軟件銷售晉升考核方案設(shè)計

確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

軟件銷售晉升考核方案設(shè)計篇一

創(chuàng)造性地把馬克思主義與*實踐相結(jié)合，科學(xué)的運用馬克思主義的世界觀、方法論來指導(dǎo)*發(fā)展，用不斷發(fā)展的馬克思主義來武裝全黨和全國人民，構(gòu)建社會主義和諧社會，是我們黨當(dāng)前和今后一段時期的工作目標(biāo)，作為一名*員只有不斷學(xué)習(xí)才能在思想上時刻與*保持高度一致，發(fā)揚*員的先鋒模范帶頭作用，努力踐行“八榮八恥”，并作為自己的生活準(zhǔn)則。

和諧的工作環(huán)境、健康*衡的工作心態(tài)，積極向上的人生觀，自信而不自滿的人生態(tài)度是工作效率與工作成績得以提升的有力保障。在工作之余我能積極地參與科里舉辦的各種活動，增進與同事的友誼，從而建立和諧的工作環(huán)境；在工作中與同事互幫互助與密切配合，工作弛張有度。

專業(yè)理論及職稱外語考試是否合格，是護理中級職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)之一，從*年年初以來，我認(rèn)真細致地復(fù)習(xí)專業(yè)理論及職稱外語知識，從基礎(chǔ)的解剖學(xué)、生理學(xué)到內(nèi)外婦兒科護理及醫(yī)院感染學(xué)、健康評估等。功夫不負有心人，通過我的努力，專業(yè)理論及職稱外語考試都已達到了評定標(biāo)準(zhǔn)。

軟件銷售晉升考核方案設(shè)計篇二

對于管理者來說，要善于抓主要矛盾，把80%的精力投入到主要問題的解決方案與執(zhí)行過程中去。

前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。

這家公司已經(jīng)成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經(jīng)歷、經(jīng)驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設(shè)置，后來為了刺激公司銷售收入目標(biāo)的達成、多條產(chǎn)品線的發(fā)展，還有針對性地采取了分段提成制、不同產(chǎn)品設(shè)置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標(biāo)銷售額。

營銷經(jīng)理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；

銷售人員的業(yè)績增長情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長水平都達不到。

于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業(yè)績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經(jīng)理的朋友，要他盡快協(xié)助銷售副總優(yōu)化銷售人員的績效考核工作。

朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。

我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。

有效的管理者和無效的管理者最大的區(qū)別就在于：前者能夠通過目標(biāo)、組織、計劃、協(xié)調(diào)、控制等管理手段來保證有效地執(zhí)行，進而來保證團隊、組織目標(biāo)的達成。

當(dāng)營銷團隊的執(zhí)行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執(zhí)行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。

這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導(dǎo)，拋出了銷售隊伍出現(xiàn)的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。

首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數(shù)年如一日不動搖。

而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織、為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標(biāo)、有分工、有職責(zé)、有長期與短期的工作計劃，需要大量的協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、溝通，還需要過程的檢查與結(jié)果的考核。

所以團隊管理一定是目標(biāo)、組織、計劃、協(xié)調(diào)、控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環(huán)節(jié)有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。

我們都知道，績效管理除了績效考核這個環(huán)節(jié)外，還有績效計劃、績效輔導(dǎo)、考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)?！暗仔?提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結(jié)果應(yīng)用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量、改善組織與個人業(yè)績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業(yè)績目標(biāo)的達成。

其次，要清楚地認(rèn)識到管理是有前提，有結(jié)構(gòu)、有因果、成體系的。目標(biāo)管理不明確、組織分工不清晰合理、計劃不具備可操作性，就會導(dǎo)致后續(xù)的協(xié)調(diào)成本大、控制手段失效。

又如，有些公司職責(zé)劃分不明確，包括職能職責(zé)以及虛擬的矩陣式的項目職責(zé)都不明確，就急于通過考核要結(jié)果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。

