最新實訓人力資源管理實踐總結(jié)經(jīng)驗(5篇)

總結(jié)是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結(jié)的目的。總結(jié)怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀總結(jié)范文，希望大家能夠喜歡!

實訓人力資源管理實踐總結(jié)經(jīng)驗篇一

專業(yè)班級： 12級行政管理本科 姓 名： 信恒濤 學 號： 12112060160 指導(dǎo)教師： 王傳剛 實驗地點：篤行樓地下一層

學號：指導(dǎo)教師：實驗日期： 實驗地點：院實驗中心202機房

一、實訓目的

通過上機實訓，更深一層理解課本知識，通過模擬的人力資源管理系統(tǒng)了解到如何開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。

二、實訓平臺

奧派人力資源管理實踐教學平臺 http://114.214.68.168/allpassehr

人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。

人力資源戰(zhàn)略常常是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)高層決策者根據(jù)企業(yè)的人才觀、用人政策和對企業(yè)內(nèi)外人力資源環(huán)境的分析確定人力資源管理的目標與發(fā)展方向。人力資源戰(zhàn)略與活動目標對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有極大的支持和促進作用。

奧派人力資源管理實踐平臺系統(tǒng)中人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包含人力資源、人才市場、hr工具箱三個模塊，結(jié)構(gòu)清晰，功能齊全。確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

三、實訓內(nèi)容

此次實訓，我們選擇了一下幾個模塊進行實訓操作：人力資源規(guī)劃（人員組織設(shè)計、工作分析、人事管理、考勤管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培訓管理、績效管理、獎懲管理）、人才市場、hr工具箱。

3.1 人員組織設(shè)計

人員組織設(shè)計主要是研究如何合理設(shè)計企業(yè)的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)）是指組織內(nèi)部各組成部分之間關(guān)系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統(tǒng)、1

信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，最終影響組織效能的發(fā)揮。組織架構(gòu)模式能隨組織任務(wù)的發(fā)展而不斷演變。

奧派人力資源管理實踐平臺中的組織設(shè)計模塊包含影響組織設(shè)計因素、工作流程、確定組織結(jié)構(gòu)形式、設(shè)定部門、職能分析、設(shè)定組織結(jié)構(gòu)框架和崗位人員配備，學生可以在操作模擬實驗的同時來提高他們分析和解決實際問題的能力。

3.2 工作分析

工作分析是對工作的一個全面的評價過程。對組織上各項工作的性質(zhì)、責任、任務(wù)以及從事該工作的員工所具備的條件進行調(diào)查和分析，然后加以系統(tǒng)、科學的工作描述和任職資格要求，最終編制出工作說明書。

奧派人力資源管理實踐平臺中的工作分析模塊包含制定目標、確定人員、確定對象、信息調(diào)查、工作描述、任職資格要求和工作說明書，學生將會對企業(yè)工作分析流程更加了解。

3.3 人事管理

人事管理主要是對員工基本信息的一些數(shù)據(jù)維護。人事管理模塊可以方便企業(yè)可以更好的對員工進行管理，對員工的一些歷史資料和現(xiàn)有資料進行詳細的統(tǒng)計了解。

奧派人力資源管理實踐平臺中的人事管理模塊包含員工信息瀏覽、調(diào)動分配、離職人員、檔案查詢與維護和人事結(jié)構(gòu)分析，學生可以更加熟悉企業(yè)對人員的管理過程。

3.4 考勤管理

考勤管理是為了讓員工明確工作和休息時間，明確考勤部門的工作范圍、職責，保障工作效率，同時考勤管理是計發(fā)員工工資，進行績效考核的重要依據(jù)。

奧派人力資源管理實踐平臺中的考勤管理模塊包含考勤參數(shù)設(shè)置、日?？记谟涗?、考勤數(shù)據(jù)查詢和考勤數(shù)據(jù)匯總，讓學生了解企業(yè)的考勤過程。

3.5 招聘管理

招聘管理模塊主要是按照實際的招聘與錄用的流程，從企業(yè)產(chǎn)生招聘需求，到確定招聘計劃；從篩選應(yīng)聘者簡歷到經(jīng)筆試，面試合格以后通知報到進入合同管理中的試用期。奧派人力資源管理實踐平臺中的招聘管理模塊包含招聘需求、招聘計劃、發(fā)布招聘信息、篩選申請表、筆試、面試和評估招聘計劃，讓學生可以很快進入模擬實驗狀態(tài)。

