部控制規(guī)范將有力促進小企業(yè)查漏補缺，解決小型企業(yè)管理中的諸多困惑成為一種必然。
此外，對未來發(fā)展預期越好的小企業(yè)，一些小型企業(yè)，在經歷了創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的階段后，所面臨的管理提升問題就更為緊迫，對內控的需求程度越高，部分企業(yè)甚至已經自行開展內部控制建設并持續(xù)實施內部控制完善?，F(xiàn)場調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認為內部控制是企業(yè)經營管理的有用工具，對企業(yè)而言是必要的。開展內部控制給企業(yè)帶來的實際效果包括：厘清了授權責任、明晰了跨部門職責、增加了其投資者對企業(yè)的信心、降低了經營成本。
（二）風險識別。
小型企業(yè)的高成長性特征常伴隨著高風險水平，尤其是較為優(yōu)秀的企業(yè)一般都是自主創(chuàng)新型、高科技含量的公司，在將科技成果轉換為商品的過程中面臨著較大不確定性，使得小型企業(yè)的風險特征、風險水平都異于大型企業(yè)。因此，風險識別能力對小型企業(yè)來說是至關重要的。
通過調研我們發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)管理者對風險的態(tài)度是趨于保守的，他們普遍非常在意風險，愿意花錢管理他們所識別出的風險，并持續(xù)關注成效。以園林工程為主業(yè)的普邦園林在發(fā)展多區(qū)域經營后，管理者無法及時掌握各地項目執(zhí)行狀態(tài)，企業(yè)面臨著重大的項目成本控制風險。因此，董事長作出決策，投入大額資金自主開發(fā)信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了對每個項目從立項到施工完成的全過程成本跟蹤和監(jiān)控，有效控制了項目成本超支風險。
小型企業(yè)的風險評估方法相對非正式，較少采用定期（占14%）和系統(tǒng)組織（占18%）的方式，更多地采用不定期（占42%）和業(yè)務部門自行評估（占47%）的方式。在實地調研中，我們發(fā)現(xiàn)由于缺少風險評估方法指引，小型企業(yè)對風險的識別主要依賴管理者個人的判斷，而很多時候這些基于個人知識和能力的判斷是非系統(tǒng)的、帶有明顯的個人經驗特征，常常只關注與“錢”直接相關的傳統(tǒng)型風險，而會忽視因企業(yè)發(fā)展、外部環(huán)境變化、技術更新而產生的新風險。比如在采用新技術與新方法時，只評估成本與現(xiàn)時效果，而不考慮新技術的伴生風險。魚躍集團覺得微信信息溝通成本低廉、實時高效，于是就馬上在包括核心技術團隊在內的企業(yè)范圍內推廣應用，完全沒有考慮可能存在的核心研發(fā)技術泄密的問題。
小型企業(yè)的內部控制建設往往不是系統(tǒng)和全面的，很多是從局部重要業(yè)務領域開始起步，等經驗相對成熟后，再復制推廣到其他領域。比如，科瑞技術在建立了iso9000，iso1400質量管理體系幾年后，才引入美國卓越績效模式，并逐步將這一管理理念推廣到公司整體范圍內。在這種方式下，內部控制成果往往會更多以業(yè)務流程體系形式體現(xiàn)，而非正式的內部控制手冊或政策。這個結果在問卷調查中也得到了印證。
