一鍵復(fù)制
計(jì)劃可以幫助我們明確目標(biāo)，分解任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。此外，我們可以考慮潛在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)，并尋找解決方案來(lái)應(yīng)對(duì)它們。- 制定合理的計(jì)劃可以幫助我們更好地安排和利用資源，提高競(jìng)爭(zhēng)力。
工作計(jì)劃維度篇一
考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以職務(wù)說(shuō)明書(shū)或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法。考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法一致?？?jī)效考核的客觀性首先是指考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主。同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比;其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系;第三，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，如列舉員工的具體事例來(lái)說(shuō)明和解釋評(píng)分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見(jiàn)效應(yīng)等所產(chǎn)生的問(wèn)題。
2、選擇科學(xué)合理的考核方法。
選擇考核方法的原則是，根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公*地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。可選擇的方法包括：序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺法、要素評(píng)定法、工作記錄法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，標(biāo)尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴(yán)格傾向和居中趨勢(shì)等問(wèn)題;序列法和強(qiáng)制分配法可避免上述問(wèn)題，但在所有員工事實(shí)上都較為優(yōu)秀的時(shí)候非要人為區(qū)分又會(huì)造成新的不公正;關(guān)鍵事件法有助于幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)什么績(jī)效有效，什么績(jī)效無(wú)效，但無(wú)法對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行比較。
3、選適合的考核人員，并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，同時(shí)又承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢(shì)必影響考核工作的效率與效果。作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)定位于對(duì)考核工作的組織及策劃，即負(fù)責(zé)制定考評(píng)目標(biāo)、規(guī)范考核的主體內(nèi)容、指導(dǎo)各具體考核工作單位的考評(píng)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。一般情況下，績(jī)效考核的.主要責(zé)任人是員工的直線經(jīng)理。這是因?yàn)橹苯咏?jīng)理在觀察員工的工作績(jī)效方面處在最有利的位臵，而且這也是他應(yīng)該承擔(dān)的管理責(zé)任。但是，直線經(jīng)理不可能對(duì)下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時(shí)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)某一方面而忽視其他方面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對(duì)象的同事、下屬及其本人。
對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，是提高考核科學(xué)性的重要手段。尤其是對(duì)考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少上述考核誤差問(wèn)題。進(jìn)行考核培訓(xùn)，首先要讓考核評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是每一個(gè)管理者的工作組成部分，要確?？己藢?duì)象了解對(duì)他們的期望是什么。進(jìn)而要讓考核者正確理解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過(guò)培訓(xùn)，還要讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。
4、公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果。
績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。
5、設(shè)臵考核申訴程序。
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公*。因此，要設(shè)立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助;如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。其次，要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴“是員工有問(wèn)題”。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系;如果是考核者的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn);如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果。