3.6 合同管理

合同管理模塊主要完成對公司的員工的合同進行管理的功能，是人力資源管理實踐平臺中不可缺少的模塊之一。完善的合同管理是公司健康運作的一個重要標志。然而，完善的合同管理需要公司許多的資源，如何簡化合同的管理而不失其完整、科學是許多公司頭痛的問題。

奧派人力資源管理實踐平臺中的合同管理系統(tǒng)包含合同模版管理、使用期、初次簽訂、變更或續(xù)簽、解除或終止、查詢統(tǒng)計打印等模塊，結(jié)構(gòu)清晰，功能齊全。簡化了原本復(fù)雜的合同管理程序，但又不失功能的完備性和科學性，解決了許多企事業(yè)單位目前亟待解決的問題。

3.7 薪酬管理

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

奧派人力資源管理實踐平臺中的薪酬管理系統(tǒng)包含薪酬策略的分析、職務(wù)評估、薪酬調(diào)查、薪酬機構(gòu)設(shè)計、薪酬日常管理等模塊，構(gòu)成薪酬管理系統(tǒng)，功能齊全，結(jié)構(gòu)清晰。讓學生在很少的時間內(nèi)了解薪酬管理流程以及如何進行薪酬分析和管理。

3.8 培訓管理

培訓是指企業(yè)為了有計劃地幫助員工學習與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關(guān)重要的行為。培訓的目的在于讓員工掌握培訓計劃所強調(diào)的那些知識、技能和行為，并通過它們應(yīng)用到日常工作活動之中。

培訓管理，是一個工作崗位。其工作內(nèi)容包括培訓與管理兩個方面，具體體現(xiàn)為對培訓機構(gòu)、培訓活動、培訓資源、培訓制度等。培訓所指是對培訓的過程管理，可以題解為對單次培訓活動、系列活動的需求調(diào)研、計劃、實施、評估等環(huán)節(jié)；管理重點是指對培訓資源、師資隊伍、培訓管理隊伍等，也就是涉及培訓的人、財、物的監(jiān)管。培訓管理，側(cè)重于過程控制。

奧派人力資源管理實踐平臺中的培訓管理系統(tǒng)包含培訓戰(zhàn)略規(guī)劃目標、在職員工培訓需求分析、新員工培訓需求分析、制定培訓計劃、培訓計劃的實施、培訓效果的評估等模塊，功能齊全，結(jié)構(gòu)清晰。讓學生了解到培訓對提高個人乃至企業(yè)的重要作用。

3.9 績效管理

績效管理是通過管理者和個人經(jīng)過溝通制定績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核，績效反饋與改進，以促進員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實現(xiàn)企業(yè)目標的一種管理過程，將企業(yè)的戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，領(lǐng)導(dǎo)幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

奧派人力資源管理實踐平臺中的績效管理模塊包含考核目標管理、考核方案管理、考核制度、考核實施、反饋跟蹤和結(jié)果運用，讓學生認識到企業(yè)通過績效管理可以充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。

3.10 獎懲管理

獎懲管理就是公司為了讓員工有激情的去為企業(yè)創(chuàng)造財富，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮他們的斗志，使各個組織中的員工都發(fā)揮他們最大的能力而采取的一種管理制度。

奧派人力資源管理實踐平臺中獎懲管理系統(tǒng)包含獎懲的設(shè)置、獎懲記錄管理、部門獎懲統(tǒng)計和員工獎懲統(tǒng)計等功能模塊，用簡單的四個模塊將獎懲管理系統(tǒng)功能概括出來，使的該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)簡單、清晰，但又不失功能的完備性。讓學生在很短的時間里就可以了解到獎懲管理的含義和獎懲流程以及各個流程點的重要性。

