在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報告嗎？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０澹Ｍ軌驇偷侥銌?
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇一
電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風險和裁員壓力的增加，使得it人員的薪酬之路仍然崎嶇。
小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持，月起薪6000元。
大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿意的工作也并不難。
記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。
今年一個明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
新手“薪”情低落
“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在it行業(yè)還是有點冷?！币幻本├砉ご髮W的畢業(yè)生對記者說。盡管it行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。
與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴大。
“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發(fā)中心經(jīng)理季征對記者說。
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇二
據(jù)權威統(tǒng)計，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經(jīng)理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務工作經(jīng)驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務經(jīng)理到中國區(qū)財務總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監(jiān)。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內(nèi)部管理報告，運營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標?！?周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財務的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來經(jīng)過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少，因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務總監(jiān)，進而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財務人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業(yè)里面員工進行cma課程的考試。
周先生充電學習cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統(tǒng)財務轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經(jīng)理、財務總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務經(jīng)理財務總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇三
據(jù)權威統(tǒng)計，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經(jīng)理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經(jīng)理年薪增幅為9。0%，普通財務人員年薪增幅為7。3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經(jīng)理年薪增幅為16。0%，財務主管年薪增幅為13。6%，而財務普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。
20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長了約24。27%。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70。26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20。80%的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數(shù)量很少。
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇四
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)怎樣設計不同的薪酬體系？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
這次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。這次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
（一）、調(diào)查對象
這次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構成
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
（三）、員工人數(shù)及對應的基本工資
調(diào)查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
（四）、員工任職時間
（圖2）
從調(diào)查結果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