任何單位的績(jī)效考核都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合企業(yè)自身的方法。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的單位要選用不同的方式。
工作計(jì)劃維度篇二
1.以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核。主要有自我報(bào)告法和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。
(1)自我報(bào)告法。員工通過(guò)書(shū)面形式，對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和考核的方法。大家都寫(xiě)的年終工作總結(jié)、項(xiàng)目總結(jié)等。
(2)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。廣泛采用。根據(jù)所限定的因素(比如工作能力、工作態(tài)度等)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，主要用等級(jí)方面業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，等級(jí)一般分為5—7級(jí)。
2.以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核。主要有：簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。
(1)簡(jiǎn)單排序法：將一組員工按總業(yè)績(jī)排一下序，一般是將業(yè)績(jī)好的員工排在前面，差的排在后面。簡(jiǎn)單排序法的最大優(yōu)點(diǎn)：考核結(jié)果一目了然，非常清晰簡(jiǎn)單。缺點(diǎn)：容易造成員工心理壓力，尤其是較差的員工。
(2)配對(duì)比較法：兩兩比較。然后排列出績(jī)效名次。配對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、清晰。缺點(diǎn)：考核結(jié)果模糊;考核人數(shù)不宜過(guò)多，最多只能5人及以下。一旦考核人數(shù)太多，無(wú)法進(jìn)行。比較次數(shù)：n(n-1)/2，n為員工總數(shù)。
(3)強(qiáng)制分布法。
首先確定員工中“優(yōu)秀”、“良好”“一般”“較差”的比例。(這個(gè)比例一般都是符合正態(tài)分布的，比如優(yōu)秀、較差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后將員工按照績(jī)效分到各個(gè)組中去。先確定各個(gè)籃子，然后將員工往籃子里放。
優(yōu)點(diǎn)：利于管理控制，特別是采取淘汰機(jī)制的企業(yè)，能夠明確篩選出淘汰的員工，具有很強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策作用。缺點(diǎn)：當(dāng)員工都比較優(yōu)秀時(shí)，影響士氣。
3.以特殊時(shí)間為基礎(chǔ)的`績(jī)效考核。主要有：關(guān)鍵事件法、不良事故考核法。
(1)關(guān)鍵事件法：要求保留最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。當(dāng)它對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響時(shí)，將其記錄下來(lái)，就是關(guān)鍵事件。
(2)不良事故考核法：利用預(yù)先設(shè)計(jì)的不良事故清單，對(duì)員工進(jìn)行考核，確定員工的績(jī)效水*。
4.其他績(jī)效考核辦法。
(1)360度考核。對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，參加考核的人包括員工周圍所有的人，上級(jí)、下屬、同事、客戶等等。優(yōu)點(diǎn)：比較公正，由于參與人員廣，因此能夠表達(dá)各個(gè)部門的意見(jiàn)，從而可以加強(qiáng)部門之間的溝通。
(2)工作標(biāo)準(zhǔn)法：又稱為勞動(dòng)定額法。將勞動(dòng)定額作為員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核方法之一。比較常見(jiàn)的是計(jì)件。這種方法較為簡(jiǎn)單，但考核的內(nèi)容太過(guò)單一，企業(yè)現(xiàn)在很少單獨(dú)用這種方法進(jìn)行績(jī)效考核，一般做法是，以生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)作為考核的一部分，支付員工的計(jì)件工資，用其他績(jī)效考核的方法對(duì)生產(chǎn)量之外的工作進(jìn)行考核。
績(jī)效考核維度的內(nèi)容是什么（擴(kuò)展3）。
——工程師績(jī)效考核的內(nèi)容是什么。
工作計(jì)劃維度篇三
主要分為基層員工考核和企業(yè)管理人員考核。
1.對(duì)基層員工考核的內(nèi)容。主要包括應(yīng)知考核和實(shí)際操作考核兩部分。應(yīng)知考核是以筆試或口試的方法，測(cè)評(píng)基層員工是否具備應(yīng)有的理論水*與業(yè)務(wù)知識(shí)水*。實(shí)際操作考核是設(shè)置員工具體工作中的典型工作項(xiàng)目，在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行操作測(cè)試，檢驗(yàn)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)能力和操作水*。操作考核又可以分為：轉(zhuǎn)正定級(jí)考試、技術(shù)等級(jí)升級(jí)考核、調(diào)換工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核。
2.對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核的內(nèi)容。一般由德、能、勤、績(jī)以及個(gè)性考核等內(nèi)容構(gòu)成。
德：品德。主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德等各方面。
能：能力。主要包括知識(shí)儲(chǔ)備能力、實(shí)際工作能力、身體支持能力。其中，知識(shí)儲(chǔ)備能力具體包括文化程度、知識(shí)水*、專業(yè)水*等;實(shí)際工作能力包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、社交能力等;身體支持能力主要包括年齡和健康程度。