小型企業(yè)在不同領域開展內控時，會應用到不同的管理工具。調研問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，72%的企業(yè)采用了質量管理體系，37%的企業(yè)采用了職業(yè)健康和安全管理體系，33%的企業(yè)采用了環(huán)境管理體系，21%的企業(yè)采用了社會責任管理體系。還有一些行業(yè)特有的管理體系也被相關行業(yè)普遍運用，如食品安全管理體系、汽車工業(yè)質量管理體系等。超過半數(shù)的企業(yè)在不同領域采用了2種及以上的管理工具。
（四）內控主責部門。
調查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，小型企業(yè)的內控主責部門主要設在辦公室、財務部和由多部門組成的聯(lián)合工作組。同時，62%的企業(yè)表示借助了外部專家的力量開展內控建設。在現(xiàn)場調研中發(fā)現(xiàn)，在多部門組成聯(lián)合工作組的模式下，內控建設成果推進相對容易。比如，科陸電子內控建設秉承“從業(yè)務中來，到業(yè)務中去”的理念，組建了由各業(yè)務層面骨干人員組成的聯(lián)合工作組，共同參與內控建設，各組員會將在此過程中所學習到的內控知識以及管控要求帶回到業(yè)務層面，真正做到內控思想與管理實踐相結合。同時，這種方式也提升了公司基層人員對內控的感性認識，他們在工作中會主動思考如何提高效率、管住風險，于是內控就從意識逐漸變成了習慣。
（五）企業(yè)高管的作用。
調研問卷的數(shù)據(jù)顯示，84%的被調查企業(yè)認為內部控制體系發(fā)揮效果的關鍵在于管理層重視，這與現(xiàn)場調研中獲得受訪者百分之百認同“內控是一把手工程”的說法是一致的。但是，我們注意到，企業(yè)執(zhí)行層以及高管層對這種說法其實仍存在認識上的差異。企業(yè)執(zhí)行層認為，如果老板內控建設的意愿強烈，那么他們的工作就變得容易得多，否則只能做到形式上的合規(guī)。比如，冰川網絡的老板非常重視資金管理，因此公司在資金管理領域的內部控制成效非常顯著。而被調研的企業(yè)高管層認為一把手的作用固然重要，但具體執(zhí)行部門也要工作得力，否則什么事都要讓老板拍板，內控的效果也大打折扣。上述觀點的差異主要由于雙方立場不同。從系統(tǒng)的角度看內控工作，高層給予的支持力和內控部門的執(zhí)行能力是內控工作的“最佳拍檔”，不能偏廢。在現(xiàn)場調研中，我們確實也發(fā)現(xiàn)了將這兩方面結合得很好的企業(yè)典型。比如，歐普照明在高度包容性的領導支持下，強有力的內控部門通過“的內控部門通工程主動創(chuàng)造價值，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供增值服務，贏得了同事、上級的尊重和認同，內控工作匯報成為公司管理會議的固定議題。
（一）對內控的認識不準確。
在本次調研問卷中預設了兩道測試題，試圖了解企業(yè)對內控理念的認知情況。調研結果發(fā)現(xiàn)，只有不到34%的企業(yè)全部答對，這說明很多問卷填報人對內控基礎概念的認識還不到位。這種情況會直接影響企業(yè)開展內部控制的效果，包括直接導致內部控制工作流于形式，造成企業(yè)資源浪費。事實上，企業(yè)受訪者們對此也有充分的認識，在問卷中，有62%的企業(yè)同意要使企業(yè)的內部控制體系發(fā)揮應有的作用，需要有正確的認識和理解。通過現(xiàn)場調研，我們進一步了解到企業(yè)對內部控制存在的普遍誤解，主要包括：
1．內控等同于合規(guī)。部分企業(yè)以為內控工作就是合規(guī)工作，不是出于企業(yè)自身管理的需要，而是為了應對監(jiān)管機構、債權人和投資者的要求。因此，在開展內控工作時，通常會采用被動應付而非主動執(zhí)行的方式。
