一鍵復制
每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
人力資源檔案表篇一
20xx年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。
1、人事制度改革工作
人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職（本文權屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、完善管理
按照年初制定的，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。
20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、迎接總局驗收
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建設審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監(jiān)測網絡技術資料；電氣設備資料等。
5、基礎工作
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
學習班結束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現(xiàn)有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
人力資源檔案表篇二
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據(jù)總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料(身份證、學歷證、職稱證等)確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的`面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行(高級員工由總經理進行)。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議(試用)并開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。
第二節(jié) 勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲(含45歲)、女40歲(含40歲)以下，原無工作單位或雖有工作單位(行政、事業(yè)單位除外)但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
(1)公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同(或用工協(xié)議)，超過3年期限由總經理批準。
(2)公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同(或用工協(xié)議)。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》(或用工協(xié)議)。
2、《勞動合同書》(或用工協(xié)議)一式二份，雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》(式用工協(xié)議)。
第三節(jié) 人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。
6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由于組織機構調整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請(部門經理以上人員由總經理提出)。
②、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理批準。
③、經總經理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理批準。
3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續(xù)。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。
3、辭職員工須在規(guī)定時間(10個工作日)辦理好工作移交和財產清還手續(xù)。在規(guī)定時間內在財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業(yè)務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天(含10天)的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業(yè)務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
①、員工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，(部門經理以上人員由總經理提出)。
②、公司依據(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金(補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金)
③、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金或離職補償金。
第四節(jié) 薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據(jù)。
①、公司范圍的工資調整，根據(jù)經營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。
四、員工福利：
1、員工參照國家有關規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。
3、休假。