勤：主要包括組織性、紀(jì)律性、積極性和創(chuàng)造性。
績(jī)：就是工作業(yè)績(jī)，績(jī)效?？?jī)效是考核的核心內(nèi)容。因?yàn)樗堑?、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績(jī)效是客觀存在的，具有很強(qiáng)的可衡量性與說(shuō)服力。
工作計(jì)劃維度篇四
在此新春佳節(jié)已宣告接近尾聲，我____公司迎來(lái)20__年，本部團(tuán)隊(duì)本著“既看出力，又看業(yè)績(jī)”等客觀綜合評(píng)價(jià)考核的業(yè)務(wù)推廣及執(zhí)行理念，也充分認(rèn)識(shí)到作為剛剛進(jìn)入國(guó)內(nèi)行業(yè)自身存在的不足。
20__年是特殊又關(guān)鍵的一年，本著內(nèi)銷的逐步展開(kāi)，使得我部各項(xiàng)工作開(kāi)展，在一定程度上也同樣面臨著各類客戶認(rèn)可接受的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
為更好、更有效配合我公司各環(huán)節(jié)、各部門，在新一年度創(chuàng)造出更輝煌更驕人的成績(jī)，結(jié)合實(shí)際存在的問(wèn)題缺陷，熟思后，我準(zhǔn)備做出實(shí)施如下計(jì)劃。
一、業(yè)務(wù)開(kāi)展工作流程：
1、信息收集與統(tǒng)計(jì)分析。
2、客戶類型定位：主動(dòng)聯(lián)系下單型、非主動(dòng)聯(lián)系下單型、綜合比較型。
3、信息反饋。
4、信息分類：a類-資金到位、選擇風(fēng)力發(fā)電產(chǎn)品、3個(gè)月內(nèi)采購(gòu)。
b類-選擇風(fēng)力發(fā)電產(chǎn)品、資金到位、6個(gè)月內(nèi)采購(gòu)。
c類-有采購(gòu)計(jì)劃或感興趣、6個(gè)月以上的客戶。
二、產(chǎn)品開(kāi)展。
風(fēng)光互補(bǔ)系統(tǒng)(風(fēng)光互補(bǔ)路燈-后bw庭徑風(fēng)光互補(bǔ)路燈三亞風(fēng)光互補(bǔ)路燈(hot))客戶開(kāi)展對(duì)象：城市開(kāi)發(fā)區(qū)、市政工程、主題公園、旅游景點(diǎn)等。
新能源烘烤房項(xiàng)目方案。
客戶開(kāi)展對(duì)象：農(nóng)副產(chǎn)品產(chǎn)地、煙葉產(chǎn)地、茶葉產(chǎn)地等。
工作計(jì)劃維度篇五
考核可以成為管理者管理下屬，實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具?？?jī)效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績(jī)效考核。每一個(gè)實(shí)施考核的管理者都是績(jī)效考核這一工具的直接應(yīng)用者，每一個(gè)直線管理者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體，人力資源部只不過(guò)是輔助執(zhí)行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任，只要能公*、公正地對(duì)待下級(jí)，給予下級(jí)的評(píng)價(jià)客觀中肯，下級(jí)一般都會(huì)心悅誠(chéng)服接受。考核者的上級(jí)也要關(guān)心下屬對(duì)間接下級(jí)的考核評(píng)價(jià)，對(duì)于有違事實(shí)的考評(píng)結(jié)果要堅(jiān)決糾正，維護(hù)公司績(jī)效考核體系的公正性。考核者的上級(jí)一定不能從短期利益出發(fā)，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權(quán)威性。
要加強(qiáng)和下屬之間的溝通。
良好的績(jī)效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。管理者可以借助績(jī)效考核這一工具，加強(qiáng)和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用。
密切合作。
督促管理者將公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃內(nèi)容列入部門考核指標(biāo)，一般要求部門考核指標(biāo)必須要包含部門所承擔(dān)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃任務(wù)，且指標(biāo)值不得低于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃任務(wù)。其次，人力資源部也要加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運(yùn)用公司賦予的考核下級(jí)的權(quán)力。再次，各級(jí)管理者也要承擔(dān)起提升公司整體績(jī)效的責(zé)任，不但要督促下級(jí)完成公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃任務(wù)，而且還要從提高所分管業(yè)務(wù)水*的角度出發(fā)，針對(duì)各下屬的工作職責(zé)提出要求，使所分管業(yè)務(wù)在原有水*的基礎(chǔ)上不斷提高。
不能面面俱到。
員工有責(zé)任履行好崗位職責(zé)，要做好在職責(zé)范圍內(nèi)的每一件事，不能因?yàn)榭己藱?quán)重小或沒(méi)有考核就放棄履行職責(zé)。忽略非關(guān)鍵事項(xiàng)不會(huì)影響績(jī)效考核的有效性，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是任務(wù)績(jī)效一個(gè)維度，對(duì)于考核指標(biāo)不能覆蓋的事項(xiàng)可以通過(guò)態(tài)度維度來(lái)解決。畢竟做好每一項(xiàng)工作是工作態(tài)度積極最直觀的表現(xiàn)。
定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。
對(duì)員工的考核由直接上級(jí)完成。
一個(gè)合格的管理者首要前提是能夠公*對(duì)待下級(jí)，這樣下級(jí)才會(huì)由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考核下級(jí)的權(quán)力，就要給予考核者充分的信任，要相信考核者能夠充分公*、公正、盡責(zé)地履行他的職責(zé)。但是，公司同時(shí)還要建立糾偏機(jī)制，人力資源部要承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，要站在公司角度客觀公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績(jī)效考核體系正常運(yùn)行。