2．內控是區(qū)別于現(xiàn)有管理的一套新體系。很多企業(yè)以為內控和企業(yè)管理是各自獨立的體系，因此，普遍認為內控建設是從無到有地去形成一套新體系的過程。在對調研問卷數(shù)據(jù)進一步分析后我們發(fā)現(xiàn)，2197家聲稱自已未曾開展內控體系建設的小企業(yè)中，實際僅有68家企業(yè)未實施過其他管理工具和標準，而其余的企業(yè)或多或少在經營管理中應用了各種管理體系、認證標準或管理工具和方法，但是他們不認為這些與內控有關。
眾所周知，企業(yè)不可能同時依照兩套標準來實施管理，如果在同一領域內出現(xiàn)一套以上的管理體系，那么必然有一些體系是用來滿足形式要求的，并不會真正被用于管理中。因此，如果企業(yè)不能正確認識內控與管理的關系，而是將內控定位為一個形式上的管理體系，那么任何為此發(fā)生的成本都將是額外負擔，內控體系建設的成本效益的討論都將毫無意義。
3．內控建設、評價和審計概念混淆。調研問卷結果表明，41%企業(yè)已經開展了內控建設，32%企業(yè)已經開展了內控評價，36%企業(yè)已經開展了內控審計。內控評價和內控審計數(shù)據(jù)倒掛，其根本原因是因為很多企業(yè)不清楚內控建設、評價、審計的區(qū)別與聯(lián)系，現(xiàn)場調研的結果也充分印證了這點，企業(yè)要么將內控建設和評價割裂開展，要么將內控評價與內控審計混為一談。
（二）管理者的內在驅動不足。
小型企業(yè)由于規(guī)模小、流程簡單、人員關系緊密，內控的效果往往不是立竿見影，再加上對內部控制的誤解，企業(yè)的管理者容易對內控形成認識上的抵觸，將內控置于經營盈利與企業(yè)增長的對立面。內控實施的成功經驗是，先驅動企業(yè)管理者啟動內控工作，然后在執(zhí)行過程中讓其理解內部控制對企業(yè)管理的意義，使其能從被動接受到主動參與。因此，如何找到讓小型企業(yè)管理者啟動內控工作的驅動力是非常重要的起點。根據(jù)調研問卷和現(xiàn)場調研結果分析，企業(yè)管理者開展內控建設的驅動力主要來自于以下兩方面：
1．法規(guī)紅線。包括各類強制性監(jiān)管要求、上市合規(guī)要求、稅務要求、籌融資評價標準等，雖然不見得能讓他們正確理解內控，但至少可以推動企業(yè)開始啟動內控體系建設。但是，在調研中我們也發(fā)現(xiàn)，如果相關監(jiān)管機構對這些內控監(jiān)管要求缺少有效的監(jiān)管和處罰措施，那么這個因素的驅動力就會消失。
2．實質性受益。小型企業(yè)表現(xiàn)出對實施內部控制的顧慮。究其原因，主要是擔心效益與成本不匹配。在調研中我們發(fā)現(xiàn)，如果能讓企業(yè)所有者了解到通過內控可以幫助企業(yè)降低成本、提高收益、贏得市場這些這些效果，那么其開展內控的意愿會極大的提升。比如，騰邦國際的財務部門在一開始推行預算控制時，老板并不重視和認同，只是勉強同意先對費用實施預算控制。但是，當老板看到費用控制實施所產生的顯著效果后，就開始主動介入，要求在企業(yè)內全面推進預算控制工作。同時小企業(yè)所有者希望未來在內部控制方面要強調實質重于形式，充分考慮投入產出比。
（三）內控經驗不足。
在調查問卷中，有62%的企業(yè)提到了人員經驗不足是開展內控工作遇到的主要困難。內控建設是一項系統(tǒng)性工程，需要了解企業(yè)實際情況的人，以及掌握內控技術的人共同參與。大型企業(yè)通?？梢酝ㄟ^招聘專業(yè)人才或者外包的方式，去解決內控經驗和技術能力不足的問題，但小型企業(yè)因資源有限而很難做到，并進而影響了內控在小型企業(yè)內的實施面。因此，如何幫助小型企業(yè)解決內部人員經驗不足的問題，是未來小型企業(yè)內控規(guī)范推廣的重要任務。
（四）方法不正確。
