一鍵復(fù)制
當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會(huì)時(shí)，就很有必要寫一篇心得體會(huì)，通過(guò)寫心得體會(huì)，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。那么心得體會(huì)該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧。下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會(huì)范文，我們一起來(lái)了解一下吧。
非人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)篇一
2011年10月21、22日在集團(tuán)七樓培訓(xùn)中心參加了由企業(yè)培訓(xùn)部舉辦的主題為《經(jīng)理如何帶隊(duì)伍—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)這兩天外聘專業(yè)培訓(xùn)講師鄭璇的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對(duì)管理者的概念和人力資源管理有了新的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性以及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。
一、管理、管理者的概念
管理就是通過(guò)他人并使他人和自己一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)及部門目標(biāo)。一個(gè)好的管理者就應(yīng)該懂得充分利用團(tuán)隊(duì)資源來(lái)達(dá)成既定組織目標(biāo)。從另一個(gè)方面可以說(shuō)一個(gè)好的的管理者都是而且必須是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。管理者在日常工作中擔(dān)負(fù)著各種各樣的角色，我們可以總結(jié)為六大角色:規(guī)劃者、營(yíng)運(yùn)者、監(jiān)督者、溝通者、教練者、績(jī)效伙伴。
二、人力資源管理的重要性
人力資源管理中有一個(gè)的觀念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中最重要的一環(huán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力 源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，但是戰(zhàn)略的每個(gè)階段的分解目標(biāo)任務(wù)還是要落實(shí)到每個(gè)具體的人，只有用到正確的人才能順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，保障企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵作用
1、選 選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底
需要什么樣的人，他應(yīng)該擁有那些資質(zhì)，通過(guò)職位分析形成的崗位說(shuō)明書將招聘需求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估和甄別，在面試的過(guò)程中善用行為事例提問方法：stat詢問具體行為信息：根據(jù)應(yīng)征者所面對(duì)的情況（situation）和任務(wù)（task）,看他能采取什么樣的行動(dòng)（action）以及行動(dòng)所帶來(lái)的結(jié)果（result），來(lái)判斷應(yīng)聘人員是否為崗位的合適人選。
2、用 善用并加以培養(yǎng)。首先要重視部門員工的情感，對(duì)于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門員工個(gè)人追求和期望的利益來(lái)加以引導(dǎo)，與部門員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協(xié)調(diào)好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助部門員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導(dǎo)，提升工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓部門員工產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，提升忠誠(chéng)度。再次要結(jié)合實(shí)際制定較為完善的績(jī)效考核制度，最大程度激發(fā)員工的潛能，3、留 留住每名人才。通過(guò)績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)制度結(jié)合、與薪酬體系掛鉤，通過(guò)經(jīng)濟(jì)上和
非經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬激勵(lì)體系來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊(duì)伍。從而保證部門工作的正常運(yùn)行。
總的來(lái)說(shuō)，建立一支高素質(zhì)和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，提升部門和企業(yè)的整體績(jī)效，必須懂的 如何運(yùn)用人力資源管理。
張海濤
2011-11-08
非人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)篇二
《非人》向日葵班陽(yáng)光組（第4組）
學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告 組名：陽(yáng)光組，組員：楊金海、張淑華、胡海偉、鄔志強(qiáng)、王安富、江利璟 2．《非人》陽(yáng)光組（4組）學(xué)習(xí)心得
這兩天時(shí)間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個(gè)我們以此并未接觸過(guò)的話題：非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上對(duì)人這個(gè)經(jīng)營(yíng)要素做科學(xué)化的管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)配置、任用、開發(fā)、報(bào)酬、保護(hù)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的組織績(jī)效。組織績(jī)效是通過(guò)個(gè)體績(jī)效的有機(jī)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能：人力規(guī)劃、找到對(duì)的人、用好人育好人、激勵(lì)人留住人；三把利器：職位分析、績(jī)效管理、支持溝通;兩個(gè)原理：冰山原理、需求層次；一大資源。人力盤點(diǎn)首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進(jìn)入個(gè)體分析，建立崗位序列、崗位說(shuō)明書，評(píng)估勝任能力，利用情境進(jìn)行人才盤點(diǎn)。