管理者也要多思考，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水*，適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理水*不斷。
在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水*;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。
績(jī)效考核維度的內(nèi)容是什么（擴(kuò)展5）。
工作計(jì)劃維度篇六
一、內(nèi)部組織工作。
針對(duì)大一新加入的21位新成員，由于缺少學(xué)生會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，我們會(huì)多為他們創(chuàng)造鍛煉的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)熟悉學(xué)生會(huì)體育部的工作，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的責(zé)任心，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，同時(shí)努力發(fā)掘每一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，充分利用他們的優(yōu)點(diǎn)合理地安排工作，讓每個(gè)人發(fā)揮自己所長(zhǎng)，從而推動(dòng)他們更加積極努力地工作，而不會(huì)覺(jué)得日常繁瑣的工作枯燥無(wú)味。
二、各項(xiàng)體育活動(dòng)賽事的安排。
我們部門主要負(fù)責(zé)學(xué)院的體育賽事的組織和開(kāi)展，肩負(fù)著學(xué)院榮耀的重要責(zé)任，很多體育賽事都是全校性的，所以這也是我們學(xué)院向全校展示風(fēng)貌的重要時(shí)刻。所以，對(duì)每一次的賽事我們都需要精心準(zhǔn)備,認(rèn)真做好每一個(gè)計(jì)劃和寫(xiě)好每一次總結(jié)。針對(duì)大一新生，我們部門決定從一開(kāi)始就安排各個(gè)干事深入全院學(xué)生隊(duì)伍中去，調(diào)查和記錄下各個(gè)體育運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目上的能人，發(fā)掘更多的可用人才，整理，分析，存檔，為以后各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展做好人才的儲(chǔ)備工作。同時(shí)，加強(qiáng)部門與各班體育委員及各球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)的聯(lián)系和交流，在擴(kuò)大人員范圍的同時(shí)，獲得更多更好的有利意見(jiàn)?；顒?dòng)開(kāi)展的同時(shí)，我們更要注意細(xì)致的分工，明確個(gè)人和各個(gè)環(huán)節(jié)的對(duì)應(yīng)，高效、穩(wěn)定地完成每次賽事的準(zhǔn)備工作。這樣做好了既能讓部門人員得到鍛煉，也能為學(xué)院爭(zhēng)取更多的榮譽(yù)。
參照上一年，這一學(xué)年大致將要負(fù)責(zé)的重要活動(dòng)的核心工作計(jì)劃：
1.新生田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)：
重點(diǎn)項(xiàng)目，新學(xué)年的第一項(xiàng)重要任務(wù)，由于軍訓(xùn)和國(guó)慶假期的影響，大部分工作需要安排平時(shí)的空余時(shí)間去準(zhǔn)備，我們將在國(guó)慶前一周就將工作下達(dá)到各位干事，要求在軍訓(xùn)時(shí)做好宣傳工作，國(guó)慶收假來(lái)就迅速投入到招人，選拔，訓(xùn)練的準(zhǔn)備工作中。分配分配部門人員，以小組為單位負(fù)責(zé)一部分項(xiàng)目和人員。
2.各球隊(duì)的招新：
主要起到輔助作用，指定人員積極配合各個(gè)球隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)安排的招新計(jì)劃。
3.拔河比賽：
上一次我們學(xué)院是冠軍，具體工作依照以前，總結(jié)一點(diǎn)就是，無(wú)論男生女生，招人的時(shí)候都應(yīng)超出規(guī)定人數(shù)一些，集體項(xiàng)目，以防部分人員的因故缺席。
4.各類球賽：
主要是后勤工作，水﹑院牌等，重點(diǎn)訓(xùn)練安排交由各隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。
5.全校運(yùn)動(dòng)會(huì)：重點(diǎn)項(xiàng)目，提前一個(gè)多月開(kāi)始宣傳招人，重點(diǎn)發(fā)動(dòng)往屆運(yùn)動(dòng)會(huì)上具有優(yōu)異表現(xiàn)得同學(xué)，特別是高年級(jí)的，思想工作一定要做到位，其余選拔訓(xùn)練等工作參照新生田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)。
6.其余各類活動(dòng)：重點(diǎn)參照往年的方案，細(xì)節(jié)部分多做工作。
7.游泳比賽：
游泳比賽應(yīng)該是在第二學(xué)期期末，經(jīng)過(guò)一年的鍛煉，部門干事也學(xué)到了很多工作經(jīng)驗(yàn)，這次活動(dòng)我們會(huì)適當(dāng)交由干事們配合去做，幾個(gè)部長(zhǎng)全程監(jiān)督，確保活動(dòng)的順利完成。另外，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，游泳比賽比較缺人，所以宣傳工作的開(kāi)展也會(huì)更加提前，預(yù)計(jì)會(huì)在下學(xué)期開(kāi)游泳課的時(shí)候就要開(kāi)始。
三、部門與部門之間的溝通。
學(xué)生會(huì)是一個(gè)整體。我們將加強(qiáng)與其他部門的的溝通，團(tuán)結(jié)一切力量，相互學(xué)習(xí)，相互配合，相互協(xié)持，取長(zhǎng)補(bǔ)短，為每次工作的勝利完成增加籌碼，為我們機(jī)械學(xué)院第九屆團(tuán)委學(xué)生會(huì)增光添彩!