在現(xiàn)場調研的座談會上，有些小企業(yè)表示“企業(yè)內控做了太多沒必要的內容”、“有些領域缺少政策指導”、“做出來這套東西就是擺著看的”。在進一步了解這些企業(yè)的做法后，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)往往采用的`是國內流行的“對標法”來開展內部控制建設工作，即按照內控規(guī)范和指引的條款逐條對照實施，工作成果往往就是對標后的一套內控手冊。這種方法將內控工作變成了可以快速完成的任務，建設過程純粹按圖索驥、沒有對政策的融會貫通、缺少因地制宜，不能將控制要求落實于執(zhí)行，加之沒有建立后續(xù)的完善更新機制，這樣的內控建設不可能對企業(yè)管理提供幫助，工作成果勢必被企業(yè)束之高閣。這些錯誤做法中，其實蘊含了對內部控制的另一些普遍性誤解，包括：將內控建設視為一次性的項目，做完就一勞永逸；內控建設就是編一套制度或手冊，建設過程往往不考慮執(zhí)行效果；內控建設就是保證對政策條款的全部符合，無偏差，等等。
（五）現(xiàn)有內控規(guī)范對小企業(yè)的適用性差。
《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》的制定是以大中型企業(yè)為對象，沒有考慮小型企業(yè)的管理特點。因此，對小型企業(yè)而言，要全面遵循確實存在較大難度，比如公司治理的相關條款要求公司建立規(guī)范的治理結構和議事規(guī)則。這對治理水平相對不高的小型企業(yè)來說適用性就不高。調查問卷結果顯示，內控規(guī)范對大型企業(yè)的適用度較高，51%的企業(yè)認為完全適用，3%的企業(yè)認為成本高而不適用。但對小型企業(yè)而言，只有31%的企業(yè)認為完全適用，11%的企業(yè)認為成本高而不適用，3%的企業(yè)認為完全不適用。此外，現(xiàn)有的內控規(guī)范體系沒有對開展內控工作的方法進行系統(tǒng)說明，直接導致實務中正確和錯誤內控工作方法并存，這在一定程度上削弱了我國企業(yè)內控工作的實施效果，企業(yè)也會因錯誤的工作方法而加深對內控的誤解。根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，小企業(yè)認為以下環(huán)節(jié)的工作方法有必要進一步規(guī)范：整體控制環(huán)境如何梳理與加強；如何將控制活動體系化；如何規(guī)范風險評估的程序；如何實現(xiàn)控制活動執(zhí)行的持續(xù)性以及如何評價控制活動的有效性。
黨中央、國務院始終高度重視小企業(yè)的發(fā)展，國務院于2014年10月發(fā)布了《國務院關于扶持小型微型企業(yè)健康發(fā)展的意見》，進一步明確了我國促進小微型企業(yè)發(fā)展的政策方向；2015年5月8日，國務院又發(fā)布了我國實施制造強國戰(zhàn)略第一個十年的行動綱領《中國制造2025》，為小企業(yè)集聚的制造業(yè)轉型升級、實現(xiàn)“專精特新”，提供了戰(zhàn)略性的政策保障。為了進一步提升小企業(yè)的經營管理水平和風險防范能力，建議有關部門聚焦我國小企業(yè)實際需求，以幫助小企業(yè)提升整體管理水平、保障企業(yè)持續(xù)運營、培育企業(yè)不斷發(fā)展壯大為目標，盡快制定出臺一套為中國小企業(yè)量身定制的內控規(guī)范，并指導小企業(yè)有效開展內部控制建設與實施工作。
（一）以“幫助小型企業(yè)實現(xiàn)管理提升”為制定內控規(guī)范的首要目的。