(1)、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。
(2)、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
(3)、產假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月(轉正之日起)的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪(基本工資)產假90天(含休息日和法定節(jié)假日)。
(4)、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬(配偶、子女、父母)不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
(5)、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第五節(jié) 績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應性，業(yè)務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據(jù)該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理批準。
5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。
2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進行主管考核評價。
3、復核：行政辦根據(jù)上述考核結果，客觀公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節(jié) 培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，結業(yè)證書或有關證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統(tǒng)一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時間(從培訓之日起)不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節(jié) 獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經采納實施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。
4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規(guī)章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的;無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
(1)、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
(2)、降職：多次違反公司有關規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。
(3)、辭退：嚴重違反公司有關規(guī)定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源檔案表篇三
一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業(yè)的全面經營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章 員工招聘與配置
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。
二、招聘程序
1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續(xù)
1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
四、試用
1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
五、轉正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經理審核后報總經理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
六、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年。
第四章員工薪資制度、員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見《績效工資表》)。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
第五章 績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
2、考評對象
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評?？荚u小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
第六章 員工福利
一、有薪假期
1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。
6、休假的一般規(guī)定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。
2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。
人力資源檔案表篇四
總結是在某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，它可以使我們更有效率，快快來寫一份總結吧。如何把總結做到重點突出呢？下面是小編幫大家整理的x市人力資源和社會保障局檔案室工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