（一）缺點：
1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業(yè)務量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇五
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。
（1）確定薪酬戰(zhàn)略
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
行業(yè)市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）架構設計與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。
希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調(diào)整或設計薪酬架構時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設計福利及勞動政策
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇六
每年八月，都有許多大學生們唱完驪歌，告別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活。不過，網(wǎng)絡上不時有大學生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學四年白讀了?！边@樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關注畢業(yè)大學生的工資。
近日，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應屆大學畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會積累了寶貴的經(jīng)驗。
此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務員，教師，助理，文秘，業(yè)務員，技術員，財務，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。
數(shù)據(jù)：第一個月平局工資：2800元
根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務員。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡公司工作，主要業(yè)務是營銷?！懊嫌≈N售代表，實際工作是拉業(yè)務。底薪1800元，靠其他業(yè)務提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務，從中的提成就成為了他的`獎金。
不過，也有不少從事銷售業(yè)務的大學生，第一個月就拿到了高薪。20xx3年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。
第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是it行業(yè)技術人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。
鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務中心主任。她說：“據(jù)我了解，大學本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中?！庇腥吮г?0xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據(jù)能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關專家還表示，大學畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務員，還有一小小部分是在私企上班的。
第一個月就能拿到7000元的很少，it行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務的快速崛起，使得it行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。
根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學生工作幾年后，隨著經(jīng)驗，資歷，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術員變成了部門經(jīng)理，組長，主管等。
絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些。現(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè)，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。
數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。
感想：通過此次調(diào)查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經(jīng)驗，更好去規(guī)劃自己的人生。
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇七
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇八
在企業(yè)從事薪酬管理，尤其是大型企業(yè)集團的薪酬管理，往往需要給上級領導上交各種各樣的分析報告，研究企業(yè)管理中存在的問題、提出改進建議供領導決策參考。在我近7年的薪酬管理過程中，分析報告至少寫過上百篇，如何寫一份有效的分析報告，確是需要細心研究的課題。報告寫好了，能有效影響領導決策，解決現(xiàn)實薪酬政策中的問題;報告沒寫好，那就好比船過水無痕。那么，什么樣的報告才是好的薪酬分析報告?如何才能寫出好的分析報告?在本文中我將一一闡述個人在工作中總結的小小經(jīng)驗。
報告一般是用來向上級領導匯報工作、反映情況、提出意見或者建議的。報告的種類有很多，每種報告可能都有自己特定的行文結構和方式，但掌握規(guī)律就能舉一反三。