識(shí)人三方面：業(yè)務(wù)勝任能力、任職動(dòng)力、性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任，詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點(diǎn)，設(shè)計(jì)詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果再做決定?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制度、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，目的是持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效。個(gè)人成長(zhǎng)三途徑：在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì)，在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟，在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠(chéng)負(fù)責(zé)，非虛以應(yīng)付；具體描述，非籠統(tǒng)概括；積極建設(shè)性，非消極武斷性。小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導(dǎo)模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓(xùn)中很生動(dòng)，鼓動(dòng)大家積極思考問題。總之，人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識(shí)人、用人、留人。
在人力資源部及導(dǎo)師的精心準(zhǔn)備下，我們學(xué)到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識(shí)，觀念上有改變，小組各領(lǐng)導(dǎo)人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經(jīng)對(duì)人力資源部門的不理解，而且還對(duì)這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話說(shuō)：師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人。我將在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí)，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)需要優(yōu)化改進(jìn)匯總 3.1采購(gòu)開發(fā)部：
3.1.1沒有做到定期對(duì)部門工作改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查，以達(dá)到所要求的績(jī)效；
3.1.2有關(guān)注下屬的培養(yǎng)，但沒能與下屬一起商定具體的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、培訓(xùn)方法、改進(jìn)措施，無(wú)法達(dá)到有力提升下屬能力的效果；
3.1.3沒有對(duì)工作中的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，沒有建立案例庫(kù)并不斷予以充實(shí)；
3.2國(guó)際市場(chǎng)部：
3.3研發(fā)中試部：見自我診斷報(bào)告。
3.4研發(fā)軟件部：
3.4.1 任務(wù)管理中指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施需要改進(jìn)。
措施：用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計(jì)劃更快更好完成。
3.4.2 項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)度的有效控制還需改進(jìn)
措施：建立合理有效的管理制度 3.5力資源部企業(yè)文化組：
3.5.1 溝通能力和方式上需進(jìn)一步改進(jìn)。
3.5.2執(zhí)行能力上需加強(qiáng)資源協(xié)調(diào)行動(dòng)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)推力。3.6品管部qa組：
3.6.1缺乏與下屬溝通，對(duì)下屬的工作、生活關(guān)注較少，沒有對(duì)下屬做到情境管理，不能充分發(fā)揮人員的工作激情.3.6.2對(duì)目標(biāo)完成情況評(píng)估不足，沒有結(jié)合投入產(chǎn)出分析提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)
4.四種管理風(fēng)格及情境管理，學(xué)習(xí)中很有體會(huì)，組員各自調(diào)查和實(shí)踐中，提出希望具體事有機(jī)結(jié)合使用這種先進(jìn)的管理方式。4.1采購(gòu)開發(fā)部
4.1.1 11月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進(jìn)行了溝通； 4.1.2下屬的自我評(píng)價(jià)：四位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者； 4.1.3下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：四位下屬都認(rèn)為我屬于y理論的管理者； 4.1.4下屬的成熟水平：我認(rèn)為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強(qiáng)的情境。4.1.5領(lǐng)導(dǎo)模式：鑒于采購(gòu)開發(fā)部的工作，職責(zé)本身就是來(lái)解決性質(zhì)不同的事務(wù)問題（降價(jià)、樣本跟進(jìn)、協(xié)調(diào)處理交付、品質(zhì)問題），我的管理模式是：
（1）例行的工作，可采取授權(quán)式進(jìn)行管理；
（2）對(duì)于處理降價(jià)、樣本跟進(jìn)、協(xié)調(diào)其他部門工作的事務(wù)，我會(huì)視各人在具體事務(wù)上的協(xié)調(diào)資源的能力，來(lái)考慮采取參與式，還是輔導(dǎo)式的管理；
對(duì)于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動(dòng)力時(shí)，我和四位下屬已經(jīng)溝通好，如果存在意見不同時(shí)，就要及時(shí)和我溝通，盡可能的意見達(dá)成一致。當(dāng)心態(tài)問題解決后，我可采取授權(quán)式，讓他們進(jìn)行工作。如果意見仍不能統(tǒng)一，我會(huì)采取參與式的事務(wù)管理模式。
4.2國(guó)際市場(chǎng)部
查看三、四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)： 4.2.1、不能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極參加公司文化活動(dòng)，未注重團(tuán)隊(duì)組織文化建設(shè)，4.2.2 工作中，實(shí)際的理論，系統(tǒng)的提煉，未注重人才的系統(tǒng)培訓(xùn)，沒有找到合理的方法進(jìn)行人員梯隊(duì)建設(shè)
4.3研發(fā)中試部
4.3.1 11月28日上午，與下屬組長(zhǎng)王育輝、曹德華、黨亞軍分別進(jìn)行了溝通； 4.3.2下屬的自我評(píng)價(jià)：都自認(rèn)為自己屬于x理論的倡導(dǎo)者； 4.3.4下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者； 4.3.4下屬的成熟水平：