20xx年，xx市人力資源和社會保障局檔案科認真貫徹落實領導的指示，在各單位、各部門大力支持下，檔案工作建設不斷加強，服務創(chuàng)新工作有序開展，檔案綜合管理水平穩(wěn)步提升。
本著為干部群眾服務的宗旨，我們堅持一張笑臉、一把座椅、一杯熱水的工作方式。為廣大市內干部做好年度考核、獎懲、工資和新學歷、學位以及其他材料的登記，歸檔的工作，將近一年新入材料歸檔&份。每月按照要求，協(xié)助有關科室做好退休人員的檔案查閱與提檔工作。做好借閱、轉出、轉入、收集工作。及時更新、補充信息庫，使得信息庫更加完善，準確。做好新入職干部的檔案整理、歸檔工作。積極完成局里要求的其他工作，如社軍人員入伍退伍材料的查閱、復印工作。
根據(jù)充分利用檔案資源為中心工作服務這一宗旨，檔案科從機關檔案查詢的需要出發(fā)，結合安全保密的具體要求，積極拓寬服務領域，深度挖掘檔案信息資源，提高了檔案利用的權威性、全面性和有效性。截止12月31日，接待各機關單位、街辦處檔案查詢利用共20xx件（卷）。
20xx年，按照干部人事檔案檔案裝訂工作驗收要求，結合去年工作經驗，循序漸進地裝訂完成干部人事檔案&份。為保證裝訂工作準確無誤，裝訂人員定期將已裝訂完檔案逐份檢查并拾漏補遺，確保市內干部人事檔案裝訂工作能夠按照計劃要求科學有效地完成。此項工作得到主管領導的充分肯定。
一是切實加強對文件材料收集傳送、使檔案管理更規(guī)范化、科學化；二是加強對歸檔文件材料的保管以及保密力度，由檔案人員統(tǒng)一集中管理，任何個人不得擅自挪用，凡涉及保密的文件資料，認真做好登記、傳閱、管理和歸檔工作；三是主動接受上級主管部門的`業(yè)務指導和督促檢查，積極完成檔案相關工作。
在實際工作中，經常會遇到各方面問題，本著科學嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，我們堅持學習檔案管理的一系列規(guī)章制度，對檔案的收集、整理、歸檔，保管、統(tǒng)計、借閱、利用以及安全、保密等各個環(huán)節(jié)能夠準確掌握，進一步提升了自身業(yè)務水平。
（一）深入宣傳，增強檔案工作意識。檔案工作越來越顯示著它獨特的價值，在今后我們將加強檔案法規(guī)宣傳力度，使全市廣大干部群眾都能形成共識，提高檔案意識，減少私自占有而使檔案遺失，防止工作調動而引起的檔案丟失，為做好檔案工作創(chuàng)造一個良好的氛圍。
（二）提升素質，發(fā)揮檔案工作效能。進一步加強業(yè)務學習，加強自身檔案知識修養(yǎng)，提高業(yè)務水平。積極參加區(qū)檔案局組織的培訓，認真學習有關檔案方面的知識，勇于創(chuàng)新，注重工作實效。加強與部門單位之間聯(lián)系，積極主動為組織工作提供參考、借鑒、憑證。同時積極對檔案信息資源加以開發(fā)，利用，使之為領導決策提供依據(jù)。認真將檔案資料集中在檔案室統(tǒng)一保管，年終對全年新入檔案工作進行一次統(tǒng)一梳理。
人力資源檔案表篇五
;石油企業(yè)人事檔案管理工作現(xiàn)狀分析公墓人事檔案管理的思考分析人事檔案管理在人力資源管理中的效用
【摘要】人事檔案管理是石油企業(yè)管理工作的重要內容，在企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的人事檔案管理方式中的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，所以，石油企業(yè)必須要緊跟時【摘要】公墓人事檔案是有著極高價值的信息資源，如實記錄了公墓管理部門工作人員的個人經歷與社會實踐，可以將他們的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)與業(yè)績等反映【摘要】在日常工作中需要重視人事檔案管理工作，進一步拓展人事檔案服務職能，以此來促進人力資源事業(yè)的健康發(fā)展。文中分析了人事檔案管理在人力資源
【摘要】人事檔案管理是石油企業(yè)管理工作的重要內容，在企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的人事檔案管理方式中的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，所以，石油企業(yè)必須要緊跟時代發(fā)展的步伐，更新自身觀念思想和方式。論文主要對石油企業(yè)人事檔案管理工作現(xiàn)狀以及創(chuàng)新措施進行了分析。
【關鍵詞】石油企業(yè)；人事檔案管理；現(xiàn)狀；創(chuàng)新
1引言
隨著社會經濟的快速發(fā)展，石油企業(yè)的規(guī)模也逐漸擴大，企業(yè)員工數(shù)量隨之增多，人事檔案信息管理也變得更為復雜，傳統(tǒng)的管理方式已經無法適應企業(yè)發(fā)展的需要，要提高檔案管理的質量和效率，石油企業(yè)重視人事檔案管理工作十分重要[1]。
2石油企業(yè)人事檔案管理工作現(xiàn)狀
現(xiàn)代社會發(fā)展十分迅猛，石油企業(yè)也隨之發(fā)展起來。但是，在具體工作的過程中還存在一些不足。下面對石油企業(yè)人事檔案管理工作現(xiàn)狀進行了分析。
2.1企業(yè)人員基數(shù)大，人事檔案管理基礎較為薄弱
近年來，石油企業(yè)認真執(zhí)行了國家有關人事檔案管理的相關法規(guī)制度，以“收集齊全，整理科學，保管安全，利用滿意”作為其主要任務，加大基礎業(yè)務建設力度，人事管理水平得到了顯著提升。但是，由于企業(yè)人員基數(shù)大，各部門事務多，材料收集具有一定的難度，這對企業(yè)人事檔案管理工作的有效開展帶來了影響。
2.2高素質管理人才資源不足
隨著石油企業(yè)的迅猛發(fā)展，從事石油行業(yè)的人員數(shù)量也逐漸增多，這加重了人事檔案管理工作的負擔，對管理人員的能力提出了很高的要求。雖然，有些企業(yè)設置了專門的石油化工管理人員，但是，他們的工作經驗不足，對人事檔案管理工作缺乏專業(yè)性了解，在管理過程中，并未經過深入的了解，就將部分不該保存的檔案長期保存，有的管理人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)，對自身管理工作不認真，甚至肆意修改相關信息，使檔案受損[2]。
2.3檔案管理數(shù)據(jù)與人事管理內部信息不對稱，且理論滯后