3.11 人才市場

主要是公司與外部環(huán)境的交流，一個公司的發(fā)展在注重內(nèi)部發(fā)展的同時還必須與企業(yè)外部環(huán)境相結(jié)合。人才市場模塊很好的模擬了企業(yè)與外部環(huán)境相協(xié)調(diào)所必須注意的一些問題以及企業(yè)發(fā)展過程中所應(yīng)具備的些許軟硬件設(shè)施，對我們以后進入企業(yè)，在企業(yè)與市場結(jié)合方面打造了良好的開端。

3.12 hr工具箱

hr工具箱是企業(yè)與外部環(huán)境交流的渠道，在上面可以瀏覽市場信息，以便于企業(yè)戰(zhàn)略決策更加合理化。

四、實訓總結(jié)和體會

經(jīng)過一個學期的奧派人力資源管理信息系統(tǒng)實驗、操作，對人力資源管理信息系統(tǒng)主要功能有了直觀的認識，而且可以熟練操作朗新人力資源管理信息系統(tǒng)。對人力資源管理的主要模塊也有了深一步的認識。對企業(yè)在人力資源管理方面基礎(chǔ)性工作也有了一定的了解。

通過對人力資源管理信息系統(tǒng)的實驗操作，明確了企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓管理、薪酬與福利、薪效管理、勞動關(guān)系。人力資源規(guī)劃主要工作任務(wù)：員工補充計劃、人員配置、培訓開發(fā)計劃、工資激勵計劃等；招聘與錄用：主要就是根據(jù)規(guī)劃內(nèi)容進行新員工的招聘和錄用工作；培訓管理：評估企業(yè)開展員工培訓的需要，設(shè)定員工培訓的目標，設(shè)計培訓項目，培訓的實施和評價；薪酬與福利：勞動工資、社會保險與其它福利；薪效管理：就是對員工進行績效考核；勞動關(guān)系：主要是勞動合同、勞務(wù)派譴等等。

從人員聘用到員工離職，人力資源管理信息系統(tǒng)涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊，運用互聯(lián)網(wǎng)和個人電腦，實現(xiàn)了人力資源管理工作中業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化和集成化。

我認為人力資源工作的主要內(nèi)容之一就是為他人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

首先，我們要做好人力配置工作，也就是將合適的人放到合適的崗位上。這對于企業(yè)展有著重要的影響，如果每個人都各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上是資源的浪費。其次，我們還要做好人才激勵，在每一次與下屬溝通中都要努力激勵對方，善于傾聽職工的意見，對下屬的成就進行表彰，同時還要有相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，提高職工的滿足感，使員工能能夠全身心地投入工作。我們還需要努力使員工達成自我實現(xiàn)的需要。讓員工在工作過程中有最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的

職業(yè)生涯設(shè)計，給員工足夠的發(fā)揮空間，參與管理，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。最后我們還要注重人才培養(yǎng)，不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。

在以后的課程中，我希望老師能夠讓更多的同學參與到情景模擬之中，使每個同學都參與到課堂中，提高課堂的互動性。最后，希望每個同學在這門課程中都有收獲，希望這門課程發(fā)展的越來愈好。

實訓人力資源管理實踐總結(jié)經(jīng)驗篇二

《人力資源管理》練習題答案

第1題:廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（d）所有人力資源規(guī)劃的總稱

第2題:長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（a）五年

第3題:在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（b）直線職能制 第4題:直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（c）軍隊使結(jié)構(gòu) 第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（c）300 第6題:崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（c）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是()。（a）排列法

第8題:關(guān)于分類法的不正確描述是()。（d）對精度要求高

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（b）相對價值 第10題:勞動者實際勞動給付的對象是()。（b）接受單位

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（c）勞動者派遣機構(gòu) 第12題:()是人力資源開發(fā)的最高目標。（a）人的發(fā)展

第13題:()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（c）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系

第14題:()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（b）美國模式

第15題:()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（c）科技手段

第16題:在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（c）以人為中心

第17題:在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（c）動態(tài)管理

第18題:在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（c）人性化管理

第19題:在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（b）戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合第20題:在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（b）追求科學性與藝術(shù)性 第21題:在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（a）主動開發(fā)型

第22題:在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（a）以計算機為主

第23題:在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（b）處于決策層

第23題:在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（c）人的管理

第25題:()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（d）員工的引進與培養(yǎng) 第26題:校園招聘的優(yōu)點是()。（a）學生的可塑性強