對考核的問題重視程度遠遠不夠

有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設(shè)計出了問題，人力資源部應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現(xiàn)狀、解決問題；而是推脫問題，轉(zhuǎn)移責(zé)任。

優(yōu)秀的管理者則是要持續(xù)地圍繞業(yè)務(wù)問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。

沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執(zhí)行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。

組織的主要成員可以做如下設(shè)置：

組長——老板；

執(zhí)行組長——人力資源管理負責(zé)人；

成員——銷售經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理，可視需要邀請1-2名優(yōu)秀的銷售代表參與。

同時，明確各崗位成員的職責(zé)，如組長的職責(zé)就是審批項目工作計劃、審批公司銷售人員的績效薪酬方案、審批績效工資的發(fā)放；執(zhí)行組長的職責(zé)，就是制定項目推進計劃、編制績效薪酬方案；成員里面財務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，就是統(tǒng)計財務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)、給出建議指標(biāo)的目標(biāo)值等。

值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責(zé)任到人、明確完成時間。

一個好的績效考核項目計劃中的關(guān)鍵事件至少包括以下內(nèi)容：

召開項目啟動會，公布項目計劃；

通過項目小組的溝通會確定各指標(biāo)的目標(biāo)值；

由人力資源部門牽頭，會同財務(wù)部門確定激勵措施；

組織銷售團隊培訓(xùn)，理解、消化公司的考核方案。

銷售團隊的考核指標(biāo)不合理

有些公司采用“底薪+提成”這種考核方式，事實上就是一刀切，所有人都考核銷售收入指標(biāo)，根本就沒有區(qū)分出，不同區(qū)域市場對應(yīng)的業(yè)績衡量、不同崗位層級的工作貢獻重點，營銷團隊與個人的業(yè)績要如何捆綁。

軟件銷售晉升考核方案設(shè)計篇三

銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對的“好”與“壞”。績效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素，可供參考。

企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。

1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)

在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。

2、對于相對成熟的企業(yè)

在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等；過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產(chǎn)品等），針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等）。

1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷

解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：（1）項目的過程性推進指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標(biāo)，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜?biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進公司階段性營銷目標(biāo)的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。

3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式

銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。

1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。

2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。

3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。

2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性

很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當(dāng)然，對績效方案進行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂；或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實施細則進行修訂；在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突（如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容）。

3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚

在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。

4、杜絕績效方案中的漏洞

在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響；對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況；那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。

軟件銷售晉升考核方案設(shè)計篇四

【摘 要】顧問式銷售團隊在市場營銷中凸顯了很強的生命力，其效果遠勝于個人銷售模式。本文提出了銷售團隊生命周期考評策略、績效考評方案崗位規(guī)范策略等。

【關(guān)鍵詞】顧問式；銷售團隊；績效評價；策略

由于產(chǎn)品、售前、售后和客戶需求越來越復(fù)雜，需要為客戶提供產(chǎn)品功能、技術(shù)開發(fā)、安裝調(diào)試、應(yīng)用 培訓(xùn)等專業(yè)化的解決方案，促使客戶做出有利于銷售方的采購決策。顧問式銷售團隊在市場營銷中凸顯了很強的生命力，其效果遠勝于個人銷售模式。

1.顧問式銷售團隊的特點

矩陣式組織結(jié)構(gòu)

為了向客戶提供全面的售前咨詢服務(wù)，銷售團隊需要吸納技術(shù)開發(fā)人員、安裝調(diào)試人員、管理咨詢服務(wù)人員等參與，這些人員分布在各自的職能部門。銷售部門根據(jù)客戶情況、產(chǎn)品復(fù)雜程度、競爭對手實力，決定組建銷售團隊的規(guī)模及人員的素質(zhì)要求，申請各部門委派適當(dāng)人員，以組成顧問式銷售團隊。一般團隊角色由項目經(jīng)理、客戶經(jīng)理、技術(shù)顧問、實施顧問、管理顧問、商務(wù)顧問等構(gòu)成，針對不同的客戶，可以對角色進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或合并。顯然，顧問式銷售團隊是跨職能部門工作的組織，團隊成員既要接受職能部門經(jīng)理的指令，又要接受項目經(jīng)理的指令，并要在團隊與職能部門之間進行角色轉(zhuǎn)換，這是對績效評價提出特殊要求。