四、其余活動(dòng)的舉辦，激發(fā)體育熱情。
關(guān)于新的學(xué)年的計(jì)劃，我們部門還打算在學(xué)院內(nèi)部聯(lián)合各班，或者各個(gè)專業(yè)多多開(kāi)展體育活動(dòng)，一方面可以發(fā)掘更多的人才，為其他高級(jí)別的賽事做好準(zhǔn)備，另一方面也可以增加學(xué)院同學(xué)整體的體育運(yùn)動(dòng)熱情。只有那樣才能在今后更高級(jí)別的賽事中，發(fā)揮出我們的優(yōu)勢(shì)，釋放出我們的激情，積極努力地投入到比賽中，展示出我們的青春飛揚(yáng)!最重要的是，如果這一點(diǎn)做好了，我相信以后的賽事籌備工作會(huì)更加的簡(jiǎn)單輕松而且有效。關(guān)于這些方面的具體內(nèi)容我們部門會(huì)分時(shí)段積極策劃，給主席團(tuán)一些具體可行的方案。
工作計(jì)劃維度篇七
20__年，區(qū)市場(chǎng)_緊緊圍繞全面實(shí)施“三區(qū)”戰(zhàn)略，高水平建設(shè)“海上花園”目標(biāo)，以創(chuàng)建省級(jí)食品安全區(qū)為載體，以服務(wù)為己任，以監(jiān)管為內(nèi)核，圓滿完成了全年各項(xiàng)工作任務(wù)，扎實(shí)推進(jìn)市場(chǎng)監(jiān)管各項(xiàng)工作出成效?，F(xiàn)將一年來(lái)工作情況報(bào)告如下:。
一、20__年主要工作開(kāi)展情況。
(五)堅(jiān)持高質(zhì)量發(fā)展，強(qiáng)力推進(jìn)“三強(qiáng)一制造”戰(zhàn)略。一是“質(zhì)量強(qiáng)區(qū)”戰(zhàn)略深入推進(jìn)。確定區(qū)電器商會(huì)、區(qū)民宿協(xié)會(huì)為試點(diǎn)，推行行業(yè)協(xié)會(huì)在行業(yè)自律、質(zhì)量提升、質(zhì)量共治等方面共治試點(diǎn)工作;以汽車配件產(chǎn)品行業(yè)為重點(diǎn)，集中開(kāi)展質(zhì)量提升攻堅(jiān)行動(dòng)，舉辦質(zhì)量提升專題培訓(xùn)班等2期，新增卓越績(jī)效模式企業(yè)2家;發(fā)揮龍頭企業(yè)帶頭作用，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)分享、觀摩學(xué)習(xí)等方式提高“品字標(biāo)”品牌的認(rèn)知度和影響力。二是“標(biāo)準(zhǔn)化+”戰(zhàn)略全面實(shí)施。發(fā)動(dòng)企業(yè)積極參與“浙江制造”標(biāo)準(zhǔn)，主導(dǎo)制定標(biāo)準(zhǔn)4項(xiàng)，成功立項(xiàng)3個(gè)，發(fā)布實(shí)施1個(gè)，完待發(fā)布1個(gè)，參與制定3項(xiàng)。聚焦海島漁農(nóng)業(yè)發(fā)展，發(fā)布《壇紫菜全浮翻轉(zhuǎn)式栽培技術(shù)規(guī)范》地方標(biāo)準(zhǔn);實(shí)施“大黃魚(yú)生態(tài)養(yǎng)殖”、“南美白對(duì)蝦工廠化養(yǎng)殖”2個(gè)區(qū)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)項(xiàng)目，其中前者獲省級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)項(xiàng)目立項(xiàng)。三是“浙江制造”培育實(shí)現(xiàn)突破。全力開(kāi)展“浙江制造”品牌創(chuàng)建工作，采取建立重點(diǎn)培育企業(yè)清單制度、出臺(tái)激勵(lì)政策、對(duì)標(biāo)達(dá)標(biāo)促提升等措施，1家通過(guò)“品字標(biāo)浙江制造”品牌認(rèn)證，成為全省行業(yè)第二家“品字標(biāo)”浙江制造認(rèn)證證書(shū)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)__零的突破;2家企業(yè)通過(guò)“自我聲明+保險(xiǎn)”的方式申請(qǐng)“品字標(biāo)”品牌標(biāo)識(shí)使用授權(quán)。四是“創(chuàng)新紅利”政策切實(shí)落地。出臺(tái)《關(guān)于加快海洋經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)海洋強(qiáng)區(qū)建設(shè)的扶持政策》，對(duì)企業(yè)首個(gè)產(chǎn)品獲得“浙江制造”品牌認(rèn)證的獎(jiǎng)勵(lì)30萬(wàn)元，后續(xù)每新增一個(gè)的再給予獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元。企業(yè)被認(rèn)定為“品字標(biāo)”企業(yè)的給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元。對(duì)主導(dǎo)制訂“浙江制造”標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)30萬(wàn)元，參與制訂獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元。另外，市名牌產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)從過(guò)去的2萬(wàn)元提高到5萬(wàn)元。
(六)堅(jiān)持肅風(fēng)正紀(jì)，致力打造過(guò)硬“市監(jiān)鐵軍”。一是補(bǔ)充精神“鈣劑”，筑牢思想之“基”。對(duì)下屬事業(yè)單位黨風(fēng)廉政實(shí)行“點(diǎn)題”例會(huì)制度，每月定期聽(tīng)取匯報(bào)，實(shí)現(xiàn)一方整改和全面整治。切實(shí)加強(qiáng)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控，共排查廉政風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)210余個(gè)，建立防控“鐵規(guī)”240余條，劃片區(qū)開(kāi)展廉政家訪活動(dòng)走訪152人，構(gòu)建家庭反腐防線。同時(shí)赴_、旁聽(tīng)庭審接觸零距離警示教育，截至10月底，已有50余名干部職工參加旁聽(tīng)庭審，20余人走近_聆聽(tīng)說(shuō)法。二是加強(qiáng)學(xué)習(xí)歷練，蓬勃能力之“樹(shù)”。開(kāi)設(shè)“青年講壇”，加強(qiáng)業(yè)務(wù)骨干傳幫帶，青年干部交互學(xué);出臺(tái)讀書(shū)班實(shí)施方案，編發(fā)讀書(shū)班班刊，發(fā)表讀書(shū)體會(huì)、生活感悟和作業(yè)賞析;開(kāi)展青年干部輪訓(xùn)，落實(shí)紀(jì)律、擔(dān)當(dāng)、責(zé)任信念。截止10月底，青年講壇已有42位干部開(kāi)壇講授，2名干部回“家”講課，3名干部客串“青年講壇”主講。三是堅(jiān)固反腐倡廉堤壩，強(qiáng)化紀(jì)律之“弩”。開(kāi)展黨風(fēng)廉政每月一督查，對(duì)公務(wù)用車、人員在崗履職、應(yīng)急值班紀(jì)律等內(nèi)容進(jìn)行明察暗訪;開(kāi)展行風(fēng)評(píng)議科室大回訪部門整體形象和參評(píng)單位的評(píng)議滿意度。截至10月底，開(kāi)展正風(fēng)肅紀(jì)督查10次，3人次、3個(gè)基層所被通報(bào)批評(píng)，發(fā)出責(zé)任建議書(shū)7份，共開(kāi)展回訪50余起。