雖然，目前信息技術已經在各領域得到了廣泛運用，但是依然還有以下不足之處。其一，信息不對稱。隨著石油企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，人事檔案信息數(shù)據(jù)也不斷增多，但依然存在新歸入的檔案材料未能在人事檔案信息管理系統(tǒng)中及時進行數(shù)據(jù)維護，造成信息不對稱，系統(tǒng)作用無法充分發(fā)揮出來。其二，理論不足[3]。我國同發(fā)達國家相比，人事檔案管理水平還存在一定的差距，我國有關人事檔案管理的理論知識不足，導致其管理工作無理論支持，使得我國石油企業(yè)人事檔案管理工作停滯不前。
2.4檔案制度落實不到位
要確保人事檔案管理制度的有效執(zhí)行，就需要檔案管理制度來約束和規(guī)范。但是，從目前的情況看，有些石油企業(yè)雖然制定了人事檔案管理制度，但過于形式化，并未真正落實，這就使得人事檔案管理人員管理工作散漫、不認真，檔案無法順利入檔，檔案丟失、不完整等現(xiàn)象頻繁發(fā)生，阻礙了石油企業(yè)人事檔案管理工作的有效進行。
3石油企業(yè)人事檔案管理工作的創(chuàng)新措施
由上文可知，石油企業(yè)人事檔案管理工作中還存在著一些不足，無法將廣大員工人事檔案管理的作用全面發(fā)揮出來，所以，企業(yè)需要不斷地轉變自身的管理觀念、創(chuàng)新管理模式，使企業(yè)人事檔案管理工作能夠順利運行。
3.1重視檔案管理工作，創(chuàng)新管理方式
要想將石油企業(yè)人事檔案管理工作的作用全面發(fā)揮出來，就必須要提高人事檔案管理工作的質量和效率。這就需要人事檔案管理工作者認識到該項工作的重要性，重視企業(yè)人事檔案管理工作，與時俱進，不斷地提高自身管理能力和水平。同時，石油企業(yè)領導需要發(fā)揮引導帶頭作用，必須要及時更新自身的管理觀念，將人事檔案管理工作納入到企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中來，重視檔案管理工作，并指導相關人員完成檔案管理工作。另外，石油企業(yè)還要不斷地創(chuàng)新人事檔案管理方式，隨著石油企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，技術水平的不斷提高，企業(yè)不斷地開辟著新市場、新領域，加快了人才的引進力度。作為專業(yè)的檔案管理人員，也要不斷地學習新知識、新技術，要虛心向高技術水平，經營豐富的人員請教，不斷地提高自身管理能力和水平，創(chuàng)新管理方式，為企業(yè)人事檔案管理工作的有效開展創(chuàng)造條件。
3.2加大對高素質管理人才的引進，提高檔案管理人員的能力水平
檔案管理人員的能力和水平和人事檔案管理的質量有著直接的聯(lián)系，這就需要石油企業(yè)加大對高素質管理人才的引進，并重視對已有人事檔案管理人員素質水平的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期對人事檔案管理人員進行知識技能等方面的培訓，也可以從外聘請專業(yè)人員到企業(yè)開展知識講座或者是指導管理工作，提高人事檔案管理人員的管理能力和水平，為更好地開展人事檔案管理工作創(chuàng)造條件。另外，人事檔案管理人員在掌握了相關的理論知識之后，還必須要系統(tǒng)學習相關實踐操作知識，也就是現(xiàn)代各類新技術運用的能力。只有通過不斷地學習，用知識充實自己，自身的業(yè)務能力才會提高，人事檔案管理效率和質量才會得到有效保障。
3.3充分利用現(xiàn)代信息技術，創(chuàng)新管理技術
信息技術的發(fā)展和普及給人們的生活、工作帶來了極大的便利，且在各個領域都得到了廣泛運用，尤其是在企業(yè)日常經營管理活動中發(fā)揮著非常重要的作用，更新了管理方式，大大提高了人事檔案管理的工作效率。對于石油企業(yè)來說龐大的人事信息依靠傳統(tǒng)的管理方式已經無法適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，必須要加大人事檔案信息建設力度。所以，石油企業(yè)要想全面落實檔案管理工作，就必須要充分利用現(xiàn)代信息技術，構建企業(yè)內部檔案信息管理系統(tǒng)。管理人員必須要將全部的人事信息錄入到該系統(tǒng)中，為檔案管理工作的有效開展提供條件。除此之外，石油企業(yè)還應該加大資金投入力度，不斷地引進新技術、新設備，確保網絡信息系統(tǒng)能夠高效運行。信息化時代，石油企業(yè)人事檔案管理工作方式、工作內容等各方面都發(fā)生了很大的變化，具備了前所未有的發(fā)展與創(chuàng)新空間。企業(yè)人事檔案管理工作，必須要不斷地適應信息化、電子化的發(fā)展需求，不斷地創(chuàng)新管理技術。在未來，信息系統(tǒng)用戶會越來越多，對信息服務的要求也會隨之增多，運用新技術創(chuàng)新管理方式，為人事檔案信息的深層次加工、存儲等各個環(huán)節(jié)帶來了極大的便利。
3.4規(guī)范化管理，提高人事檔案管理質量
要做好石油企業(yè)人事檔案管理工作，還需要構建系統(tǒng)完善的管理機制，進行規(guī)范化管理。實行規(guī)范化檔案管理，首先就必須要規(guī)范相關材料信息的搜集、整理工作，建立并完善與之適應的管理制度。同時，還可以制定有關收集標準，使管理工作更加規(guī)范合理化；對各類人事檔案信息資料進行科學分類，以免檔案信息遺失，并對各種類型的檔案進行集中管理，完善《檔案借閱制度》，確保人事檔案管理的安全性。另外，還要全面落實責任制，嚴格按照國家法規(guī)條例，對管理失職行為進行嚴懲，以示警告。
4結語
總而言之，人事檔案管理是石油企業(yè)管理工作的重點內容之一，在優(yōu)化企業(yè)人力資源管理、人員的合理調配等方面都有著非常重要的作用。所以，石油企業(yè)必須要認識到人事檔案管理工作的重要性，不斷地轉變自身觀念，更新檔案管理方式，提高自身管理能力和水平，將人事檔案管理的作用充分發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
【參考文獻】
【1】王玉明,王新宇.關于石油地質檔案管理的特殊性及其管理的辦法研究[j].中國管理信息化,2015(21):129-135.
