難忘的回憶總能讓人心生感慨，也使人更加珍惜眼前的一切。總結(jié)要簡(jiǎn)明扼要，避免重復(fù)和冗長(zhǎng)。下面是一些我們平時(shí)不容易總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)和感悟，希望能給大家?guī)硪恍﹩⑹尽?/p>
崗位績(jī)效工資制度篇一
第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
集團(tuán)績(jī)效工資的確定和發(fā)放嚴(yán)格按照集團(tuán)業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實(shí)效和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
第十五條集團(tuán)對(duì)分公司績(jī)效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則。
第十六條集團(tuán)建立三級(jí)業(yè)績(jī)考核體系。第一級(jí)由集團(tuán)對(duì)分公司進(jìn)行考核;第二級(jí)由分公司對(duì)分公司各單位進(jìn)行考核;第三級(jí)由分公司各單位對(duì)班組及員工個(gè)人進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。
第六章各種津貼。
第十七條各種津貼根據(jù)以下公式計(jì)算：
各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。
集團(tuán)各公司員工根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計(jì)算的工齡)確定。工齡分為四個(gè)檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規(guī)定的四個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動(dòng)調(diào)整，工齡達(dá)到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實(shí)行本檔次標(biāo)準(zhǔn)。
第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時(shí)間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。生產(chǎn)性津貼實(shí)行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實(shí)施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
崗位績(jī)效工資制度篇二
1956年之前，我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度(薪金制)、實(shí)物工資制(供給制)等。
1956年的工資制度改革，建立了職務(wù)等級(jí)工資制度，奠定了我國工資制度的基礎(chǔ)。此次工資改革表現(xiàn)為三個(gè)特點(diǎn)：
(1)取消了工資分。
配制度和物價(jià)津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(2)統(tǒng)一和改進(jìn)了工人工資等級(jí)制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)，建立了不同的工資等級(jí)。
(3)改進(jìn)了企業(yè)職員和機(jī)關(guān)工作人員和職務(wù)等級(jí)工資制度;按照職務(wù)的高低確定職務(wù)等級(jí)的劃分及工資標(biāo)準(zhǔn)。
此外，全國分為11類地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)人員和行政人員分別規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行職務(wù)等級(jí)制。如：行政人員分為30個(gè)等級(jí);機(jī)關(guān)中的技術(shù)人員分為18個(gè)等級(jí);科學(xué)研究人員、高校教學(xué)人員實(shí)行13級(jí)工資制等。
1985年的工資制度改革是我國進(jìn)行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營(yíng)企業(yè)工資制度改革和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革兩個(gè)方面。此次工資制度改革中機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：
(1)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分。
(2)為鼓勵(lì)中小學(xué)校和中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的教師、幼兒教師和護(hù)士長(zhǎng)期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護(hù)士工齡津貼。
(3)建立了正常的晉級(jí)增資制度;每年根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的完成情況，適當(dāng)安排國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的'工資增長(zhǎng)指標(biāo)。
(4)建立了分級(jí)管理的工資體制。
詳細(xì)內(nèi)容見中發(fā)[85]9號(hào)。
1、1993年的工資制度改革是我國進(jìn)行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點(diǎn)：
(1)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機(jī)關(guān)干部、機(jī)關(guān)工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術(shù)人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(2)引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，工資的增長(zhǎng)與年度考核掛鉤。
1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開放和建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報(bào)酬與其實(shí)際貢獻(xiàn)相一致，建立起符合機(jī)關(guān)、事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。這次工資改革，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實(shí)行了不同的工資制度。
主要文件：《國務(wù)院〈關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》(國發(fā)〔1993〕79號(hào))和《國務(wù)院辦公廳〈關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知〉》(國辦發(fā)〔1993〕85號(hào))，從1993年10月起執(zhí)行。
2、1993年工資改革之后，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資結(jié)構(gòu)如下：
(1)機(jī)關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制(簡(jiǎn)稱職級(jí)工資制);由職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資四項(xiàng)構(gòu)成。
(2)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資制和普通工人崗位工資制。
機(jī)關(guān)技術(shù)工人執(zhí)行崗位技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資制，其崗位技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資由崗位工資、技術(shù)等級(jí)(崗位)工資、獎(jiǎng)金三項(xiàng)構(gòu)成。
事業(yè)單位技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資由技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎(jiǎng)金兩項(xiàng)構(gòu)成。
3、1993年工資改革的主要內(nèi)容。
(1)機(jī)關(guān)實(shí)行職級(jí)工資制。分別由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個(gè)部分組成。
a、職務(wù)工資，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨著職務(wù)及任職年限變化而變動(dòng)。連續(xù)兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
b、級(jí)別工資，機(jī)關(guān)工作人員級(jí)別共分十五級(jí)，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級(jí)任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)，晉升一個(gè)級(jí)別。
c、基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資是按大體維持工作人員基本生活費(fèi)來確定的，數(shù)額為每人每月90元。各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。
d、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當(dāng)年止。