報告的擬寫，形象的說，就是站在領導角度、駕馭報告，客觀分析;。什么是站在領導角度?站在領導角度也就是說你寫的報告要滿足領導的意圖和需要，報告要能為領導決策提供支持和幫助。同時也要了解領導的習性，按領導閱讀習慣寫。觀點突出、客觀公正;有理有據(jù)，論述充分。什么是掌握懶人思維方式、“三言兩語”寫完?簡單的說就是能一句話說完的就不要用兩句話說，總結概括要精煉，報告包裝要美觀。
：市場調(diào)查報告、投訴調(diào)查報告，如：《周邊企業(yè)薪酬調(diào)查報告》、《薪酬投訴調(diào)查報告》。
收購新公司前期做的一些可行性分析報告，如：《××公司人力資源狀況調(diào)研報告》、《公司薪酬保密模式實施可行性分析報告》。
：這種報告是針對某項工作中的領導比較關心的某個問題而寫的報告。如：《維修工專題分析報告》、《低收入群體薪酬分析報告》。
：因工作需要定期向上級所寫的報告，如：人工成本報告。
抓清領導的意圖和需要對一篇報告來說是最重要的。沒有摸清楚領導的意圖和需要，報告根本就很難寫的好。
一般要想摸清楚領導意圖，有兩種方式：，這種方法直截了當，但是有時候也不可能問得太清楚，要靠自己揣摩。如何揣摩好，就要用到第二種方法，就是?？搭I導寫的月清月結、參加領導的會議，你就會知道領導這段時間關注什么，知道領導關注什么你就針對領導關心的問題寫;觀察了解領導的風格和習慣，你就會知道領導喜歡看什么樣的報告。比如：有些領導喜歡看表格、看數(shù)據(jù)，那你寫報告的時候就多畫表格、多用數(shù)據(jù)，有些領導喜歡報告理論專業(yè)強一點，那你就多用一些專業(yè)術語。
當然，如果。企業(yè)是以效益為中心的，以這為目的來寫肯定不會錯。
比如勞動合同法、社會保險相關法律法規(guī)、勞動爭議的處理、國家休假相關政策等等。
，這一點很重要，跟別的企業(yè)多交流可以多學習別人公司的好的做法。不同的企業(yè)都有自己的管理特色，都有優(yōu)點值得學習。
我們曾參與了太和顧問化工行業(yè)薪酬調(diào)查，太和顧問是目前中國境內(nèi)最佳薪酬調(diào)查機構以及杰出的人力資源咨詢機構，通過這次調(diào)查，不僅讓我對全國化工行業(yè)的薪酬水平進行了了解，更是學習了一些專業(yè)工具的用法，把崗位價值評估工具用了一遍，學習了解了化工行業(yè)的職位分類、職位說明書。當然最主要的是建立了人脈，平時他們有好的學習資料就會發(fā)給我一些，我有不懂的地方也經(jīng)常向他們請教，是免費的，我經(jīng)常說自己是做無本生意的。專業(yè)的人力資源咨詢機構里面的咨詢員專業(yè)水平確實很高，我每次從他們那里拿的資料都在平臺上放了一份，發(fā)給大家學習的時候，大家一定要注意學習。平時我也會上網(wǎng)看一些專業(yè)人力資源網(wǎng)站，里面有很多前沿的管理學思想和理論。網(wǎng)站很多，就看大家怎么自學了。
例如：宜化的薪酬策略為“三看齊”：公司高管薪酬向沿海地區(qū)看齊，中層干部薪酬向行業(yè)最高水平看齊，一般員工薪酬向當?shù)刈罡咚娇待R，所以了解數(shù)據(jù)的時候就要有針對性。把這些方面的數(shù)據(jù)收集好，將來制定薪酬政策、寫分析報告都能提供很大的幫助。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事薪酬分析報告。
薪酬調(diào)查報告分析薪酬調(diào)查報告篇九
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健身行業(yè)薪酬制度體系分析與設計
姓名：鐘雪迪
單位：哈爾濱惠鴻健身美容中心
【摘要】本文以健身行業(yè)薪酬制度體系為研究對象，針對目前哈爾濱健身市場俱樂部數(shù)量增多、銷售競爭激烈、健身行業(yè)相關人才短缺的難題，以提供合理的薪酬待遇吸引專業(yè)人才為目的，在大量調(diào)研的基礎上，對薪酬體系進行了歸類分析，首先介紹了薪酬體系的分類原則，其次針對各部門間不同工作職責及崗位權限，設計提出了薪酬體系制定的基本過程并給出了健身行業(yè)不同崗位間的薪酬支付分析設計過程，最后對薪酬制度的分析設計過程進行了總結，本文可為哈市健身行業(yè)薪酬體系分配原則的制定提供相關的理論依據(jù)。
【關鍵詞】健身行業(yè)薪酬體系分析與設計
【正文】
隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，健康生活、品質(zhì)生活也逐漸注入到了每個人的生活和工作當中，尤其是八零、九零年后出生的新一代接班人，他們更注重的是生活品質(zhì)、薪資待遇和工作壓力的大小，這樣不同于過去的工作方式以及價值觀念，給我們企業(yè)人力資源管理帶來了一個新的課題，就是通過什么樣的方式和方法來為企業(yè)留住好的人才。筆者認為薪酬制度的設計和完善直接關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景，所以建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多健身行業(yè)的當務之急，下面筆者通過自身從事多年的健身行業(yè)一些經(jīng)驗出發(fā)，并結合所學的相關理論知識，從以下幾個方面對薪酬制度設計與分析進行闡述：
一、當今國內(nèi)健身行業(yè)現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會環(huán)境的不斷改變，人民生活水平逐漸提高，“發(fā)展體育運動增強人民體制”成為人們關注的話題。體育運動的發(fā)展不僅關系到全民族健康體質(zhì)的提高和改善，還逐漸成為衡量一個國家進步與體育發(fā)展水平的重要標志。如1995年6月國務院正式頒布《全民健身計劃綱要》
指出，“依據(jù)實現(xiàn)社會主義建設第二步戰(zhàn)略目標的要求，積極發(fā)展全民健身事業(yè)”構建面向大眾的體育服務體系，加大體育產(chǎn)業(yè)的開發(fā)力度，
努力提高體育隊伍的素質(zhì)，這也為健身行業(yè)的進一步開發(fā)提供了良好的機遇和發(fā)展平臺，全國的各地區(qū)健身行業(yè)逐漸發(fā)展壯大，并形成其特有的商業(yè)化模式，因此被人們譽為“朝陽產(chǎn)業(yè)”。如中體倍力、舒適堡、青鳥等大型全國連鎖型健身俱樂部在短短10年之內(nèi)迅速崛起，成為行業(yè)領頭軍，帶領全國健身行業(yè)步入一個嶄新的領域。圖一為2007年-2010年健身俱樂部發(fā)展趨勢。
圖一 ： 2007年-2010年健身俱樂部發(fā)展趨勢表
如圖一所示，我國健身俱樂部呈逐漸遞增趨勢，由2007年的2524家上升
至2010年的3245家，上升數(shù)量721，上升比例為22%，增長速度是驚人的。 二、 健身行業(yè)薪酬機制分析與設計的原則和思路