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【3】梁遠明,周世峰,周福明.關于石油企業(yè)人事檔案管理工作現(xiàn)狀及其創(chuàng)新途徑思考[j].企業(yè)改革與管理,2015(18):236-245.
作者：閔文娜 單位：川慶鉆探工程有限公司長慶鉆井總公司
【摘要】公墓人事檔案是有著極高價值的信息資源，如實記錄了公墓管理部門工作人員的個人經歷與社會實踐，可以將他們的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)與業(yè)績等反映出來。公墓管理部門要充分認識到人事檔案管理工作的重要性，采取有效措施最大限度發(fā)揮出人事檔案的作用，以此優(yōu)化人力資源，促進人事制度的改革。本文將簡述加強公墓人事檔案管理的意義，提出了具體可行的策略。
【關鍵詞】公墓；人事檔案；管理
人事檔案管理是公墓管理部門的一項重要工作內容，必須引起相關人員的重視。人事檔案中包含公墓管理部門員工的具體資料信息，能夠為干部的考察與評選提供可靠依據(jù)。因此部門領導及檔案管理人員應盡快轉變思想觀念，注重對管理方法的創(chuàng)新，不斷提升人事檔案管理工作效率，才能更好地為部門各項工作服務。
一、加強公墓人事檔案管理的意義
人事檔案在公墓管理部門檔案中占有重要的地位，可以將每個工作人員的思想品德、專業(yè)能力、工作業(yè)績及科研水平等體現(xiàn)出來，有利于人力資源的開發(fā)與利用。通過加強人事檔案管理工作，能夠為公墓管理部門開展人力資源管理工作創(chuàng)造有利條件。利用人事檔案，我們能夠了解過去、總結經驗，確保管理的科學性與有效性，在查閱人事檔案的過程中，能夠全面掌握工作人員的思想言行、個人素質、業(yè)務水平及歷史等狀況，了解其德能勤績等方面的信息，以此作為公墓管理部門人才選拔與任用的重要依據(jù)。當前，公墓管理部門領導日益提高了對人事檔案管理與開發(fā)的重視程度，也為這項工作提出了很多新的要求，檔案管理人員應引起足夠重視，注重方法的創(chuàng)新，才能滿足新時期公墓人事檔案管理的需求。
二、加強公墓人事檔案管理的策略
（一）增強檔案管理意識。為保證公墓人事檔案管理工作順利開展，相關領導與檔案管理人員要在思想上引起重視，盡快轉變自身思想觀念，在公墓管理部門工作日程中納入人事檔案管理工作。公墓人事檔案管理工作要和其他業(yè)務一起發(fā)展、規(guī)劃和執(zhí)行等。同時還要切實增強公墓管理部門每個員工的思想意識，做好宣傳教育工作，讓他們都真正意識到公墓人事檔案管理工作的重要性，為這項工作的正常進行奠定良好的基礎。相關人員必須清楚知道公墓人事檔案與自身日常工作、生活的密切聯(lián)系，從而為公墓人事檔案管理工作提供更多支持與幫助。（二）完善各項管理制度。為提升公墓人事檔案管理工作效果，還需要盡快建立起完善的管理制度，將檔案管理人員工作職責、內容及范圍等明確下來，督促其嚴格落實各項制度，逐步規(guī)范自己的工作行為。為保證公墓人事檔案管理工作質量，還需要深入分析其中存在的問題，及時制定切實可行的解決措施，保證公墓人事檔案的完整性、真實性，避免出現(xiàn)遺漏、丟失檔案資料的情況。此外，還要認真梳理公墓人事檔案管理工作的各個環(huán)節(jié)，根據(jù)各個工作流程的實際情況，制定與之相應的工作規(guī)范。這樣公墓人事檔案管理工作才能有序開展，并更好地服務于公墓管理部門。（三）增加資金投入力度。在開展公墓人事檔案管理工作的過程中，還需要有足夠的資金投入，才能將各種軟硬件設施配置齊全，并有效推動信息化建設步伐，實現(xiàn)公墓人事檔案管理現(xiàn)代化、信息化水平的提升。這樣才能夠保證公墓人事檔案管理工作質量，為今后檔案開發(fā)與利用夯實基礎。