第27題:所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（c）遮蔽廣告

第28題:準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（a）報紙

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是()。（a）為公司做了廣泛宣傳

第30題:下列描述不正確的是()。（b）同一單位招聘申請表項目是相同的第31題:()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（c）加權(quán)招聘申請表

第32題:狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（d）企業(yè)各類人員需求的補充計劃 第33題:人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（b）重要地位 第34題:崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（c）基本依據(jù)

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（b）崗位規(guī)范

第36題:()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（c）工作擴大化 第37題:崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（d）勞動關(guān)系的改善

第38題:人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（e）工作分析

第39題:設(shè)置崗位的基本原則是()。（b）因事設(shè)崗

第40題:根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（c）按勞動效率定員

第41題:()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（c）企業(yè)的基本制度

第42題:()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（a）共同發(fā)展

第43題:不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（b）確保人力資源費用預(yù)算的收益性

第44題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（b）態(tài)度

第45題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（c）工作滿意度

第46題:最早提出組織承諾的是()。（d）貝克爾

第47題:()與缺勤率和流動率成負相關(guān)。（b）組織承諾

第48題:()是指個體對其他個體的知覺。（c）社會知覺

第49題:()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。（c）首因效應(yīng)

第50題:()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。（a）光環(huán)效應(yīng)

第51題:()就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（b）歸因

第52題:()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（c）內(nèi)因

第53題:下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（d）費用較高

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（d）④②③①

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（a）①⑥③④⑤②

第56題:下列屬于外部招募方法的是()。（c）熟人推薦

第57題:關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（a）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一

第58題:下列不屬于借助中介的是()。（b）校園招聘

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（c）獵頭公司 第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（a）直接

第61題:面試不能夠考察()。（d）內(nèi)在潛質(zhì)

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（d）決定應(yīng)聘者是否被錄用 第63題:從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（a）戰(zhàn)略規(guī)劃；（b）組織規(guī)劃；（d）人員規(guī)劃；（e）人力資源費用規(guī)劃

第64題:企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（a）準確性原則；（b）系統(tǒng)性原則；

（d）及時性原則；（e）經(jīng)濟性原則

第65題:在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（a）當面調(diào)查詢問法；（b）電話調(diào)查法；（c）會議調(diào)查詢問法；（e）郵寄調(diào)查法

第66題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（a）管理系統(tǒng)一元化原則；（b）明確責任與權(quán)限的原則；（d）分配職責的原則

第67題:企業(yè)組織信息的采集方法有()。（a）電話調(diào)查法；（b）檔案記錄法；（c）觀察法；（e）問卷調(diào)查法

第68題:崗位調(diào)查的方式主要有()。（a）面談；（b）現(xiàn)場觀測；（c）書面調(diào)查

第69題:崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（a）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；（b）本崗位的工作地點；（d）本崗位的責任；（e）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調(diào)查的目的是()。（b）為改進工作的設(shè)計提供信息；（c）為制定各種人事文件提供資料；（d）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù)；（e）收集有關(guān)系信息，以便系統(tǒng)、全面地堆崗位進行描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。（a）系統(tǒng)原則；（c）能級原則；（d）標準化原則；（e）最優(yōu)化原則

第72題:企業(yè)員工分類方式包括()。（a）按性別構(gòu)成分類；（b）按學歷結(jié)構(gòu)分類；（c）按專業(yè)構(gòu)成分類；（e）按職業(yè)類別分類

第73題:內(nèi)部招募來源有()。（a）內(nèi)部提拔；（b）工作調(diào)換；（c）工作輪換；（d）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（a）空缺崗位；（d）工作描述；（c）任職資格

第75題:招聘廣告的設(shè)計原則()。（a）引起讀者的注意；（b）激發(fā)讀者的興趣；（c）創(chuàng)造求職的愿望；（d）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（b）內(nèi)容真實；（d）合法；（e）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（a）節(jié)省時間；（b）準確了解；（c）提供后續(xù)選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（a）傳達公司的價值觀；（b）讓應(yīng)聘者明確期望；（c）使應(yīng)聘者感到可以信賴；（d）讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（a）感召性；（b）真實性；（c）詳細性；（d）全面性；（e）可信性