哈爾濱健身行業(yè)發(fā)展歷史不長，相對于南方的健身企業(yè)，東北地區(qū)健身行業(yè)行業(yè)的崛起也就是在近6年，雖然發(fā)展的晚，但是哈爾濱發(fā)展的速度非常迅速，競爭相當激烈，圖二是2010年哈爾濱地區(qū)健身行業(yè)的規(guī)模以及從業(yè)人員報告。
面積（平方公里） 53,796 超大型（ 3,000m 2
)
5 人口（萬人） 991.
6 大型 （ 1，501-3，000m 2
)
11 會員數(shù)
65,500 中型 （ 500-1，500m 2
)
16 會員比率（%）
0.66
小型 （ 500m 2
）
12
2007-2010 年 健 身 行 業(yè) 調(diào) 查 概 況
2524 2770
2959 3245
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
2007
2008
2009 2010
年 份 健 身 俱 樂 部 總 數(shù)
*健身俱樂部類型* *體適能行業(yè)從業(yè)人員概況*
總數(shù)50 總?cè)藬?shù)1,473
連鎖型34 普通教練114
非連鎖型10 私教212
社區(qū)會所 1 團體操教練452
商業(yè)會所 5 其他人員695
圖二：2010年哈爾濱健身行業(yè)調(diào)查報告
從圖二的報告中我們可以看出，哈爾濱現(xiàn)有專業(yè)的從業(yè)人員1473人，而用人單位卻有50家之多，而且隨著健身市場的不斷壯大，俱樂部正在以每年5-10家的態(tài)勢增長，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種無形的壓力和重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才已成為企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)在實際運營的過程當中嘗試以增加工資，或不斷增加計提收入來留住人才。但這些方式通過一段時期的運作后發(fā)現(xiàn)薪酬機制設計不能單純從一個方面進行分析考慮，薪酬機制的設計需要全面的、發(fā)展的眼光，而不是只顧眼前一點點的成就而給日后的管理造成很大的瓶頸。那么如何才能通過詳細的分析來設計出一個符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系呢？一般來講薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調(diào)薪酬機制分析與設計要從企業(yè)實際出發(fā)，要從宏觀的角度上從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行詳實分析，制定出的薪酬政策必須能體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，符合企業(yè)發(fā)展的前進步，要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素，遏制、消退和淘汰對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不利的因素。所以企業(yè)在設計薪酬制度時，要客觀分析各種因素的主次，根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。
2、激勵作用原則。在對薪酬機制進行分析與設計時，要充分考慮薪酬能否給員工帶來實質(zhì)性或精神性的激勵作用。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，使員工能很直接的感受到激勵所帶來的好處，比如增加提成比例或者獎金等；精神性激勵主要是指公司根據(jù)員工工作性質(zhì)或是特殊貢獻，以一定不同于工資獎金的方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如例如補貼，物品，假期。設計薪酬制度時還需要分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關系，使薪酬制度體系的設計能充分發(fā)揮最大的激勵效果對員工的生產(chǎn)生活產(chǎn)生一定的作用。并且要將短期激勵和長期激勵相結合，以此不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，激發(fā)員工工作的積極性。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)在設計薪酬制度時，必須要參照薪酬市場價位，引入市場的價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。在設計薪酬時，需要平衡好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造價值與員工待遇之間的三個矛盾。既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出，做好一個制度托兩家。
4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比應具有一致性。保證企業(yè)重要崗位上的薪酬水平在同行業(yè)市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需、關鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關系：一是橫向協(xié)調(diào)關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到延續(xù)性，一般來講，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來其收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去、現(xiàn)在和將來能協(xié)調(diào)一致。另外工資還存在一個剛性問題，就是員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工的不滿，導致企業(yè)人才的流失。
三、薪酬制定的基本過程：
1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析；
2、外部環(huán)境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析；
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關領域的影響程度；
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