內控規(guī)范的制定目的決定了其內容范圍和效用性質。如果以實現(xiàn)小型企業(yè)合規(guī)為目的，那么應以財務報告控制為主線制定規(guī)范。但合規(guī)目的下制定出來的規(guī)范，對超過99%以上沒有上市合規(guī)需求的小型企業(yè)來說，就沒有很大吸引力和實質性幫助。如果以幫助小型企業(yè)實現(xiàn)管理提升為目的，那么應以管理全過程為主線制定規(guī)范，但為保證規(guī)范的操作性，有可能需要根據(jù)合規(guī)要求，對合規(guī)范圍內的內控補充一些特別的說明。無論對于哪種性質、處于哪個行業(yè)的小型企業(yè)，要成長發(fā)展、要做大做強，都會對管理提升有著迫切的需求。因此，我們建議，在充分考慮小型企業(yè)特性的基礎上，將幫助企業(yè)實現(xiàn)管理提升作為規(guī)范制定的首要目標，核心內容上以全面內控為基礎，強化“小企業(yè)”特點。
（二）以“強化實施效果和工作方法、弱化控制手段”為構建內控規(guī)范的主旨。
小企業(yè)內控規(guī)范應重點解決內控是什么（即內控的效果）、內控要做什么（即內控的內容）和怎么做內控（即內控的方法）。專家調研的結果表明，93%的專家支持在規(guī)范中闡述內控效果；36%的專家認為應在規(guī)范中涵蓋具體領域的控制內容；64%的專家認為應考慮在規(guī)范中闡述內控工作方法。我們認為，內控的效果可用來端正對內控的認識，內控的方法可為企業(yè)提供有利于企業(yè)管理的工具，這兩部分是必須的。在內控效果部分可以參照coso框架（2013）的表述方式，分要素用概括化的原則來闡明內容，同時特別要補充明確內控的局限性、內控與管理的關系、有效的內控五要素需具備的特征；在內控的方法部分應秉承“功能達成、操作簡化”的設計原則，重點考量功能實現(xiàn)方法的經濟性，強調建設與執(zhí)行的關系、建設與完善的關系以及長效保障機制等。而內控的具體控制手段由于存在跨行業(yè)差異較大、管理內容太過具體等問題，無法保證規(guī)范制定的完整性和普遍適用性。同時，由于管理方法日新月異，很容易造成規(guī)范內容的過時。因此，我們建議不在規(guī)范中明確內控的具體控制手段，而將其放在配套的解讀或指引中，以案例方式介紹小型企業(yè)在典型領域中的管控方法。
（三）以“賦予企業(yè)更多選擇權”為引導內控規(guī)范實施的根本。
工信部對小型企業(yè)的劃分標準，主要涉及定量指標，雖操作簡單，但缺乏靈活性，且在經濟環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下缺乏穩(wěn)定性。與定量指標相比，定性指標雖缺乏直觀性，但卻可從小型企業(yè)的經營和管理特點、發(fā)展趨勢等方面認定小型企業(yè)與大中型企業(yè)的界限，彌補定量指標的不足。國際上基于不同的目的（如政府監(jiān)管、信息披露等）對中小企業(yè)的劃型應用不同類別的指標，這其中既包含了量化指標又兼顧了定性指標。我們建議規(guī)范應以引導為主，賦予企業(yè)更多的自主選擇權。在內控規(guī)范中僅明確定性標準，而在推廣實施時，根據(jù)不同的披露要求去設定不同的定量劃型標準。這樣企業(yè)可以結合行業(yè)發(fā)展特點、差異化的經營模式、業(yè)務發(fā)展階段、業(yè)務事項的復雜程度，對照定性標準自行衡量選擇其適用的規(guī)范，自主建設完善內控機制。對管理基礎好的企業(yè)，可以鼓勵其參照《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》自主全面開展內控建設；而對管理基礎條件相對較差的企業(yè)，可以參照《小型企業(yè)內部控制規(guī)范》開展內控工作，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略風險重點防范，把控重點業(yè)務事項和關鍵領域的風險，適應不同發(fā)展階段對企業(yè)內控的實際需求變化。