對此公墓管理部門要投入更多的資金，可以設置專門的資金，其來源由部門既有資金與上級申請撥款為主。這樣才可以盡快購置計算機、掃描儀、復印機、除濕器等設備，只有資金充足，才能及時更新與維護公墓人事檔案管理工作所需的基礎設施，也能進一步提升管理工作效率，為今后的利用提供方便。（四）應用先進信息技術。為提升公墓人事檔案管理工作水平，還需要積極引進先進的技術手段，不斷進行創(chuàng)新，夯實基礎。要將計算機技術、網絡技術、數(shù)字化技術和大數(shù)據(jù)技術等利用起來，讓公墓人事檔案得到動態(tài)維護與管理。同時公墓管理部門要結合人事檔案管理工作實際情況，盡快開發(fā)出與之相應的動態(tài)管理軟件系統(tǒng)，讓檔案管理人員從繁雜的工作中解脫出來，同時也能夠對公墓人事檔案進行數(shù)字化處理，并讓檔案的收集、整理、分類、歸檔、存儲、利用等工作更加規(guī)范，促進其效率與質量的提升。（五）加大人才培養(yǎng)力度。檔案管理人員的素質與能力，對公墓人事檔案管理工作有著至關重要的影響。因此公墓管理部門要定期開展對檔案管理人員的培養(yǎng)教育工作，讓他們掌握豐富的檔案管理知識，并提升專業(yè)技術能力，能夠創(chuàng)造性開展檔案管理工作。檔案管理人員要充分認識到學習的重要性，盡快對自身的業(yè)務知識進行更新，滿足時代發(fā)展需求，不斷提升公墓人事檔案管理業(yè)務水平，并熟練掌握計算機應用等現(xiàn)代管理技術，形成新的理念，從而更好地勝任公墓人事檔案管理工作。最后檔案管理人員還要形成良好的工作作風，工作中履職盡責，避免出現(xiàn)疏漏。
三、結語
總之，公墓人事檔案中記錄了每個工作人員的具體情況，是人才選拔與任用、領導決策制定等的重要保證。因此我們要高度重視公墓人事檔案管理工作，積極探索新的管理方法，注重引進先進技術與設備。同時還要增加資金投入力度，建立完善的管理制度，為公墓管理部門各項工作的開展創(chuàng)造良好條件，確保最大限度發(fā)揮出公墓人事檔案的作用。
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作者:付興 單位:吉林省洮南市逸園公墓管理處
【摘要】在日常工作中需要重視人事檔案管理工作，進一步拓展人事檔案服務職能，以此來促進人力資源事業(yè)的健康發(fā)展。文中分析了人事檔案管理在人力資源管理中的效用，并進一步對提高人事檔案管理在人力資源管理中效用的具體措施進行了闡述。
【關鍵詞】人力資源管理；人事檔案；作用；措施
人事檔案將個人的政治面貌、學習工作情況及相關工作信息都涵蓋在內，是用人單位選拔和任用人才的重要依據(jù)，其在各行業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的作用。人事檔案的性質決定了其具有真實性、全面性、流動性、現(xiàn)實性和機密性等特點。其是人力資源管理和開發(fā)的重要依據(jù)。當前有部分單位人事檔案存在缺檔、斷檔和死檔等現(xiàn)象，這對人事檔案信息的正確使用帶來了較大的影響，因此需要重視人事檔案管理工作，更好地發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的效用。
一、人事檔案管理在人力資源管理中的效用