我們需要指出的是，薪酬定位是薪酬體系設計過程中非常關鍵的環(huán)節(jié)，在制定的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其理論性、科學性的一面，同時我們還需要看到，決策過程中同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以說薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是理論與實踐的結合體，不可分開而論。它要求薪酬體系設計人員不但要準確掌握薪酬體系設計的
原理和設計每一個過程，同時還需要對企業(yè)運營管理的每個細微之處都有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。而且設計者本身必須要站在公平、公正的角度上認真對待并設計每一個崗位的薪酬，保證不再體系設計上含有私人情感，以保證體系的公平性。
四、如何設計適合健身行業(yè)的薪酬制度
針對健身行業(yè)設計合理的薪酬分配制度應該從以下三個環(huán)節(jié)著手：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據(jù)健身行業(yè)的特點，公司將現(xiàn)有崗位分為三類：一是管理部門，高層管理董事長、總經(jīng)理、審計部；二是行政職能部門，包括人事、行政、財務、采購部、工程物業(yè)部等；三是銷售部門，包括健身會籍部、教練部、客服部、市場企劃部。根據(jù)公司需要，對以上三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和行政職能部門，需要進行嚴格的職責界定，對權責范圍內(nèi)的工作，必須履行其權利和義務，以保證一線銷售部門業(yè)務的順利開展。
2、根據(jù)崗位權責的差別設計管理層和行政職能部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類式的薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、層級薪酬體系等。
（1）設計高級管理層薪酬制度，一般采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體經(jīng)濟效益角度來核定，依照上年度計劃銷售額以及本年度計劃銷售額，結合各分管部門的銷售收入情況，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻逐級進行分配，年薪的制定都是基于全年銷售任務和日常工作量為基礎來制定的。
（2）對于行政綜合部門固定崗位的考核主要集中在日常工作的實施與一線銷售部門配合以及為銷售部門服務的情況來綜合指數(shù)來制定。按照各部行使崗位職責的情況，可以將職能部門分為幾個層級，根據(jù)層級來確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，實行以崗定薪，崗變薪變。行政職能部門人員根據(jù)其貢獻形式不同，需要設置不同的分配權重，采用層級式的薪酬體系，實施層級式吸籌體系最重要的一個環(huán)節(jié)就是要求明確每個人的崗位職責和技能要求，切忌分工不明確，這樣會對日后的考核帶來一定的困難。
（3）企業(yè)是以盈利為目的的機構，一線健身銷售部門的薪酬制度設計的合理性關系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展，設計合理有效的薪酬制度，是人力資源薪酬設計的核心，是重中之重。健身一線銷售部門及人員基于直接銷售業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。銷售部門的薪酬設計主要采用底薪+提成+獎勵的模式。底薪的確定按照職位及其所承擔的責任來制定。按照店長、運營總監(jiān)、銷售經(jīng)理、技術經(jīng)理等一定系列差別來設置底薪，崗位越高，職責就越多其底薪就越高，崗位低職責少的底薪低。
薪酬制度中底薪+提成的模式，根據(jù)現(xiàn)在健身行業(yè)的具體情況又分為三種類型：
第一種類型高底薪，低提成。以高于同行業(yè)的平均底薪，低于同行業(yè)計提來計算工資。這種薪酬模式的好處是有利于吸引及穩(wěn)住新進員工。新進員工，尤其是新進入健身這個領域的員工，他沒有什么客戶資源，在一定時期內(nèi)需要一個客戶累計的過程；它的不利之處在于只能在短時間穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬牛菚r間長了會讓員工產(chǎn)生懈怠情緒，因為及時什么業(yè)績都沒有，也有不錯的收入，能夠保證自己的溫飽，這樣就會導致公司的業(yè)績下降；
第二種類型低底薪，高提成。以低于同行業(yè)平均底薪為標準，高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放提成工資。這種薪酬制度的好處是對于經(jīng)驗充足、客源穩(wěn)定，具有一定工作能力和工作激情的人員具有很大吸引力。但是這樣的模式也存在很大的劣勢，就是這樣的模式會造成兩種不利于的結果，1、針對老員工銷售能力強的人員收入不菲，而銷售能力弱的員工有時候連基本生活費用都無法保障；2、很難引進新員工，健身行業(yè)不同于其他服務行業(yè)，它的日常銷售除了要有優(yōu)惠的價格來吸引會員的眼球外，更重要的是在日常的溝通中要與會員建立良好的溝通平臺，要讓會員認知你，信任你，所以剛剛進店的員工在沒有任何老顧客的基礎上，靠開發(fā)新客源想完成月銷售任務是很難的事情，即使是資深的會籍顧問，到了一個新的店面，也很難在短期內(nèi)開發(fā)出質(zhì)量高的會員，所以很多人員在應聘時聽到公司是引用這樣的薪酬方式，都會產(chǎn)生一定排斥心里，造成人才的流失；
第三種類型二合一“階梯式”薪酬模式。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，很多健身行業(yè)將兩種模式相整合，采取了二合一“階梯式”的薪酬模式。
將公司銷售人員按照入司時間將其劃分為二類人群：
（a）、新進員工。此類員工薪酬實施交叉式薪酬體系，即：以同行業(yè)平均底薪為標準設定工資標準，新近員工在前三個月不參與公司輪牌以及績效考核，如果在此期間員工無法完成本月任務額，則公司發(fā)放給其基本的生活保障工資；如果其能完成公司所下達的任務額，則按照公司標準的提成標準發(fā)放提成。
（b）、老員工。老員工仍然依照底薪+提成模式進行操作，但是其形式區(qū)別于上文我們提到的兩種傳統(tǒng)薪酬制度，是在兩種模式相結合的基礎上分解任務量、達標高薪和加大階段考評。