第80題:企業(yè)人員選拔的意義()。（a）保證組織得到高額回報；（b）降低員工的辭退率和辭職率；（c）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（a）應(yīng)聘者的教育狀況；（b）應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；

（c）應(yīng)聘者的個人品質(zhì)；（d）應(yīng)聘者的工作能力；（e）應(yīng)聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（a）觀察法；（b）提問法；（d）核實法；（e）網(wǎng)上查詢

第83題:企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（a）戰(zhàn)略規(guī)劃；（b）人力資源費用規(guī)劃；（c）組織規(guī)劃；（e）人員規(guī)劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（a）書面資料；（b）訪談；（c）工作日志；

（d）同事報告；（e）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（a）任務(wù)整體性；（b）多樣化；（c）任務(wù)的意義；（d）自主權(quán)

第86題:崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()。（a）崗位勞動規(guī)則；（b）定員定額標準；（c）崗位員工規(guī)范；（d）崗位培訓規(guī)范

第87題:工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（a）崗位名稱；（b）工作崗位評價與分級；

（c）工作時間；（e）崗位編號

第88題:工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（a）明確任務(wù)原則；（b）合理分工協(xié)作原則；（c）因事設(shè)崗原則；（d）責權(quán)利相對應(yīng)原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()。（c）單項定員標準；（e）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（a）依據(jù)科學；（b）方法先進；（c）計算統(tǒng)一；

（d）形式簡化；（e）內(nèi)容協(xié)調(diào)

第91題:審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()。（a）保證企業(yè)支付能力和員工利益；（b）關(guān)注消費者物價指數(shù)；（c）定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查；（d）關(guān)注有關(guān)政策的變化；（e）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（a）及時性原則；（b）節(jié)約性原則；

（c）適應(yīng)性原則；（e）權(quán)責利相結(jié)合原則

第93題:內(nèi)部選拔的缺點有()。（a）容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象；（b）容易抑制創(chuàng)新

第94題:外部招募的不足有()。（a）篩選難度大；（b）進入角色慢；（c）招募成本大；

（d）決策風險大；（e）影響內(nèi)部員工的積極性

第95題:關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()。（a）各類人才中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機構(gòu)；（b）中介機構(gòu)承擔者雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業(yè)；（c）借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息；

（d）中介機構(gòu)定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短招聘與應(yīng)聘的時間；（e）是外部招聘的方法之一

第96題:下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()。（a）成本較低；（b）選擇余地大，涉及范圍廣；（c）方便快捷；（d）不受地點和時間限制；（e）使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)范

第97題:下列符合筆試描述的是()。（a）不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力（b）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭；（c）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；（d）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率 第98題:下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()。（a）個人信息；（b）教育經(jīng)歷；（c）工作經(jīng)歷；（d）工作業(yè)績；

第99題:下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是()。（a）希望被公平對待；（b）決定是否愿意到該單位工作；（c）創(chuàng)造融洽的會談氣氛；（d）充分了解自己所關(guān)心的問題；（e）有充分的時間向考官說明自己具備的條件

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實訓人力資源管理實踐總結(jié)經(jīng)驗篇三

“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學之父彼德·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

力資源管理[1]是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

當今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

從社會的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

因此,加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)

加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

加強人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。

建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。

綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準人力資源經(jīng)理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

實訓人力資源管理實踐總結(jié)經(jīng)驗篇四

校黨委書記張杰威，校長鄒積巖，原校長余加祐，校黨委副書記周立，副校長商建華、安慶大、李長吾、王秀山，校長助理鄒積英出席開幕式，正式代表226人參加會議。鄒積巖代表學校做了題為《同心協(xié)力 乘勢而上 為建設(shè)有特色、高水平教學研究型大學而努力奮斗》的學校工作報告，民主管理委員會主任于占元代表民主管理委員會做了《第六屆民主管理委員會工作報告》。開幕式由周立主持。