王育輝、黨亞軍、曹德華：心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。4.3.5領(lǐng)導(dǎo)模式：
工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。
4.4研發(fā)軟件部
4.4.1 11月29日上午，與下屬周大可、龍厚成、江鴻、羅曉麗、何方、夏源澤等分別進(jìn)行了溝通；
4.4.2下屬的自我評(píng)價(jià)：都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者； 4.4.4下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：都認(rèn)為我屬于y理論的管理者； 4.4.4下屬的成熟水平：
周大可、龍厚成、江鴻、何方：心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。羅曉麗、夏源澤：心態(tài)好，能力需要提高 4.4.5領(lǐng)導(dǎo)模式：
工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理和輔導(dǎo)模式。
4.5力資源部企業(yè)文化組 4.6品管部qa組
4.6.1 11月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進(jìn)行了溝通； 4.6.2下屬的自我評(píng)價(jià)：倆位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者； 4.6.3下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：倆位下屬都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者； 4.6.4下屬的成熟水平：
豆向華：心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。馬海林：心態(tài)好，能力較弱。4.6.5領(lǐng)導(dǎo)模式：
豆向華——工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。
馬海林——大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力較弱，工作中將多采取輔導(dǎo)模式。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石
非人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)篇三
非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)的職責(zé)表現(xiàn)
企業(yè)內(nèi)做為非人力資源經(jīng)理的管理者，在思考非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)問題時(shí)要想充分實(shí)現(xiàn)好人力資源管理的職責(zé)，首先必了解企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，遵守企業(yè)現(xiàn)行的人事作業(yè)流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)部門人力資源管理的要求。
非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)在這其中最為關(guān)鍵的是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，因?yàn)橐粋€(gè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，其人力資源管理一定要隨外界環(huán)境變化而做適當(dāng)?shù)南鄳?yīng)調(diào)整和改變，只有時(shí)常了解才能夠在運(yùn)用過(guò)程中做到有章可循，做到規(guī)范管理和依法治理而非拍腦袋，以人管人和憑一時(shí)的沖動(dòng)與情感去管理，遵守現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程，明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵守的工作，明白自己在作業(yè)流程中順序，有所為，有所不為，不管是招聘、培訓(xùn)還是薪酬等管理中，要知道哪個(gè)環(huán)節(jié)自己一定要出現(xiàn)，哪個(gè)環(huán)節(jié)是由自己做出決定等等。其次，企業(yè)非人力資源經(jīng)理在日常的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)做到密切關(guān)注和關(guān)心部門人員的選育用留，具體來(lái)講，主要要做到：
1、做好人才的選擇，非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)在招聘選擇員工的過(guò)程中，部門經(jīng)理首先應(yīng)當(dāng)提出合理的選人要求，明確人員崗位職責(zé)，明確任職要求，而并非僅僅認(rèn)為挑人是人力資源部門的事；其次在面試過(guò)程中，部門經(jīng)理除了協(xié)助人力資源部門搞好背景調(diào)查等一般的任職基礎(chǔ)工作外，還應(yīng)當(dāng)主導(dǎo)崗位、專業(yè)性能力的考察，最后要對(duì)符合要求的候選人在做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)外，向人力資源管理部門提出錄用意見和建議，并虛心聽取人力資源管理部門的建議，做好新人入職的培訓(xùn)和其它準(zhǔn)備工作等。
2、搞好人才的培育工作，對(duì)員工的培育包括入職新人培訓(xùn)和在職培育，乃至離職的培育，可很多管理者常常因?yàn)楣ぷ鞣泵?，總是感覺到?jīng)]有時(shí)間去培訓(xùn)下屬，還有的存在著：自己去做反而更快，教了徒弟，餓死師父，教不會(huì)或者教會(huì)了萬(wàn)一流失了怎么辦？更有甚者，認(rèn)為培訓(xùn)是培育部的事等等誤區(qū)，其實(shí)，正如有句管理名言所講的：沒有不好的員工，只有不好的管理者，做為一個(gè)管理者，培育員工是重要職責(zé)之一，所謂的培育并不是非要象學(xué)校教育那樣找個(gè)教室去講授那種正規(guī)形式，李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國(guó)）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、hr經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長(zhǎng)職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對(duì)職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)；豐富的大、中型演講會(huì)經(jīng)驗(yàn)；擅長(zhǎng)8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、office工具類、禮儀修養(yǎng)類培訓(xùn)、溝通管理類等課程開發(fā)及管理?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、獨(dú)家講師、首席職業(yè)化專家。在日常的工作中乃至生活中對(duì)下屬的教育無(wú)所不在，傳、幫、帶無(wú)所不在，體現(xiàn)在管理者工作生活中的言行舉止，做人做事的方式、方法乃至氣度等，分配和指導(dǎo)工作、開會(huì)、溝通、聊天等等都是在培育，關(guān)鍵是要有這個(gè)培育的意識(shí)，并允許下屬去實(shí)踐，給予其提高和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，只有培育好了接班人，管理者才有進(jìn)一步晉升的可能，就是沒有晉升，甘當(dāng)綠葉、甘為人梯何嘗不是一種境界！
