最新制定方案 明確目標(biāo)細化措施范文

為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

最新制定方案 明確目標(biāo)細化措施范文一

為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200,800)

二、主要工作完成計劃

1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù))

2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

①原則上誰管的工程誰負責(zé)小票核量、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

②原則上誰負責(zé)結(jié)算的工程誰負責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)

③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

三、績效考核實施細則

1、工資浮動比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;

(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

(1)圖紙計算考核(準(zhǔn)確性)，可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計算時間，應(yīng)在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應(yīng)超前工程施工進度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責(zé)人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表

3、結(jié)算量的考核

(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長。考核時間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時間。

(2)按小票結(jié)算時間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當(dāng)月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。

5、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

最新制定方案 明確目標(biāo)細化措施范文二

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負責(zé)對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

(一)任務(wù)績效考核(55%)

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過__項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在__%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過__項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于__條

部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

(二)工作態(tài)度考核(10%)

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

(三)工作能力考核(35%)

①專業(yè)知識。

②計劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

(一)考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。

(二)考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

5、其他相關(guān)人事政策。

最新制定方案 明確目標(biāo)細化措施范文三

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__KK=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資__30%__MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

2、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1，分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達成、客戶量目標(biāo)達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當(dāng)月按所達到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級：

1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

最新制定方案 明確目標(biāo)細化措施范文四

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

最新制定方案 明確目標(biāo)細化措施范文五

一、年度績效考核：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標(biāo)：

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。

1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)4-6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等)：

一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。

1.組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。

2.管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班(《20__年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》)。

3.銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1.修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2.探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

四、落實基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。

1.開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務(wù)公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽。

2.承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝、服飾類)，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。

最新制定方案 明確目標(biāo)細化措施范文六

??全縣工商系統(tǒng)要在當(dāng)?shù)卣慕y(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和縣局市場人感染H7N9禽流感防控應(yīng)急指揮部的指導(dǎo)下，認真貫徹“加強領(lǐng)導(dǎo)、密切配合，依靠科學(xué)、依法防治，群防群控、果斷處置”的方針，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責(zé)、屬地管理”的原則，立足職能，周密部署，嚴密防范，監(jiān)管到位，與有關(guān)部門密切配合，快速反應(yīng)，采取果斷措施，及時、有效防控市場人感染H7N9禽流感疫情。

??二、組織指揮體系及職責(zé)