鄒積巖在報告中從人才培養(yǎng)、學科建設(shè)、科技與產(chǎn)業(yè)工作、師資隊伍建設(shè)、國際交流與合作、校園建設(shè)、管理體制改革、黨建與和諧校園建設(shè)八個方面回顧和總結(jié)了“十一五”期間的工作。他指出，過去的五年，是學校各項事業(yè)扎實推進、快速發(fā)展的五年，也是全校師生員工自強不息、奮發(fā)有為的五年，學校抓住了發(fā)展機遇，解放思想，眾志成城，譜寫了工業(yè)大學事業(yè)發(fā)展的新篇章。學校五年來的發(fā)展和進步，依靠的是上級黨委政府的關(guān)心支持，依靠的是全校師生員工的團結(jié)一心和努力拼搏，依靠的是歷屆領(lǐng)導(dǎo)和廣大離退休教職工的辛勤積淀，依靠的是社會各界的熱情幫助。鄒校長代表學校向敬業(yè)精業(yè)、忘我工作的各位代表和全校師生員工表示崇高的敬意和衷心的感謝！

鄒校長強調(diào)，“十二五”時期，是我國全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，是深化改革、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期，對我校來說既充滿發(fā)展機遇又面臨嚴峻挑戰(zhàn)。如何在這種形勢下有所作為，取決于學校能否在“十二五”期間進一步契合國家和遼寧省的戰(zhàn)略發(fā)展需求，團結(jié)一心、真抓實干，實現(xiàn)學校更快的發(fā)展。他從指導(dǎo)思想和發(fā)展目標、主要任務(wù)和舉措、具體保障三個方面深入剖析了《“十二五”發(fā)展規(guī)劃與2020年規(guī)劃綱要》（草案），并對“十二五”期間學校工作提出了總體要求，號召全校師生員工站在新的歷史起點上，搶抓機遇，舉全校之力，實現(xiàn)從教學型大學向教學研究型大學的根本性轉(zhuǎn)變，完成時代賦予我們的新的重大使命。

鄒校長指出，2011年是“十二五”的開局之年，也是中國共產(chǎn)黨成立90周年，為保證“十二五”規(guī)劃開好局、起好步，今年學校工作將以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，全面落實啟動學?！笆濉币?guī)劃，切實提高教學質(zhì)量，加強學科建設(shè)，提升科研水平，不斷增強學校的綜合實力和核心競爭力，開創(chuàng)我校發(fā)展建設(shè)的新局面。報告最后指出，我校已經(jīng)走過了53年的風雨歷程，幾代工大人艱苦奮斗，頑強拼搏，使學校事業(yè)蓬勃發(fā)展，日益壯大?；仡欉^去，我們心懷感激，充滿力量！展望未來，我們豪情滿懷，無限憧憬！今天，建設(shè)有特色、高水平教學研究型大學的歷史使命和時代責任落在了我們肩上，讓我們在黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，同心協(xié)力，乘勢而上，努力實現(xiàn)“十二五”時期的良好開局，為建設(shè)有特色、高水平教學研究型大學而努力奮斗！

于占元在報告中總結(jié)了過去五年時間里，民主管理委員會在提高民主管理的認識和能力、教代會籌備、提案征集、干部隊伍建設(shè)、基層單位民主管理等方面的工作。

教代會期間，代表們將按照大會日程對學校工作報告、民主管理委員會工作報告及大會向代表們提交的《大連工業(yè)大學“十二五”發(fā)展規(guī)劃與2020年規(guī)劃綱要》（草案）；學校財務(wù)工作報告；第六屆教代會第五次會議提案辦理情況及第七屆教代會第一次會議提案征集受理情況報告進行審議。中國是從1953年開始制以五年一個時間段來做國家的中短期規(guī)劃的，第一個“五年計劃”，我們就簡稱為“一五”，然后以此類推?！笆濉币?guī)劃的全稱是：中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要?！笆濉币?guī)劃的起止時間：2011-2015年。中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的建議

(2010年10月18日中國共產(chǎn)黨第十七屆中央委員會第五次全體會議通過)

“十二五”時期(二0一一年至二0一五年)，是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，是深化改革開放、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期。深刻認識并準確把握國內(nèi)外形勢新變化新特點，科學制定“十二五”規(guī)劃，對于繼續(xù)抓住和用好我國發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期、促進經(jīng)濟長期平穩(wěn)較快發(fā)展，對于奪取全面建設(shè)小康社會新勝利、推進中國特色社會主義偉大事業(yè)，具有十分重要的意義。