二、20__年工作思路。
20__年，區(qū)市場(chǎng)_將緊緊圍繞區(qū)委區(qū)政府和上級(jí)局的工作部署，堅(jiān)持創(chuàng)新提速、服務(wù)提質(zhì)、監(jiān)管提效、維權(quán)提檔、安全提升、隊(duì)伍提能，不忘初心，牢記使命，履職盡責(zé)，全力推進(jìn)市場(chǎng)監(jiān)管工作再上新臺(tái)階。
工作計(jì)劃維度篇八
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題。
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益。
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的`發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)。
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
績(jī)效考核維度的內(nèi)容是什么（擴(kuò)展7）。
——績(jī)效考核管理常用的工具是什么。
工作計(jì)劃維度篇九
1、目標(biāo)管理法(mbo)。
目標(biāo)管理的概念最早是由著名管理大師彼得德魯克在1954年提出的。所謂目標(biāo)管理法，就是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績(jī)效進(jìn)行檢查、考核、評(píng)估的方法。目標(biāo)管理法和kpi結(jié)合，是當(dāng)前比較流行的一種員工績(jī)效考評(píng)方法。其基本程序?yàn)椋?/p>
(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評(píng)期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。
(2)在考評(píng)期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。
(3)監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。
(4)監(jiān)督者和員工共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于績(jī)效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和教練，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，能夠以一種更加高漲的熱情投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
采用這種方法時(shí)，不能僅僅只關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，更應(yīng)關(guān)注績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，否則容易誤導(dǎo)員工將精力更多地放在短期目標(biāo)的達(dá)成上，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、360度考核。
為了使員工的績(jī)效考核更加公*、公正、公開(kāi)，有些企業(yè)把績(jī)效考核主體由單純的上級(jí)考核擴(kuò)展為所謂的“360度考核”的形式。在這種形式下，一個(gè)員工的工作行為信息是來(lái)自他(她)周圍的所有的人，包括員工本人、他(她)的上級(jí)、下屬和同事及內(nèi)、外部客戶，那么績(jī)核考核主體也是由這些人組成。
大多數(shù)360度考評(píng)系統(tǒng)都是由幾個(gè)欄目組成，由相關(guān)考核主體如同事、上級(jí)、下屬及客戶等填寫(xiě)考核某人的調(diào)查問(wèn)卷表，然后用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)所有的反饋信息進(jìn)行系統(tǒng)匯總加以分析，得出考評(píng)結(jié)果。
實(shí)施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企業(yè)人數(shù)較多，就需要有一個(gè)較好考評(píng)系統(tǒng)來(lái)支撐這種方式的運(yùn)作。因此，采用這種方法投入的時(shí)間較多，費(fèi)用也較高。同時(shí)，在選擇考核主體時(shí)，應(yīng)注意選擇真正與被考核人相關(guān)的人員，并注重對(duì)他們的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)一些感情打分或是報(bào)復(fù)打分的現(xiàn)象。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(kpi)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi-keyperformanceindicators)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。它通過(guò)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，可用魚(yú)骨分析法將戰(zhàn)略分解成幾個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，并設(shè)定關(guān)鍵領(lǐng)域的績(jī)效指標(biāo)。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的、切實(shí)可行的kpi體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
績(jī)效考核維度的內(nèi)容是什么（擴(kuò)展8）。
——績(jī)效考核中最常見(jiàn)的問(wèn)題是什么。
工作計(jì)劃維度篇十
1.明確考核的目的和對(duì)象。
2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時(shí)間。
二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備。
績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
三、選拔考核人員。
在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素。
通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。
在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。
四、收集資料信息。
收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。
