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學(xué)好規(guī)章制度的重要性篇一
第三十九條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號(hào))第十九條“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。
從上述法律及司法解釋條文可以看出：1.如果企業(yè)有一個(gè)合法有效、健全的規(guī)章制度，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)是可以單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2.合法有效的規(guī)章制度需具備三個(gè)條件①經(jīng)過民主程序制定;②不違反法律法規(guī)及國(guó)家政策;③向勞動(dòng)者公示或者告知。
再來詳細(xì)講一下規(guī)章制度的三要件
第一個(gè)必須經(jīng)過民主程序制定。規(guī)章制度不是領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以的，實(shí)踐中很多民營(yíng)企業(yè)主依然認(rèn)為：老子的公司，老子簽字還不好使嗎?對(duì)不起，不好使。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)通過職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)，經(jīng)過表決通過。其實(shí)這一步操作起來并不困難，如果員工不多，花個(gè)半天時(shí)間召集員工大會(huì)，必須保留所有員工表決簽字的材料，只有簽字不行，必須將當(dāng)天會(huì)議內(nèi)容，表決通過的公司規(guī)章制度名稱、編號(hào)、主要內(nèi)容一并放到紙質(zhì)材料中，然后讓員工簽字。如果員工特別多，那需要選出員工代表，然后召開員工代表大會(huì)，經(jīng)員工代表簽字。有工會(huì)的，還需要跟工會(huì)協(xié)商討論規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，當(dāng)然這一步工作也不難，誰不知道工會(huì)就是個(gè)擺設(shè)，公司讓他們干啥他們不就得干啥嗎。
第二個(gè)要件規(guī)章制度內(nèi)容不能違反法律法規(guī)和國(guó)家的政策。這個(gè)很好理解，比如你不能再規(guī)章制度里規(guī)定：公司老板如果跟人打架，員工必須幫老板打人，否則算是違紀(jì);運(yùn)輸公司，員工必須多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)將貨物運(yùn)到，超速行駛也得運(yùn)到，否則屬于違反企業(yè)制度。這是肯定不行，內(nèi)容不能違反法律法規(guī)。很多企業(yè)圖方便，或者想省點(diǎn)律師費(fèi)，直接從網(wǎng)上下載的規(guī)章制度。如果企業(yè)類型相似，治理結(jié)構(gòu)也相似，員工的工作崗位構(gòu)成差不多，可以用相似企業(yè)的并且是完整的規(guī)章制度。如果網(wǎng)上下載的只是簡(jiǎn)單的范本，我是不建議用的。很多企業(yè)性質(zhì)不同，勞動(dòng)者工作內(nèi)容千差萬別。比如一個(gè)機(jī)械制造類的企業(yè)，可以規(guī)定員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照機(jī)械設(shè)備的操作規(guī)程操作機(jī)械，如果出現(xiàn)兩次沒有按照操作規(guī)程操作設(shè)備，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。同樣的規(guī)定肯定不適合餐飲企業(yè)。公司規(guī)章制度的內(nèi)容我認(rèn)為是至關(guān)重要的，應(yīng)當(dāng)找律師和公司相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)真制定，律師需要了解企業(yè)的結(jié)構(gòu)，需要了解每個(gè)部門勞動(dòng)者具體的工作內(nèi)容和流程，這樣才能制定出詳細(xì)的規(guī)章制度，才能制定出適合企業(yè)的規(guī)章制度。法律既然規(guī)定了勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的，那么就應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中盡量多的列舉何為嚴(yán)重違法規(guī)章制度，根據(jù)企業(yè)各部門的工作內(nèi)容，將嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為分部門一一列舉。當(dāng)然法律不一定認(rèn)可你列舉的所有行為都是嚴(yán)重違反規(guī)章制度(一會(huì)兒再論述這個(gè)問題)，但盡量詳細(xì)的列舉出來對(duì)企業(yè)肯定更有利，能更有效的降低用工風(fēng)險(xiǎn)。
第三個(gè)要件是向勞動(dòng)者公告或者告知。這個(gè)也很好實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)工作場(chǎng)合顯眼處張貼或者懸掛規(guī)章制度。最好的方式是與每一個(gè)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定在勞動(dòng)合同后加一個(gè)附件，附上企業(yè)的規(guī)章制度，并且要求勞動(dòng)者對(duì)已經(jīng)收到公司的規(guī)章制度，已經(jīng)知曉規(guī)章制度中與自己利益密切相關(guān)的內(nèi)容，已經(jīng)知曉公司的相關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等等重要內(nèi)容簽字確認(rèn)。保留簽字確認(rèn)的材料，不能僅僅要求勞動(dòng)者在空白頁上簽字，一定要附上上述的相關(guān)內(nèi)容。當(dāng)然勞動(dòng)合同內(nèi)容要與規(guī)章制度保持統(tǒng)一性。
實(shí)踐中企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴的幾個(gè)常見原因