人事檔案是對單位員工各類信息的真實、全面記錄，通過查閱人事檔案，能夠更全面地了解員工的具體情況，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。通過強化人事檔案管理工作，可以促進單位更好地利用人才，全面提高人力資源配置的效率。同時在單位人力資源管理工作中，獎懲和晉升都需要通過人事考核、績效評估和薪酬分配來實現(xiàn)，而通過做好人事檔案管理工作，可以將員工在工作中的具體表現(xiàn)和能力充分反映出來，能夠為單位對員工進行素質和能力的評估提供重要參考信息，從而做出合理的決策。當前單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在單位發(fā)展過程中，需要全面了解和預測人力資源的狀況，這就離不開人事檔案。通過全面提高人事檔案管理水平，能夠對單位人才方面的優(yōu)劣情況進行了解，進一步實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，為單位的發(fā)展做好人才儲備，全面提高人力資源管理水平。
二、提高人事檔案管理在人力資源管理中效用的措施
（一）充實檔案內容，開發(fā)信息資源。
在人事檔案管理工作中，對檔案材料進行收集和補充是最為基礎性的工作，同時也是提供檔案服務和實現(xiàn)人事檔案作用的基本條件。因此在具體工作中，需要針對單位人力資源管理的需要和流動人員的特點來有針對性地充實檔案材料，全面提高人事檔案的全面性、準確性和動態(tài)性，更好地發(fā)揮出人事檔案的使用價值，為人才成長提供更加優(yōu)質的檔案服務。
（二）規(guī)范檔案管理，強化人事檔案管理在人力資源管理中的作用。
在人事檔案管理工作中，通過對檔案管理工作進行規(guī)范，可以有效開發(fā)人事檔案信息資源，實現(xiàn)人事檔案的重要作用。在當前市場經濟環(huán)境下，人員具有較強的流動性特點，因此在人事檔案管理工作中，需要對檔案材料的形成、審核、整理、保管和傳遞等方面給予充分的重視，以便于為檔案的利用打下堅實的基礎。同時在當前人事檔案管理工作中，還需要加快管理觀念的轉變，可以通過擴大存檔范圍，建立人才數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)對人事檔案的動態(tài)管理，及時對人事檔案信息進行更新，從而為人力資源開發(fā)提供重要的依據(jù)。
（三）建立健全人事檔案管理體系。
在當前很大一部分單位人事檔案管理工作中，由于對人事檔案管理改革認識不深，因此還將主要精力放在實體檔案管理工作上面，這對人力資源的利用和優(yōu)化配置帶來了較大的影響。在這種情況下，需要建立健全人事檔案管理體系，加快推動人事檔案管理工作的改革進程，構建單位內部員工人事檔案數(shù)據(jù)庫，將所有員工的基本信息都納入數(shù)據(jù)庫中，實現(xiàn)對員工信息的快速調閱和檢索，全面提高人事檔案管理水平，為人力資源管理工作打下堅實的基礎。
（四）加快推動人事檔案管理信息化的進程。
在當前的信息化社會，信息技術在各行各業(yè)得以廣泛應用。在人事檔案管理工作中，通過與信息技術的有效結合，不僅能夠實現(xiàn)對人事檔案信息的有效存貯，還能夠有效避免人事檔案信息損壞和丟失的情況發(fā)生，對提高檔案信息處理速度具有非常重要的意義。因此在當前人事檔案工作中，需要配備完善的軟硬件設施，實現(xiàn)對人事檔案的統(tǒng)一化和便捷化的管理，更好地滿足單位對信息的需求，為人力資源管理工作提供重要的信息支持。
三、結束語
在當前各行業(yè)發(fā)展過程中，人事檔案發(fā)揮著非常重要的作用。因此需要對人事檔案管理工作的重要性有一個正確的認識，進一步完善人事檔案管理體系，加快推動人事檔案信息化建設的進程，實現(xiàn)人事檔案信息資源的高效利用，使其為人力資源管理工作提供重要的信息支持，為人力資源管理工作的正常開展奠定良好的基礎。
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作者：王慧 單位：哈爾濱市軍隊離休退休干部第四休養(yǎng)所
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