生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。
五、做出分析評(píng)價(jià)。
(一)確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。
(二)對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。
(三)對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。
六、考核結(jié)果反饋。
(一)考核結(jié)果反饋的意義。
(二)考核結(jié)果反饋面談。
1.建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面。
2.提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、
七、考核結(jié)果運(yùn)用。
考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說(shuō)就是進(jìn)入績(jī)效管理的流程。
績(jī)效考核維度的內(nèi)容是什么（擴(kuò)展6）。
工作計(jì)劃維度篇十一
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小,績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法。
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法。
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法。
(1)目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
(3)等級(jí)評(píng)估法。
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)*衡記分卡。
*衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法。
(1)全視角考核法。
全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
(2)重要事件法。
重要事件是指考核人在*時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績(jī)效考核法。
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的kpi考核,也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
工作計(jì)劃維度篇十二
考核維度是對(duì)被考核人考核時(shí)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效(包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)方面。
每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。
(一)績(jī)效：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。
1.任務(wù)績(jī)效：每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，任務(wù)績(jī)效指標(biāo)分析為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，分為以下幾類：
4)組織成長(zhǎng)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：這方面的指標(biāo)是隨著組織核心能力的增強(qiáng)而逐漸變化的一類指標(biāo)，是保證局總部作為資源中心的指標(biāo)：例如信息化系統(tǒng)的推進(jìn)和維護(hù)指標(biāo)。另一方面，是保證局未來(lái)向管理密集型企業(yè)發(fā)展的指標(biāo)，例如各類支撐管理體系和數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)和完善效果等；此外還包含如部門工作滿意度、員工技能提升等指標(biāo)。
上述具體指標(biāo)可參見(jiàn)《中港集團(tuán)第二航務(wù)工程局崗位任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》。
3.周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。周邊績(jī)效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進(jìn)行，具體見(jiàn)附件三：部門周邊績(jī)效考核交叉表。
(三)工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見(jiàn)附件五：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表。
抓好標(biāo)準(zhǔn)制定，解決考什么的問(wèn)題。
績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，必須明確工作目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，首先制定出考核項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量完成指標(biāo)，再根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容量化考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。確定考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施考核的依據(jù)和單位職工的工作導(dǎo)向?？?jī)效目標(biāo)數(shù)量要適中，目標(biāo)不要太多，一般6~8個(gè)為宜。考核指標(biāo)要清晰、明確、具體，一般用數(shù)字化表述，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確理解目標(biāo)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要對(duì)指標(biāo)目標(biāo)分解量化，按工作進(jìn)度、完成質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度確定評(píng)價(jià)得分。
制定考核指標(biāo)要切合實(shí)際科學(xué)合理?？己酥笜?biāo)的制定要充分考慮被考核單位和職工的綜合能力，要在充分調(diào)研與加強(qiáng)基層溝通的基礎(chǔ)上，以制定出基層單位及職工能夠接受的且經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的指標(biāo)為宜?？己酥笜?biāo)的制定是整個(gè)考核過(guò)程的關(guān)鍵和難點(diǎn)，根據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)要求，制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就為整個(gè)考核工作的.成功奠定了基礎(chǔ)。