（四）以“實質重于形式”作為內控信息披露模式的核心。
上市公司自愿披露內部控制審計報告能夠向資本市場傳遞上市公司內部控制運行有效和財務信息真實可靠的積極信號。因此，我們建議，小企業(yè)內控信息披露應強調實質重于形式，改變現(xiàn)有以整體有效性為中心的披露方法，鼓勵差異化、有信息含量的內部控制信息披露。同時，參考香港等地內控信息披露的做法，將有關內控信息分為強制披露和建議披露兩部分，相應降低內控實施成本。
（五）以“全方位、多舉措”的宣傳和培訓作為推廣和應用小型企業(yè)內控規(guī)范的手段。
通過加強宣傳，普及教育推廣，強化內控建設和責任意識，為小型企業(yè)全面建設有效的內部控制體系營造良好的環(huán)境基礎。對于企業(yè)，主要以案例方式宣傳內控與管理的關系以及對企業(yè)管理的益處，增加企業(yè)開展內控的驅動力，加強管理層對內控工作的重視程度；對于監(jiān)管部門，主要宣傳內控的實質內涵，使之更好地而非教條式地對企業(yè)進行監(jiān)管；對于銀行等金融機構，主要宣傳企業(yè)內控有效帶來的益處（比如降低貸款壞帳風險等），促使其主動加入到驅動企業(yè)開展內控的行列中來。小型企業(yè)內部控制的建設和實施能否成功，關鍵因素之一是內控人員的專業(yè)勝任能力。一是要充分發(fā)揮各級財政部和地方小型企業(yè)協(xié)會、內審協(xié)會等行業(yè)機構的作用，為小型企業(yè)的高級管理人員和內控專業(yè)人員提供更多的內控業(yè)務培訓，切實提高人員的技能素質，提升企業(yè)內控工作的效率和效果；二是定期組織經驗交流研討會，請內部控制做得比較好的企業(yè)分享經驗、介紹實踐成果，并鼓勵各企業(yè)的內控專業(yè)人員互相交流心得、探討成功模式；三是將小企業(yè)內控規(guī)范培訓納入會計人員繼續(xù)教育內容，加快小企業(yè)內控規(guī)范的推廣與普及。（供稿人：財政部會計司、安永（中國）管理咨詢有限公司）。
內部調查報告篇十五
該公司的組織結構相對完整，但是還是存在著一些問題。具體表現(xiàn)為：
1.因人設崗，因人設職這種現(xiàn)象出現(xiàn)最多的就是部門副職的位置。
2.多頭領導在目前的企業(yè)管理中這種現(xiàn)象常常出現(xiàn)，一個人即受這個領導的管理又受那個領導的管理。任何一個人若同時接受兩個或兩個以上是命令，必然會無所適從。企業(yè)發(fā)生指揮部統(tǒng)一，秩序混亂的根本原因就在于此。
（二）該公司組織權利的分配與劃分。
該公司的權責不相等在企業(yè)中，一些重要的職責由于部門負責人總是很忙，往往安排給他的部下來完成，由于部下沒有部門負責人的權利造成工作協(xié)調難度大，工作效果差，但是這個部下往往還要承擔責任。還有以下企業(yè)內設置一些純粹的職能管理部門，很少有人或者部門來監(jiān)督其工作職責，就造成了責任，權利不相等。
企業(yè)內部分工后，部門越來越多、老板的工作量也越來越多；部門負責人越來越多導致職責與權力的分配越來越混亂、老板臨時性的協(xié)調工作也越來越多當然，該老總也知道是企業(yè)內部的組織分工有問題，需要花時間對企業(yè)內部的組織架構進行診斷、優(yōu)化。但是人力資源經理，對公司研、產、供、銷等各項核心業(yè)務都不熟悉，就更別提對業(yè)務系統(tǒng)的組織架構再設計了。