事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復(fù)雜，工作性質(zhì)和特點(diǎn)也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實(shí)行不同類型的工資制度，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行五種不同類型的工資制度。
事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制;其標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資(固定工資)和事業(yè)人員津貼(活工資)兩項(xiàng)構(gòu)成。
事業(yè)單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預(yù)算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益情況核定，活的部分一般不超過50%。
機(jī)關(guān)工人實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制，其工資由崗位工資，技術(shù)等級(jí)工資和獎(jiǎng)金三部分組成;普通工人實(shí)行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎(jiǎng)金兩部分組成。
事業(yè)單位的技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，其工資包括技術(shù)等級(jí)工資和崗位津貼兩部分。普通工人實(shí)行等級(jí)工資制，工資分為等級(jí)工資和津貼兩部分。
崗位績(jī)效工資制度篇三
第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位工資系數(shù)是反映各個(gè)崗位之間崗位價(jià)值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績(jī)效工資系數(shù)表、崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。
第十二條根據(jù)職位層級(jí)和崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗，管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗，反映崗位之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別;生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，反映崗位內(nèi)部之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。
第十三條根據(jù)員工個(gè)人的基本素質(zhì)和實(shí)際業(yè)務(wù)能力，每個(gè)崗位崗檔又分為不同級(jí)別。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)2-5個(gè)級(jí)別，其中，一級(jí)人數(shù)比例為20%-70%，二級(jí)人數(shù)比例為30%-40%，三級(jí)人數(shù)比例為20%-30%，四級(jí)人數(shù)比例為15%，五級(jí)人數(shù)比例為5%;管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個(gè)級(jí)別，其中，一級(jí)人數(shù)比例為25%，二級(jí)人數(shù)比例為40%，三級(jí)人數(shù)比例為30%，四級(jí)人數(shù)比例為5%。主管、班組長(zhǎng)(不含副職)定為本崗檔最高級(jí)。如本單位主管、班組長(zhǎng)總?cè)藬?shù)超過最高級(jí)的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級(jí)，以保證最高級(jí)別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級(jí)及四級(jí)以下。
管理及技術(shù)崗位共分四個(gè)技能級(jí)別，在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級(jí)。具體比例分配如下：一級(jí)占25%，二級(jí)占40%，三級(jí)占30%，四級(jí)占5%。(詳見附表10、附表11)。
崗位績(jī)效工資制度篇四
集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績(jī)效工資和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績(jī)效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據(jù)集團(tuán)各個(gè)崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的工資單元?？?jī)效工資是根據(jù)集團(tuán)績(jī)效、單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效分配的工資單元。
生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800元。
崗位績(jī)效工資制度篇五
1、專業(yè)技術(shù)人員。
專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行一至四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其中執(zhí)行一級(jí)崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準(zhǔn)；聘用在副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行五至七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在助理級(jí)專業(yè)的技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在員級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十三級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
在事業(yè)單位按國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘為副高級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘為中級(jí)專業(yè)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘為助理級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘為員級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準(zhǔn)后，專業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級(jí)執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理人員。
管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務(wù)）執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用的部級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行二級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在局級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行三級(jí)職員工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在局級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行四級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、工人。
工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級(jí)或職務(wù)）執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在高級(jí)技師崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
國家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，對(duì)崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行管理。各地區(qū)、各部門結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際制定實(shí)施意見，報(bào)人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實(shí)施意見，按上級(jí)主管部門核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)具體實(shí)施。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定由人事部另行制定。
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級(jí)工資（附表一至三）。
套改年限，是指工作所限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間合并計(jì)算的所限，其中須扣除1993年以來除見習(xí)期外年度考核不計(jì)考核等次或不合格的年限。不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間，是指在國家承認(rèn)學(xué)歷的全日制大專以上院校未計(jì)算為工齡的學(xué)習(xí)時(shí)間（只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計(jì)算問題）。在校學(xué)習(xí)的時(shí)間以國家規(guī)定的學(xué)制為依據(jù)，如短于國家學(xué)制規(guī)定，按實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)年限計(jì)算；如長(zhǎng)于國家學(xué)制規(guī)定，按國家規(guī)定學(xué)制計(jì)算。