3、懂得并認(rèn)真做好員工激勵(lì)工作：如何激勵(lì)下屬是管理者管理能力與技巧水平高低的重要體現(xiàn)，做為部門經(jīng)理首先要知道部門內(nèi)不同員工乃至于同一個(gè)員工在不同階段其需求是什么，對(duì)具有不同需求的員工采取不同的激勵(lì)方法去引導(dǎo)，促進(jìn)其盡快成長(zhǎng)成才與公司共同發(fā)展，在激勵(lì)手段的運(yùn)用中通常通過(guò)經(jīng)濟(jì)、事業(yè)、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悅的工作氛圍、適度的壓力、良好的事業(yè)平臺(tái)、完善的成長(zhǎng)流程和晉升空間、到位的溝通、合理的授權(quán)、積極向上充滿進(jìn)取激情和凝聚力的企業(yè)文化等等都是管理者要經(jīng)常思考和要長(zhǎng)期注重建設(shè)、運(yùn)用和適時(shí)選擇的關(guān)鍵因素。
4、認(rèn)真做好員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)，注重開展員工關(guān)系管理：
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展早已過(guò)了當(dāng)年單兵做戰(zhàn)，單打獨(dú)斗的年代。企業(yè)發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)，怎樣搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵是要搞好員工關(guān)系管理，從廣義上來(lái)講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為以及其它的溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互聯(lián)系和影響從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工之間溝通管理，當(dāng)然這種溝通更多是采用柔性的非強(qiáng)制的激勵(lì)性手段，從而提高員工滿意度，支持企業(yè)其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工關(guān)系管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工成長(zhǎng)溝通，具體來(lái)講，可以細(xì)分為：入司前的溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等八個(gè)方面，每一個(gè)管理者都應(yīng)注重這八個(gè)方面中的每一個(gè)方面，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平，為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供主要參考信息和和諧積極的工作氛圍。
5、積極合理進(jìn)行授權(quán)，確保團(tuán)隊(duì)取勝：
非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)用人的方法和藝術(shù)在管理者工作中占有特別重要的位置，正如前面所講主要是：合理選擇、知人善用、揚(yáng)長(zhǎng)避短、寬容待人、合理使用、積極培養(yǎng)，其中重要之處就是恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)藝術(shù)貫穿始終，主要包括：授權(quán)留責(zé)、視能授權(quán)、明確權(quán)責(zé)、適度授權(quán)、監(jiān)督控制、逐級(jí)授權(quán)、防止反向授權(quán)等藝術(shù)。管理者就是通過(guò)別人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而自己承擔(dān)責(zé)任，如果不能夠恰當(dāng)授權(quán)，一方面不利于下屬成長(zhǎng)成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者無(wú)暇站在更高層次去思考更多更重要的問題，不能很好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體智慧和力量。
非人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)篇四
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得
2015年3月7日我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓(xùn)，通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我們每個(gè)人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)見識(shí)和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
結(jié)合自身，作為管理部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人?？偨Y(jié)起來(lái)主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰(zhàn)
面對(duì)尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決，因而有時(shí)會(huì)出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無(wú)所事事，還抱怨沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)
作為管理者，重心已不再是個(gè)人專業(yè)技能的強(qiáng)弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計(jì)劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰(zhàn)
“管理者的價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來(lái)的快感。從享受個(gè)人成就向分享團(tuán)隊(duì)成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績(jī)成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉(zhuǎn)變
管理者如果想向更高的目標(biāo)前進(jìn)，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會(huì)徒弟，餓死師傅”，當(dāng)你具備“教會(huì)徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當(dāng)你承擔(dān)的工作職責(zé)和職位后繼有人時(shí)，你才能承擔(dān)更大的責(zé)任和更重要的職位。