一、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，開創(chuàng)科學發(fā)展新局面

二、堅持擴大內(nèi)需戰(zhàn)略，保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展

三、推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，加快社會主義新農(nóng)村建設(shè)

四、發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力

五、促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展，積極穩(wěn)妥推進城鎮(zhèn)化

六、加快建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，提高生態(tài)文明水平

七、深入實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家

八、加強社會建設(shè)，建立健全基本公共服務(wù)體系

九、推動文化大發(fā)展大繁榮，提升國家文化軟實力

十、加快改革攻堅步伐，完善社會主義市場經(jīng)濟體制

十一、實施互利共贏的開放戰(zhàn)略，進一步提高對外開放水平

十二、全黨全國各族人民團結(jié)起來，為實現(xiàn)“十二五”規(guī)劃而奮斗

由國內(nèi)著名人才測評機構(gòu)諾姆四達(normstar)專家編寫、中國人民大學出版社出版的國內(nèi)第一套全方位闡述人才測評的系列叢書即將出版發(fā)行。該叢書包括《人才測評概論》、《人才測評實務(wù)》與《人才測評經(jīng)典案例》，并于5月下旬正式上市發(fā)行。中國首套專業(yè)人才測評叢書的問世，標志著中國人才測評行業(yè)將更加標準化、規(guī)范化、市場化，也為中國人才測評將從行業(yè)化邁向產(chǎn)業(yè)化奠定了堅實的基礎(chǔ)。

對于人力資源服務(wù)行業(yè)這個高端領(lǐng)域，人才測評一直受到政府主管部門和企業(yè)人力資源管理者的高度重視。作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要工具，人力資源管理變革轉(zhuǎn)型的重要手段，人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用價值已越來越受到企業(yè)hr的重視與關(guān)注。

據(jù)叢書主編、中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心特聘專家、國資委所屬央企高管招聘選拔測評專家---諾姆四達總裁蘇永華博士介紹，叢書區(qū)別于其它同類書籍僅僅停留在工具、技術(shù)等操作層面，而是以獨特的視角對人才測評的相關(guān)理論知識與實際應(yīng)用進行挖掘創(chuàng)新。叢書的最大特點在于首次運用獨立學科體系對人才測評在人力資源管理在變革轉(zhuǎn)型中所發(fā)揮的作用進了深入剖析。

諾姆四達作為人才測評領(lǐng)域的旗艦企業(yè)，十幾年來為1000多家客戶提供了專業(yè)化的人才測評服務(wù)，在線測評人數(shù)突破800萬人次，線下ac測評服務(wù)超過1萬人次，積累了大量的數(shù)據(jù)庫和案例。叢書結(jié)合了諾姆四達多年來為中外500強企業(yè)的服務(wù)案例，對人才測評的基礎(chǔ)理論、技術(shù)標準、工具方法、實施流程和應(yīng)用價值等做了詳細介紹。同時，叢書對人才測評未來的發(fā)展趨勢和可能面臨的挑戰(zhàn)進行了預(yù)測性的分析與展望。

《人才測評概論》對人才測評的基本原理、發(fā)展歷程、實施原則和應(yīng)用領(lǐng)域及價值等做了總體介紹。并就目前廣為應(yīng)用的人才測評工具與技術(shù)進行了歸納和總結(jié)，以便于廣大人力資源從業(yè)者的充分理解和運用。同時，《概論》對目前中國人才測評師的職業(yè)能力素質(zhì)標準和培養(yǎng)發(fā)展方向也提出了明確要求。

《人才測評實務(wù)》對人才測評實踐活動的基本操作流程、實施辦法及注意問題等做了詳細闡述，具有很強的操作性和參考性。在《實務(wù)》中，就目前hr經(jīng)常運用的心理測驗、筆試、面試、評價中心技術(shù)、多源反饋調(diào)查技術(shù)、履歷分析技術(shù)等幾種最常用的人才測評工具與方法操作實務(wù)細節(jié)，都做了詳細闡述，對于實際工作者來說具有很大的參考價值。