任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當(dāng)年起計(jì)算的年限。
套改年限和任職年限的計(jì)算截至20xx年6月30日。
工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級(jí)工資，如低于按本人低一級(jí)崗位套改的薪級(jí)工資，可按低一級(jí)崗位進(jìn)行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級(jí)崗位的任職年限合并計(jì)算。
工作人員高等級(jí)的崗位聘用到較低等級(jí)的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計(jì)算。
工作人員按套改辦法確定的薪級(jí)工資，低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資的，執(zhí)行相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際，制定績(jī)效工資分配的實(shí)施辦法。
事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配?？?jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距。
完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實(shí)施范圍和類別的評(píng)估指標(biāo)體系，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和實(shí)施范圍、類別調(diào)整機(jī)制。完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼的方案另行制定。
規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財(cái)政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。
崗位績(jī)效工資制度篇六
(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架。
第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理實(shí)行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實(shí)行協(xié)議工資制;一些新聘的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員實(shí)行市場(chǎng)價(jià)位工資制。
第六條崗位績(jī)效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場(chǎng)價(jià)位工資制是輔助工資制度。
崗位績(jī)效工資制度篇七
局屬各單位：
為深入貫徹中央關(guān)于深化收入分配改革的重要精神，進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位收入秩序，進(jìn)一步嚴(yán)肅事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼發(fā)放紀(jì)律，根據(jù)省人社廳、省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔xx〕92號(hào)）以及監(jiān)察部、人社部、財(cái)政部、審計(jì)署《違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為處分規(guī)定》（監(jiān)察部第31號(hào)令）文件精神，請(qǐng)各單位嚴(yán)格對(duì)照規(guī)定要求，確保收入分配秩序穩(wěn)定有序，對(duì)違反政策規(guī)定的，堅(jiān)決予以糾正，并對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。
1、廣東省事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)《廣東省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見》的通知（粵人發(fā)〔xx〕56號(hào)）。
2、野外地質(zhì)勘探隊(duì)編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財(cái)政廳、省國土資源廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部、財(cái)政部、國土資源部《關(guān)于印發(fā)地質(zhì)勘探事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》的通知（粵人發(fā)〔xx〕206號(hào)）。
1、局屬事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員按照省人社廳、省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔2012〕92號(hào)）實(shí)施績(jī)效工資。
2、公益一類事業(yè)單位（含公益二類事業(yè)單位中公益一類事業(yè)編制人員），基礎(chǔ)性部分按占績(jī)效工資總量的60%掌握；公益二類事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性部分的比重可適當(dāng)高一些，基礎(chǔ)性部分可參照公益一類事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（三）津貼補(bǔ)貼。
各單位按統(tǒng)一政策規(guī)定發(fā)放的特殊崗位津貼、改革性補(bǔ)貼等暫時(shí)保留，不納入績(jī)效工資。
1、特殊崗位津貼包括政府特殊津貼、地質(zhì)野外津貼、獨(dú)生子女保健費(fèi)、計(jì)劃生育工作兼職人員崗位津貼、保密工作崗位補(bǔ)貼以及地區(qū)工資補(bǔ)貼等。
2、改革性補(bǔ)貼包括住房公積金、住房貨幣分配補(bǔ)貼、駐穗單位住房維修和物業(yè)管理補(bǔ)貼等。
3、計(jì)劃生育工作達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)金。
（一）假期期間工資計(jì)發(fā)的處理執(zhí)行原省人事廳《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革后工作人員假期工資計(jì)發(fā)問題的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕217號(hào)）文件。
（二）假期期間績(jī)效工資的處理執(zhí)行省紀(jì)委、省委組織部、省財(cái)政廳、省人社廳《關(guān)于廣東省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問題的通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕156號(hào)）文件。
三、受處分處罰待遇處理。
（一）受處分工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財(cái)政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會(huì)保障部、監(jiān)察部關(guān)于事業(yè)單位工作人員和機(jī)關(guān)工人受處分工資待遇處理有關(guān)問題的通知》（粵人社發(fā)〔xx〕281號(hào)）文件。
（二）被采取強(qiáng)制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財(cái)政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會(huì)保障部、監(jiān)察部關(guān)于事業(yè)單位工作人員和機(jī)關(guān)工人被采取強(qiáng)制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理有關(guān)問題的通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕280號(hào)）文件。
（三）受處分處罰績(jī)效工資的處理執(zhí)行省紀(jì)委、省委組織部、省財(cái)政廳、省人社廳《關(guān)于廣東省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問題的'通知》（粵人社發(fā)〔20xx〕156號(hào)）文件。
廣東省地質(zhì)局。
崗位績(jī)效工資制度篇八
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績(jī)效工資的涵義
根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,其中,基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的`政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問題
3.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足
部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理,缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案,因此,導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式,使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。