實(shí)踐中企業(yè)經(jīng)常因?yàn)闆]有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不具備三要件，導(dǎo)致敗訴。給企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議問題時(shí)，經(jīng)常會(huì)碰到這樣的問題，企業(yè)方面認(rèn)為員工行為違反勞動(dòng)紀(jì)律，并且把制作精美的員工手冊(cè)拿給我們看，說員工違反了哪條哪條。律師問這員工數(shù)手冊(cè)怎么制定的啊?一般答復(fù)都是我們：人事部門自己弄的。根本沒有經(jīng)過民主程序制定的過程?；蛘唠m經(jīng)過民主程序制定，但沒有向勞動(dòng)者公告、告知的證據(jù)。不具備這幾個(gè)條件，員工手冊(cè)就跟白云大媽的《月子》沒啥區(qū)別了，可以堆廁所里。這種規(guī)則制度仲裁委和法院都不會(huì)認(rèn)定的，因?yàn)榉删筒徽J(rèn)定。還有就是雖經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者告知，但勞動(dòng)者的行為在規(guī)章制度中沒規(guī)定。比如我們服務(wù)的一家企業(yè)門衛(wèi)喝酒上班，還順便撒個(gè)小酒瘋。老板見了，這還了得，上班還喝酒，開除。于是解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁要求違法解除勞動(dòng)合同賠償，這種爭(zhēng)議企業(yè)必?cái)o疑。企業(yè)的規(guī)章制度網(wǎng)上下載的范本，沒有規(guī)定喝酒，撒個(gè)小酒瘋屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。還有一個(gè)例子，我們服務(wù)的一個(gè)企業(yè)的銷售主管總是跟公司主管對(duì)著干，老板安排一個(gè)親戚進(jìn)入銷售部，這個(gè)銷售主管哭天喊地非要把這個(gè)銷售員弄走，認(rèn)為以后會(huì)取代她。老板一氣之下把銷售主管開了，人家回頭就把企業(yè)告了，要求違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。然后企業(yè)老總找到我們非要讓我們把這銷售主管擺平。你說我們?cè)趺磾[平，我們找黑社會(huì)把他揍一頓嗎?在法律上沒有任何操作余地啊，企業(yè)也是必?cái)o疑。如果開始就把銷售主管可能預(yù)見的一些過分行為都列入到規(guī)章制度中，列為屬于違反公司員工紀(jì)律的情形，那么再出現(xiàn)類似事件，主動(dòng)權(quán)就在企業(yè)手里。當(dāng)然實(shí)踐中還有一個(gè)企業(yè)取證的問題，員工出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)應(yīng)注意及時(shí)取證，及時(shí)固化相關(guān)證據(jù)，不然很容易因?yàn)闆]有證據(jù)導(dǎo)致敗訴。
規(guī)章制度雖不是萬能的，但沒有規(guī)章制度是萬萬不能的
上文說一個(gè)問題，就是規(guī)章制度內(nèi)容法院不一定全部都認(rèn)。根據(jù)最高院民一庭的審判意見：對(duì)勞動(dòng)者違章行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的判斷不能單純依據(jù)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定的嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮規(guī)章制度制定程序及其內(nèi)容是否合法合理。這是因?yàn)?，現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位為加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)用工管理，在規(guī)章制度有關(guān)處罰的部分中將勞動(dòng)者勞動(dòng)過程中的大量行為表現(xiàn)都列入可以解除勞動(dòng)合同的范疇并規(guī)定一旦勞動(dòng)者實(shí)施規(guī)章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同.并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)此，應(yīng)一分為二看待。一方面，當(dāng)勞動(dòng)者行為嚴(yán)重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序時(shí)，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，可以對(duì)勞動(dòng)者做出解除勞動(dòng)合同的處罰，這也為勞動(dòng)合同法第三十九條所確認(rèn);另一方面，究竟勞動(dòng)者哪些行為對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序會(huì)造成嚴(yán)重影響，不應(yīng)由用人單位單方認(rèn)定，以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機(jī)，惡意擴(kuò)大單方解除合同的范圍，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。雖然勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。但勞資談判地位實(shí)質(zhì)不對(duì)等的現(xiàn)實(shí)決定了部分對(duì)勞動(dòng)者切身利益不利的規(guī)章條款可能成為漏網(wǎng)之魚，蒙混過關(guān)。此時(shí)，如果機(jī)械地以規(guī)章制度已通過平等協(xié)商確定為由，直接依據(jù)規(guī)章中認(rèn)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的標(biāo)準(zhǔn)，一律解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同未免失之草率，也不符合勞動(dòng)法優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益的理念。