生命周期性

顧問式銷售團隊不是固定的組織，而是針對特定的客戶銷售行為設(shè)立的臨時組織，其目標(biāo)是促使客戶做出采購決策，完成銷售任務(wù)，一旦銷售活動結(jié)束團隊即宣告解散，成員便會回到各自的所在部門。在生命周期內(nèi)，要經(jīng)歷團隊組建、團隊磨合、銷售活動執(zhí)行、團隊解散四個階段。團隊組建階段主要完成抽調(diào)或招募人員、角色分工、界定職責(zé)、了解客戶信息等事項；團隊磨合階段內(nèi)不同來源的成員交流溝通信息、彼此熟悉、相互適應(yīng)、根據(jù)需要調(diào)整職責(zé)權(quán)限；銷售執(zhí)行階段是為客戶提供全面的咨詢服務(wù)的主體階段，為客戶進行產(chǎn)品介紹、技術(shù)答疑、編寫應(yīng)用方案、安裝調(diào)試方案、培訓(xùn)方案等；當(dāng)客戶做出采購決策后，無論是被選中還是最終落選，銷售團隊的任務(wù)均告結(jié)束，予以解散。

人員缺乏穩(wěn)定性

由于團隊成員所在職能部門內(nèi)工作調(diào)整，或者為了重要的銷售活動需要，團隊成員可能被更換，在銷售活動經(jīng)歷時間很長的團隊中，團隊成員穩(wěn)定性更差，團隊成員的變更對銷售工作造成很多影響，如新團隊成員與客戶不熟悉、團隊成員之間重新磨合、新老成員工作交接不完整并影響服務(wù)的質(zhì)量等。

2.顧問式銷售團隊績效評價的制約因素

企業(yè)考評周期與銷售團隊生命周期的不協(xié)調(diào)

企業(yè)績效考評工作周期是相對固定的，無論考評周期是月度、季度、年度，還是其他長度時間。考評周期由工作特點、薪酬制度、信息化程度等因素確定。銷售團隊生命周期是由客戶采購活動決策周期確定的，不同客戶采購決策歷時長短不同，導(dǎo)致銷售團隊生命周期也不同。如a客戶采購erp產(chǎn)品，由于其準(zhǔn)備工作充分，采購決策速度較快，從招標(biāo)工作開始 計算，到?jīng)Q定供應(yīng)商為止，歷時兩月；同樣是采購erp產(chǎn)品，b客戶花費1年時間才做出決策。

顧問式銷售團隊的人員規(guī)模和工作內(nèi)容取決于客戶需求和產(chǎn)品特點。從客戶維度看，不同客戶對產(chǎn)品采購時關(guān)心的重點不同，銷售團隊的工作任務(wù)與人員結(jié)構(gòu)應(yīng)隨時調(diào)整。如客戶偏重了解產(chǎn)品技術(shù)優(yōu)勢，銷售團隊?wèi)?yīng)以技術(shù)顧問為主；如客戶最關(guān)心安裝調(diào)試效果，則團隊成員應(yīng)以實施顧問為主；如客戶側(cè)重應(yīng)用效果與用戶培訓(xùn)，則銷售團隊?wèi)?yīng)配備充足的培訓(xùn)顧問。在大型公開招標(biāo)采購活動中，客戶評標(biāo)委員會往往包含各部門人員，相應(yīng)的說，顧問式銷售團隊?wèi)?yīng)配備各業(yè)務(wù)顧問，以便及時與客戶方進行交流。從本文的介紹可以看出，不同客戶銷售活動中的顧問式銷售團隊工作目標(biāo)差異較大，顯然，績效考評指標(biāo)不能一刀切。