3.2 績(jī)效指標(biāo)量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難,往往是指標(biāo)制定較詳細(xì),落實(shí)難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng),核算方法不妥,將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系,激勵(lì)全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。
4 醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施
4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？?jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用,也失去了績(jī)效考核的意義?？?jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤,讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。
4.2 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來,增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確?？?jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。
4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等,因此,回報(bào)也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?在績(jī)效考核過程中,按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際,向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜,同時(shí)兼顧一般,使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索崗位績(jī)效工資制度。
崗位績(jī)效工資制度篇九
為更好地調(diào)動(dòng)我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的積極性，進(jìn)一步推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資制度的順利實(shí)施，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本管理辦法。
一、指導(dǎo)思想。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標(biāo)，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊(duì)伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的干部職工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，激勵(lì)廣大職工積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核范圍。
全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。
根據(jù)2013年2月13日河北省醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議精神，進(jìn)一步完善績(jī)效工資制度，把基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例調(diào)整為4:6或3:7。根據(jù)本縣實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。
(一)基礎(chǔ)性工資的分配?；A(chǔ)性工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資(占績(jī)效工資總額的30%)、艱邊津貼。根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責(zé)任心、工作作風(fēng)、崗位職責(zé)、工作紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)以及考勤等情況實(shí)施100分考核，每月按考核分?jǐn)?shù)得相應(yīng)比例的基礎(chǔ)性工資，月底直接打入個(gè)人卡戶，下列情況可享受基礎(chǔ)性工資：
1、因工(公)負(fù)傷在規(guī)定的離崗治療期間;。
2、工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間;。
3、工作人員經(jīng)批準(zhǔn)離崗學(xué)習(xí)時(shí)間;。
5、請(qǐng)事假(七天以內(nèi)由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，超過七天者，由衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn))全年累計(jì)不超過一個(gè)月的;超過一個(gè)月，不足六個(gè)月，超過天數(shù)發(fā)本人基礎(chǔ)工資的60%。
下列情況不在享受基礎(chǔ)性工資：
1、工作人員事假全年累計(jì)超過六個(gè)月，超過天數(shù)停發(fā);。
2、工作人員無故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數(shù)的全部工資或解除聘用合同。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的70%。實(shí)施分配打破本單位個(gè)人檔案工資界限，根據(jù)單位職工每個(gè)人工作量的實(shí)際完成情況制定分配方案，在分配中要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。獎(jiǎng)勵(lì)性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結(jié)余的50%部分按全年每人每月績(jī)效考核情況年終一次性發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無特殊原因，只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能進(jìn)行或參與績(jī)效工資的發(fā)放。具體情況如下：
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合新農(nóng)合、醫(yī)療、防疫、管理(院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、后勤)等崗位的實(shí)際情況制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，可設(shè)立科室負(fù)責(zé)人津貼等項(xiàng)目,充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，院領(lǐng)導(dǎo)班子研究后，經(jīng)職工大會(huì)通過，報(bào)衛(wèi)生主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施，并在本單位公示。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)享受全院平均獎(jiǎng)勵(lì)性工資100-150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。(院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)年新農(nóng)合年終考核結(jié)果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。)。
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
(1)工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假;。
(2)工作人員因工(公)負(fù)傷治療期間的;。
(3)工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準(zhǔn)離崗學(xué)習(xí)。
4、下列情況之一者，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
(1)工作人員事假全年累計(jì)超過六個(gè)月，超過天數(shù)停發(fā);。
(2)工作人員無故曠工期間。
四、組織實(shí)施。
(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)，依照本《管理辦法》和本單位實(shí)際情況，制定本單位具體的績(jī)效考核實(shí)施方案，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)本院職工績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。實(shí)施方案必須經(jīng)過職工大會(huì)討論通過(有半數(shù)以上人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員50%以上人員同意)，上報(bào)縣衛(wèi)生局審批后實(shí)施。
(二)完善制度，強(qiáng)化監(jiān)督。要不斷健全職工績(jī)效考核制度，完善考核內(nèi)容、形式及辦法，形成長(zhǎng)效機(jī)制。努力提高績(jī)效考核的科學(xué)性、民主性和公開化，隨時(shí)接受單位職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本單位進(jìn)行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時(shí)核實(shí)，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值;考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人。