最高院的民一庭以意見簡(jiǎn)單說就是企業(yè)不宜將輕微的行為都列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，比如規(guī)章制度中規(guī)定員工吐口痰屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同，這顯然就過了。但是法院依然以尊重企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)為前提，因此企業(yè)要想降低用工風(fēng)險(xiǎn)，必須制定合法有效的規(guī)章制度，這是一勞永逸的事兒。否則產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后找律師想降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)就太難了。我國(guó)的勞動(dòng)合同法是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不適應(yīng)的，規(guī)定的過于超前，過度保護(hù)勞動(dòng)者了。一旦出現(xiàn)爭(zhēng)議，法律規(guī)定的都是對(duì)勞動(dòng)者有利的規(guī)定，可以說是極其有利，這就更顯出規(guī)章制度的重要性了。一定要盡可能的將嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為詳細(xì)的列入規(guī)章制度中去，雖然最高院不是完全認(rèn)可企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，但大前提依然是尊重企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)，畢竟法律明確規(guī)定合法有效的規(guī)章制度是可以作為法院審理案件的依據(jù)。只有規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)者有明顯不公正的規(guī)定，法院才有可能不認(rèn)同。對(duì)企業(yè)來說，沒有規(guī)章制度真是萬萬不能。
學(xué)好規(guī)章制度的重要性篇二
關(guān)于規(guī)章制度的重要性
制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則，也指在一定歷史的條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。制度是整個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則，更規(guī)范的講，它們是為人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約。規(guī)章制度的主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。
實(shí)行制度化管理的好處是什么？所謂制度化管理是指單位治理中強(qiáng)調(diào)依法治理，法制規(guī)章健全，在管理中到處都有規(guī)章制度約束，因此必須管理制度完善，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)化。單位的制度化管理這種模式的最大好處有這樣幾點(diǎn)：
一是可將優(yōu)秀人員的智慧轉(zhuǎn)化成為單位眾多職員遵守的具體經(jīng)營(yíng)管理行為，形成一個(gè)統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系；
二是能夠發(fā)揮單位的整體優(yōu)勢(shì)，使單位內(nèi)外能夠更好的配合，可以避免由于單位中的員工能力及特點(diǎn)的差異，使單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生波動(dòng)；
三是為單位員工能力的發(fā)揮制定了一個(gè)公平的平臺(tái)，不會(huì)因?yàn)橛螒蛞?guī)則的不同、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，對(duì)員工努力的評(píng)定產(chǎn)生大的誤差；四是有利于員工更好的了解單位，能夠更好的規(guī)范單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對(duì)自己的位置，有法可依，使工作更順暢；五是有力于單位員工的培訓(xùn)，有利于單位員工的自我發(fā)展，單位員工由于有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可供參考，可以自己明了自己工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔幸粋€(gè)明確的度量，自己可以發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓(xùn)發(fā)展的動(dòng)力和標(biāo)準(zhǔn)。
一個(gè)國(guó)家的管理靠法制，一個(gè)單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識(shí)。但是在一個(gè)單位要真正實(shí)現(xiàn)制度化管理，抓好隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作的突破，是要有一定的開創(chuàng)力。就如何實(shí)施好制度化管理。
1、要想實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須從領(lǐng)導(dǎo)班子抓起。俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以說，抓制度化管理首先要從領(lǐng)導(dǎo)抓起，從領(lǐng)導(dǎo)班子的制度化抓起，也就是說一個(gè)單位的制度化管理，必須從領(lǐng)導(dǎo)集體的制度建設(shè)開始。
2、要想實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須制定出一套科學(xué)合理、符合實(shí)際的規(guī)章制度。制度是規(guī)則，是需要大家共同遵守的，因此制度首先要讓大家了解和認(rèn)可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的.不少，可是單位成員卻說不清楚，甚至有的制度制定時(shí)考慮不周全，在實(shí)踐中無法執(zhí)行。