《人才測評案例集》主要介紹了企業(yè)組織中應(yīng)用人才測評的實戰(zhàn)經(jīng)典案例，具有啟發(fā)性和借鑒性。《案例集》介紹中外500強及行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)在人才測評方面應(yīng)用的實際經(jīng)驗和成果，向讀者展示出了人才測評在人力資源管理，特別是在招聘甄選、晉升選拔、后備人才選拔與培養(yǎng)、培訓與發(fā)展、績效考核等領(lǐng)域應(yīng)用的獨特魅力。

人才測評系列叢書一經(jīng)出版，便引起了行業(yè)主管部門、高校及企業(yè)hr從業(yè)人員的極大關(guān)注。

上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會秘書長朱慶陽、北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會常務(wù)副會長兼秘書長張宇泉等行業(yè)組織負責人表示，叢書的出版將有助于我國人才測評標準的建立，促進人力資源行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。此外，該叢書還得到了中國人民大學、北京師范大學、上海交大、華中師范大學、南開大學等眾多高校人力資源和心理學等相關(guān)專業(yè)教授的支持，大家紛紛表示，此套叢書將大大促進我國專業(yè)測評人才的培養(yǎng)與發(fā)展力度。

中國神華集團人力資源部總經(jīng)理祁瑋、中國機械工業(yè)集團原人力資源部副部長、黨委工作部部長韓曉軍、中國航空器材進出口集團人力資源部總監(jiān)等著名企業(yè)負責人和hr高管也對叢書給予了很高評價，認為叢書的問世，將有助于企業(yè)內(nèi)部建立完整的人才測評體系，全面提升企業(yè)的人力資源管理水平。

中國首套人才測評叢書的推出，填補了多年來我國人才測評獨立學科體系叢書的空白，開創(chuàng)了人才測評行業(yè)的新紀元。在十二五開局之年，將助力國家人才規(guī)劃發(fā)展，推進人才測評行業(yè)有序發(fā)展，發(fā)揮人才資源優(yōu)勢。其嚴謹?shù)目茖W理論與技術(shù)、十幾年的實戰(zhàn)經(jīng)驗分享，為各大企業(yè)提供甄選及測評方法的同時，也為企業(yè)科學有效選拔人才提供了堅實有力的保證。

實訓人力資源管理實踐總結(jié)經(jīng)驗篇五

如何做好公司人力資源管理

首先，一個企業(yè)要發(fā)展，老板及智囊團隊要制定符合國家政策的高瞻遠矚的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，做好了規(guī)劃，要“多少兵多少將”（人），多少“槍”（機器設(shè)備，辦公設(shè)施），多少“糧草”（原材料、資金），人力資源部才能做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定了好戰(zhàn)略方針，然后“點兵點將”（人-物-資金合理配置）去執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)，實現(xiàn)計劃目標。

第二，根據(jù)公司目標計劃，人力資源部規(guī)劃好公司組織機構(gòu)，做好人力資源規(guī)劃及編制好人力資源管理費用預(yù)算。

第三，規(guī)范人力資源管理，按人力資源管理幾大塊建模塊、建系統(tǒng)、建制度、建規(guī)范標準、建工作流程。

第四，制定有效的對下屬管控的管控工具，保證工作任務(wù)按計劃按時保質(zhì)保量完成。

第五，人事就是管人、管事、執(zhí)事，一切的管理都是為生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售服務(wù)的，那么做管理就是要有服務(wù)的心態(tài)，表現(xiàn)形式就是大家的滿意度。

第六，工作要有計劃，計劃目標，把分解到每個季度，再分解到每個月，再分解到每個星期甚至每天，每天開好早會，計劃好一天的工作，下班前要有結(jié)果，也就是工作總結(jié)。我們要有周總結(jié)、月總結(jié)，總結(jié)。每月開一次溝通會，部門經(jīng)理之間相互交流意見，解決一到兩個問題，部門內(nèi)部同事也要經(jīng)常溝通交流。

以上六點就是我對人力資源管理的一些見解和工作方法。不足之處請大家多多指點。歡迎朋友們一起交流管理經(jīng)驗與方法。

張家界永興玻璃有限公司人事部：李明

qq：184930989

2013-3-28