這個企業(yè)一眼就能看到許多的問題。但是這種問題是怎么產生的呢？眾所周知，組織結構管理、計劃管理、流程管理都是企業(yè)內部運營的基礎管理工作；其中組織結構管理尤為重要，因為它承擔著企業(yè)內部理清事、分好工的任務。所謂戰(zhàn)略決定組織分工、組織結構決定崗位設置、崗位勝任力決定員工行為、員工行為決定組織績效、組織績效決定戰(zhàn)略實現(xiàn)。
其實，公司在組織結構管理上的問題以及所產生的嚴重后果是很多企業(yè)在自身的不同發(fā)展階段都沒有做好組織結構設計這個承上啟下的關鍵工作的典型代表：首先成長期通過規(guī)范的、職能制的組織結構設計支撐企業(yè)規(guī)模性成長。其次成熟期通過進一步細化經營單元、采取事業(yè)部制的組織結構設計來進一步推動企業(yè)精益經營、提升企業(yè)的市場地位。
最后衰退期通過組織變革、流程再造來激發(fā)創(chuàng)新、實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健經營。
所以企業(yè)的這些問題歸根究底是企業(yè)組織結構的設置問題。那么在以后的企業(yè)管理中應該做到的是：首先，搞清楚企業(yè)設計組織結構的目的。企業(yè)內部設計組織結構就是為了讓經營責任與管理權力匹配，因此組織結構設計的依據(jù)就是企業(yè)內部各項經營活動所產生的責任，如產品銷售的責任、產品研發(fā)的責任、產品制造的責任、各種職能服務所要求的責任。
其次，要根據(jù)組織結構設計的目的來掌握對應的策略。因為組織結構設計的`目的就是為了讓實現(xiàn)企業(yè)內部經營責任與管理權力的匹配，因此組織分工，更具體的說，就是分責與分權就成了企業(yè)組織結構設計的核心策略。分責與分權是組織結構設計的兩個維度：
1.分責，橫向做職能分工，確定部門與部門職責、崗位與崗位職責，以承擔價值鏈各個環(huán)節(jié)責任；職能分工實現(xiàn)的手段：專業(yè)化能力，如營銷部門需要具備專業(yè)的營銷管人才、財務經理需具備專業(yè)的財務知識和通用的管理技能。
2.分權，縱向做職權分工，確定部門層級、崗位層級，分配不同層級的權力資源。職權分工實現(xiàn)的手段：掌握資源的分配權限，如職能部門負責人設總監(jiān)、業(yè)務部門負責人設副總經理，不同崗位級別，對應的薪酬福利、擁有的各種經營活動的審批權限不同。只有通過分責與分權的矩陣匹配，企業(yè)才能實現(xiàn)責權匹配的目的。
再次，要根據(jù)組織結構設計策略是滿足組織結構構成的三要素設計要求。根據(jù)組織結構設計的分工策略，企業(yè)在管理實踐中需要實現(xiàn)以下三大組織結構的構成要素：組織結構圖，各項經營活動所對應崗位管理權限分配表，發(fā)揮人力資源經理人在組織結構管理中的專業(yè)價值。
1.組織結構圖一般四個內容：各級部門名稱、崗位名稱與崗位編制數(shù)量、崗位對應的在職人員姓名（非在職人員標識待聘）、管理幅度、管理層級。
2.即責權匹配表，很多公司也稱之為分權手冊、業(yè)務審批程序表等。
3.人力資源經理應該運用專業(yè)的方法、工具去評估各級管理者的組織架構設計或管理現(xiàn)狀。主要的診斷維度一般有以下五個：對組織結構與戰(zhàn)略的匹配性做評估，與市場和客戶的需求做評估，對組織結構的管理幅度與管理層級的評估，對組織結構進行人力成本控制，對崗位承擔的職責工作量以及實現(xiàn)責任所需權力的匹配性做評估。
在此次的調查中所學到的知識很多，也增添了對企業(yè)運作的認識。同時也感受到管理的魅力。在一個企業(yè)中如果想要運作的好效率高就必須考慮各方面可能出現(xiàn)存在的問題。這是一門大的學問，需要不斷的去實踐認證總結思考。當然，在調查期間也會碰到許多問題，可是在經驗的不斷積累下這些問題會避免再次的發(fā)生。