3、要實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須建立相應(yīng)的考核機(jī)制。在一個(gè)單位，只有科學(xué)合理，符合實(shí)際的規(guī)章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應(yīng)的考核制度。考核是檢驗(yàn)規(guī)章制度落實(shí)情況、評(píng)價(jià)規(guī)章制度是否合理可行和便于操作的方法。
4、要實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須不能放松思想政治工作。毛澤東曾經(jīng)說過：“思想政治工作是經(jīng)濟(jì)工作和其他一切工作的生命線”。實(shí)行嚴(yán)格的規(guī)章制度后，必然會(huì)有部分成員感到不適應(yīng)，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實(shí)事求是行之有效，耐心細(xì)致的思想政治工作，通過做他們的思想政治工作，既堅(jiān)持制度的標(biāo)準(zhǔn)不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿。同時(shí)我們也應(yīng)把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當(dāng)作一種必須遵守執(zhí)行的制度，使他們?cè)诠ぷ髦嗄艿玫奖匾男睦砦考?，出現(xiàn)困難能得到及時(shí)有效的幫助，他們就會(huì)感到無時(shí)不在的關(guān)懷，而自覺工作和執(zhí)行各種規(guī)章制度，由些可見，始終堅(jiān)持政治工作領(lǐng)先，思想工作領(lǐng)先的原則，是實(shí)現(xiàn)制度化管理的一個(gè)重要的保證。
學(xué)好規(guī)章制度的重要性篇三
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)改變了企業(yè)長(zhǎng)期以來習(xí)以為常的寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。《勞動(dòng)合同法》時(shí)代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面必須改消極、被動(dòng)的管理為積極、主動(dòng)的管理。如何架構(gòu)其積極、主動(dòng)的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在《勞動(dòng)合同法》時(shí)代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強(qiáng)調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理
1、正面引導(dǎo)與教育作用
規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動(dòng)紀(jì)律。
再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，通過對(duì)員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計(jì)到在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對(duì)違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預(yù)防爭(zhēng)議發(fā)生的作用
企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動(dòng)合同、集體合同和國(guó)家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。
因此，當(dāng)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動(dòng)合同的必備條款，但是勞動(dòng)合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請(qǐng)假條件、請(qǐng)假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行詳細(xì)約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)休假進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，否則，會(huì)引起很多糾紛。
4、事后支持與提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)的作用
由于勞動(dòng)關(guān)系具有對(duì)抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時(shí)，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，需要依據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、勞動(dòng)合同、集體合同。
由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機(jī)關(guān)也會(huì)依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國(guó)家法規(guī)、勞動(dòng)合同和集體合同對(duì)糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！?/p>
由此可見，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，又把制定規(guī)章制度，并以此對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對(duì)何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時(shí)候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。