分解任務量薪酬制度是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。例：
2010年5 月份工資提成比例表
（單位：元）
階段考評薪酬制是按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。因為在設計分解任務量薪酬制度的時候它存在一種缺陷，就是有的時候如果在一個月內(nèi)公司下發(fā)的銷售政策不是很優(yōu)惠，員工銷售業(yè)績不是很好，無法完成高額的計劃任務，那么他們會將本來應在本月完成的單，轉(zhuǎn)移到下個優(yōu)惠力度大的月份去銷售，這樣用來在當月沖刺更高的計劃任務，這樣他的提點就會大大提升，而這樣會造成公司的損失，因為公司優(yōu)惠政策的加大必然會降低公司原有的凈利潤成本，而員工如果在從中操作，那么公司的利潤必然會更低，作為為了避免此類事情的發(fā)生，每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放70%，剩下的30%要到季末，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，如果完成了三個月的總?cè)蝿疹~，公司將會把為發(fā)放的提成補足，如果沒
有完成，不但將暫扣的每月30%的計提工資扣除，還會將原有的已發(fā)放的每月70%提成工資按照實際完成比例從最后一個月工資中扣回。這樣就
在某種程度上減少的了公司的一部分損失。
加大考評力度就是在日常工作體現(xiàn)出來的，一般來講健身中心各部門都是將底薪中的20%拿出來作為進行日常考核，如員工出勤，辦公室衛(wèi)生情況，電話撥打量，引客進店量等等，這都根據(jù)健身中心日常工作進行制定。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題
薪酬設計是涉及公司前途以及員工保有的綜合性系統(tǒng)工程，需要從全方面考慮配比的均衡問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、薪酬設計要提倡全方面薪酬概念。薪酬除了是以現(xiàn)金形式收支以外，還應注重企業(yè)的隱藏非現(xiàn)金收入，特別強調(diào)的是，良好舒適的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、多方面技能培訓以及廣闊提升空間等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，而不是僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
2、薪酬制度的設計要客觀、簡明，便于實施操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬對員工的激勵作用。
3、要從團隊整體考慮，均衡分配團隊每位成員的能力開發(fā)員工潛力，充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工參與管理，穩(wěn)定核心員工隊伍，加強激勵效果。
4、學會放權。給予部門負責人一定的權限,可在項目正常提成中預留3%--5%作為部門獎勵,由部門決定分配方案。部門負責人須在月初下發(fā)銷售任務和獎勵配比，在基本符合規(guī)定比例的前提下,實施獎勵分配方案。
5、在薪酬設計中應力求避免有些不恰當?shù)淖龇ǎ饕ㄒ韵聨c：
(1）薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這些具體實施過程的誤差會導致員工對公司的信用產(chǎn)生懷疑，此外公司制定薪酬制度的時不要吝嗇于與員工適當?shù)姆窒砝麧?，有的時候小的恩惠會得到意想不到的收獲；
（2）薪酬水準的制定低于市場平均水準。企業(yè)薪酬水準低于市場水準，會給員工造成心里的不平衡感，如果又沒有相配合的較高福利、舒適的
工作條件等軟件，那么公司將很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標；
（3）薪酬標準不公平，勞逸不均衡。如果企業(yè)中有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工無所事事，卻領相同的工資，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團結，影響到員工士氣，更加影響到公司形象和聲譽，這樣長此以往下去員工會流失，企業(yè)的損失不可估量；
（4）管理層與基層員工薪酬差異較大。如果公司設計薪酬制度時管理層與一線員工薪酬差異較大，必然會帶來一線員工的不滿情緒，會帶來業(yè)務骨干與管理層之間關系疏遠甚至僵化，員工的情緒低落，將直接影響整個公司生機和活力。
六、結語
通過以上的討論我們可以看出，健身行業(yè)在設計薪酬體系的過程中，應該針對其行業(yè)的特殊性，結合健身市場整體薪酬情況以及公司實際運營狀態(tài)，在薪酬體系制定中將基本工資與績效工資相分離，并在績效工資部分本著并以經(jīng)濟增加值為導向原則，設立目標責任制績效管理考核體系，將績效工資與完善考核機制相結合，才是適合健身行業(yè)的完善的薪酬體制。
健身行業(yè)現(xiàn)正處于高速發(fā)展階段，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才已經(jīng)同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一樣處于重要地位，尤其對健身行業(yè)這個朝陽產(chǎn)業(yè)來講靈活性、實用性、可行性非常重要，為保證企業(yè)在人資市場上能有競爭優(yōu)勢，我們對外通過多種方法對同行業(yè)的公司進行市場調(diào)查，以便做到時刻掌握市場動態(tài)，掌握一手資料，對內(nèi)通過滿意度調(diào)查通過談話、問卷等形式掌握員工對現(xiàn)有薪酬福利制度的想法，將內(nèi)、外兩方面材料相結合，適時的進行薪資調(diào)整，以此來保持競爭優(yōu)勢。與此同時加大員工的非貨幣性薪酬，如外請導師培訓，報銷個人外出培訓費用，增加年節(jié)福利待遇，增加銷冠獎勵，改善工作環(huán)境等等。
總之隨著企業(yè)不斷發(fā)展，員工隊伍不斷壯大，人力資源在企業(yè)中的所占的份額也逐漸加重，壓力更是隨之增大，為企業(yè)制定出好的、適用薪酬制度體系是保證員工和企業(yè)之間平衡的重要環(huán)節(jié)，成為克敵制勝的重要武器。
參考文獻：
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從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