(三)強(qiáng)化督導(dǎo)，加強(qiáng)考核?？h衛(wèi)生局在宏觀上指導(dǎo)各衛(wèi)生院的績(jī)效考核工作，把職工績(jī)效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標(biāo)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。定期組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，確?？?jī)效工資的順利實(shí)施。
崗位績(jī)效工資制度篇十
績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：
容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則：
通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績(jī)效而不同。
單位設(shè)置績(jī)效工資是激勵(lì)員工積極工作，為單位創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利益的一種獎(jiǎng)勵(lì)措施。作為單位員工，適當(dāng)了解一些績(jī)效工資制度的知識(shí)，對(duì)自身是很有幫助的.。希望能夠幫助大家進(jìn)一步掌握績(jī)效工資制度方面的內(nèi)容。
績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。
基礎(chǔ)績(jī)效占績(jī)效工資的70%獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占30%。
職工個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級(jí)別有各自的標(biāo)準(zhǔn)。
職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額是個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
分配：
1、基礎(chǔ)績(jī)效直接進(jìn)入工資，同時(shí)取消了其他津補(bǔ)貼。
2、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效：?jiǎn)挝灰鶕?jù)自己實(shí)際情況制定一個(gè)分配方案(怎么分，多長(zhǎng)時(shí)間發(fā)一次)，還有相應(yīng)的職工考核辦法。
誤區(qū)：
獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，比如都是科員，標(biāo)準(zhǔn)都是746/月，但是不等于實(shí)際就給大家每人每月發(fā)746，因?yàn)橐锌己耍銮谏耨R的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標(biāo)準(zhǔn)額度，這就是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。
崗位績(jī)效工資制度篇十一
第一條為提高廣大員工的勞動(dòng)技能和工作效率，形成按責(zé)(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特修訂本辦法。
第二條堅(jiān)持公平性、公正性、公開性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的原則的同時(shí)，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。
第三條本辦法適用于在崗員工。
第四條公司實(shí)行以年薪和崗位績(jī)效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定實(shí)行年薪制，中層及以下人員主要實(shí)行崗位績(jī)效工資制。
崗位績(jī)效工資制度篇十二
一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)原有的專賣體制將受到?jīng)_擊，這就迫使我們煙草企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場(chǎng)并廣泛地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。
二是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。
三是企業(yè)追求利益最大化的需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。在這種情況，工資不再是簡(jiǎn)單地作為福利來使用，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動(dòng)力量，運(yùn)用各種手段激勵(lì)、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級(jí)工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。
四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問題。
二、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵及特征
崗位績(jī)效工資制是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度。它應(yīng)由五個(gè)單元構(gòu)成，一是崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績(jī)效工資制的主體部分(崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù))。崗位工資基數(shù)必須依據(jù)企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格確定，適時(shí)調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評(píng)價(jià)確定。二是年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力，增強(qiáng)職工的歸屬感。三是績(jī)效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定的工資單元，這是崗位績(jī)效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻(xiàn)大小取酬的主要體現(xiàn)，它把企業(yè)的效益與職工的利益緊密的結(jié)合起來。四是基礎(chǔ)工資：企業(yè)依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能。五是津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償。
建立崗位績(jī)效工資制可以更大限度發(fā)揮工資的管理職能，通過績(jī)效考核，推行工效掛鉤，有利于職工主觀能動(dòng)性發(fā)揮?？?jī)效工資制與傳統(tǒng)的工資制度相比，主要呈現(xiàn)出五個(gè)特點(diǎn)：
首先，從制度上直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的'職能。崗位績(jī)效工資制通過明確各崗位的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試(考核)達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。
。將各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。
第三，引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。調(diào)整崗位各子因素的分值，向營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù)，從崗級(jí)劃分上拉開了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，有利于穩(wěn)定營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。
第四，把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個(gè)“變”字，由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定;在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？?jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成，按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤。
三、崗位績(jī)效工資制的管理辦法
1.根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。
2.崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位;生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。
3.推行崗位職務(wù)聘任制。各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。
四、結(jié)束語
2000年起，我們就在卷煙銷售、煙葉生產(chǎn)的一線人員中進(jìn)行薪酬制度改革的嘗試，實(shí)行件煙、擔(dān)煙計(jì)酬工資制，把企業(yè)的效益與職工的利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，取得了較好的效果。我認(rèn)為，隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，建立績(jī)效工資制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一。
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