職能部門和銷售團隊的評價結(jié)果難以集成

銷售團隊的矩陣式組織模式，決定了團隊成員的雙重身份——既是所在部門的成員，又是銷售團隊的成員，既要履行所在部門崗位及其職責(zé)，完成部門分配的任務(wù)，又要完成銷售團隊角色承擔(dān)的任務(wù)。成員的身份屬性決定了他們要參加雙重績效考評，由兩種考評得分確定每人的整體考評結(jié)果。隨之需要解決的 問題是如何對兩種考評得分進行集成？需要處理的問題有兩個方面：一是在部門考評周期內(nèi)，員工可能參與了多個顧問式銷售團隊，每個銷售團隊均應(yīng)做出考評結(jié)果，那么，員工團隊考核總體結(jié)果如何評價？二是兩種考評結(jié)果對個人總體考評結(jié)果應(yīng)各占多少權(quán)重。劃分權(quán)重的實質(zhì)是劃分職能部門經(jīng)理和銷售團隊經(jīng)理的考評權(quán)。如果處理不當(dāng)將引起職能經(jīng)理與團隊經(jīng)理之間的沖突，為顧問式銷售團隊運作模式產(chǎn)生不利的影響。

3.顧問式銷售團隊績效評價的途徑

銷售團隊生命周期考評策略

在每一個客戶銷售活動結(jié)束后進行團隊成員的考評，獨立于 企業(yè) 職能部門正常的考評體系之外進行。該策略優(yōu)點有三：首先，銷售活動已經(jīng)結(jié)束，團隊成員任務(wù)完成情況和工作產(chǎn)出可以全面衡量，以提高績效評價的準(zhǔn)確性。其次，及時的考評與考評后的激勵措施，可以提高對團隊成員的激勵作用。三是績效考評所需信息收集方便，團隊成員對工作業(yè)績和失誤記憶猶新，評價意見容易達成一致。該策略不足之處是，在客戶較多的情況下，團隊績效考評比較頻繁，花費的時間較多。

績效考評方案崗位規(guī)范策略

考評方案是考評工作進行的載體，規(guī)定績效考評的 內(nèi)容 、考核人、被考核人、考核指標(biāo)、權(quán)重等內(nèi)容，其核心內(nèi)容是根據(jù)不同的崗位特點制訂合理的考核指標(biāo)體系。顧問式銷售團隊是以完成一次銷售活動為目標(biāo)的臨時性組織，雖然不同的銷售團隊其人員構(gòu)成略有不同，但團隊的關(guān)鍵崗位及其職責(zé)是相對固定的。如技術(shù)顧問崗位，其職責(zé)是與客戶技術(shù)交流、撰寫技術(shù)方案等；商務(wù)顧問負責(zé)投標(biāo)文件制作、合同談判與簽訂等。

團隊成員價值貢獻崗位驅(qū)動策略

團隊的績效不僅與團隊獲得的報酬有關(guān)，還與績效測度過程及 方法 有關(guān)，但團隊成員對銷售活動的價值貢獻很難精確計量，人們傾向于采取主觀定性的評價方式，主觀方法容易產(chǎn)生誤差，不利于考評結(jié)果的使用。為使定性評價轉(zhuǎn)變?yōu)槎吭u價，筆者提出崗位驅(qū)動策略，即對銷售團隊中所有崗位進行價值評價，確定每個崗位對銷售活動的價值貢獻比例。崗位驅(qū)動策略確定了每一崗位的價值貢獻量，作為承擔(dān)該崗位的顧問人員的價值貢獻基準(zhǔn)值，根據(jù)個人績效考評結(jié)果對貢獻值部分浮動。如果一人承擔(dān)多崗位，則其價值貢獻累計計算。

4.結(jié)束語

顧問式銷售團隊運作模式正被復(fù)雜產(chǎn)品的制造商及其銷售商采用，客戶發(fā)現(xiàn)及銷售活動的隨機性要求企業(yè)培養(yǎng)快速組建顧問式銷售團隊的能力，并通過配套機制建設(shè)促使銷售團隊發(fā)揮其能動性。績效考評是機制建設(shè)的核心環(huán)節(jié)，由于銷售團隊是一個臨時的一次性組織，具有項目團隊的性質(zhì)，團隊成員具有雙重身份屬性，需要根據(jù)銷售團隊及其工作目標(biāo)的特點，對考評流程和方案進行再造，保持顧問式銷售團隊模式的良性運作。

【參考文獻】

[1]張陽.試論銷售團隊管理評價[j].經(jīng)濟視野，2012（9）.

軟件銷售晉升考核方案設(shè)計篇五

一、考核目的

銷售主管在企業(yè)管理中是一個重要的角色,它不僅對內(nèi)起到承上啟下的作用,而且對外還負有維護企業(yè)形象搞好品牌建設(shè)的重任,其具體職責(zé)表現(xiàn)在:一要落實企業(yè)的銷售計劃,完成企業(yè)的銷售任務(wù);二要建設(shè)好銷售團隊,提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶關(guān)系,樹立良好的企業(yè)形象.因此,對于銷售主管的'考核特別重要。為了客觀有效科學(xué)地評價銷售主管這三個方面的工作，為其崗位及薪酬福利調(diào)整提供依據(jù)，并為其以后的工作提供指導(dǎo)，從而確保企業(yè)銷售戰(zhàn)略計劃的完成，特制定銷售主管考核方案。

二、考核原則

1、公開性原則：便于銷售主管了解考核的程序標(biāo)準(zhǔn)方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

2、公平性原則：對銷售主管的考核應(yīng)該以客觀事實為依據(jù)，避免參雜個人主觀性因素和感情-色彩。

3、立體考核原則：對于銷售主管的考核應(yīng)該從多角度進行，而不僅僅是從量化的指標(biāo)方面進行考核。

4、及時溝通原則：在對銷售主管考核前，銷售經(jīng)理要與其進行溝通，讓其了解考核的程序方法標(biāo)準(zhǔn)等；在對銷售主管考核之后，要盡快讓銷售主管了解考核結(jié)果，并與其一起分析工作中的不足與需要改進之處，指導(dǎo)其下一步的工作。

三、考核小組成員

對銷售主管進行考核的小組由人力資源部人員和銷售經(jīng)理組成。

四、考核周期

1、對于銷售主管的考核實行季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法。

2、在每季的前五個工作日內(nèi)完成對上季的考核，在下年度初的前10個工作日內(nèi)完成對上年度的考核。

五、考核內(nèi)容

對銷售主管的考核主要從下表所示的六個方面進行。

六、考核結(jié)果及其應(yīng)用

銷售主管的考核結(jié)果分為五個等級，詳見下表。

評分等級表

考核結(jié)果的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、績效工資的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放全額績效工資；為優(yōu)秀等級的，發(fā)放80%；為一般等級的，發(fā)放70%；為合格等級的，發(fā)放50%。

2、獎金的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放元季度獎金;為其他等級的，不予發(fā)放；對于年度考核為杰出等級的，發(fā)放元年終獎，為其他等級的，不予發(fā)放。

3、崗位變動：若連續(xù)兩年考核等級均在優(yōu)秀以上，崗位等級上調(diào)一級。若連續(xù)兩年考核等級均在合格以下，則調(diào)離至其他崗位。

4、培訓(xùn)計劃：通過對銷售主管進行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，有針對性地對其盡心重點培訓(xùn)。

七、考核申訴

若銷售主管認(rèn)為考核結(jié)果不符合實際情況,可以在績效反饋后個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部進行績效申訴。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)銷售績效考核方案。