抓好責(zé)任落實(shí)，解決誰(shuí)去考的問(wèn)題。
考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要明確考核主體、考核流程、考核工具，從而建立考核評(píng)價(jià)體系。
首先，要抓好各項(xiàng)考核指標(biāo)的落實(shí)。按照“工作項(xiàng)目化，項(xiàng)目目標(biāo)化，目標(biāo)責(zé)任化，責(zé)任具體化”工作落實(shí)方式，將年、季、月各項(xiàng)考核指標(biāo)分類落實(shí)到各業(yè)務(wù)科室，各業(yè)務(wù)科室分解落實(shí)到各基層單位，再由各基層單位將承擔(dān)的指標(biāo)量化分解落實(shí)到每個(gè)責(zé)任人。責(zé)任到人要做到三個(gè)到位：指標(biāo)具體目標(biāo)到位，工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)到位，規(guī)定完成時(shí)限到位。
其次，要落實(shí)好層級(jí)考核責(zé)任，抓好考核人員的責(zé)任落實(shí)。制定考核人員職責(zé)，明確考核責(zé)任和素質(zhì)要求。各考核層面的主要負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，考核指標(biāo)目標(biāo)的落實(shí)和實(shí)施是否到位，第一責(zé)任人起著關(guān)鍵作用。縣級(jí)煙草專賣局(分公司)分三個(gè)層級(jí)對(duì)“兩煙”生產(chǎn)進(jìn)行考核：即縣局(分公司)層面的考核、各項(xiàng)業(yè)務(wù)層面的考核、基層單位內(nèi)部考核。
抓好績(jī)效測(cè)評(píng)，解決怎么考的問(wèn)題。
績(jī)效測(cè)評(píng)是整個(gè)考核過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要強(qiáng)力抓好考核實(shí)施，解決好怎么考才能考出真實(shí)客觀的工作效果，達(dá)到干部職工滿意、促進(jìn)企業(yè)工作開(kāi)展的目的。
基層績(jī)效考核周期以月度考核為主，每月第一周對(duì)上月工作進(jìn)行考核。在考核時(shí)，要注意審查考核資料，反饋考核情況?？己宿k匯總各層級(jí)全部考核資料，審查考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。依據(jù)科室部門(基層單位)和職工績(jī)效指標(biāo)完成情況，結(jié)合各類考核指標(biāo)占績(jī)效權(quán)重比例，計(jì)算出每個(gè)職工的月度績(jī)效考核得分。根據(jù)績(jī)效完成情況，分析績(jī)效完成好的方面和差的方面，并分析績(jī)效差距存在的問(wèn)題及原因?？己宿k計(jì)算出全員考核得分后，要進(jìn)行公示，公示期內(nèi)解答科室(基層單位)和職工提出的疑問(wèn)。根據(jù)考核辦法，合理的意見(jiàn)要及時(shí)采納，并及時(shí)更正考核得分；對(duì)不合理的意見(jiàn)要依據(jù)考核辦法和相關(guān)考核資料解釋清楚，化解誤解和分歧。公示期后，考核辦要及時(shí)將上月考核情況、全員績(jī)效考核結(jié)果和本月考核事項(xiàng)發(fā)文通報(bào)。
抓好結(jié)果運(yùn)用，解決如何完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)的問(wèn)題。
考核結(jié)果應(yīng)用是推動(dòng)職工追求進(jìn)步、積極向上，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的有效措施。要明確考核結(jié)果應(yīng)用方法，將考核結(jié)果與職工薪酬、職務(wù)晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、失職問(wèn)責(zé)等事項(xiàng)緊密聯(lián)系起來(lái)，從而組成績(jī)效激勵(lì)體系。
實(shí)施績(jī)效考核的目的是通過(guò)考核檢驗(yàn)工作成效，干得好的獎(jiǎng)勵(lì)，干得差的處罰。對(duì)職工的考核結(jié)果要進(jìn)行綜合考量，將個(gè)人考核結(jié)果與部門考核結(jié)果掛鉤、與其他職工的成績(jī)對(duì)比掛鉤，并分別從各個(gè)層面搭建個(gè)人成長(zhǎng)渠道?？己私Y(jié)果的正確運(yùn)用至關(guān)重要。正確運(yùn)用好考核結(jié)果，使績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用更加明顯，特別是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法和措施，更能激發(fā)職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，考核結(jié)果運(yùn)用得好，會(huì)鼓舞士氣，提升工作質(zhì)量和效率，形成比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍，能持續(xù)推動(dòng)各項(xiàng)工作的良性開(kāi)展。若考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施跟不上，就會(huì)使職工產(chǎn)生消極情緒，挫傷職工隊(duì)伍的積極性，給工作造成被動(dòng)。
抓好保障措施，解決怎樣建立長(zhǎng)效機(jī)制的問(wèn)題。
績(jī)效考核既是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，又是一項(xiàng)“一把手”工程，要設(shè)立由分管領(lǐng)導(dǎo)直接掛帥的常設(shè)考核機(jī)構(gòu)，同時(shí)“一把手”要親自參與到考核項(xiàng)目中。領(lǐng)導(dǎo)參與到考核中，深入一線，直接掌握第一手資料，能促進(jìn)職工工作態(tài)度和工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)其責(zé)任感。要對(duì)職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和溝通，建立系統(tǒng)的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制；要讓職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅僅是管理者的事情，更是自己的事情，鼓勵(lì)其主動(dòng)地參與考核全過(guò)程。
同時(shí)要注意，績(jī)效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而是企業(yè)績(jī)效管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，要完善此項(xiàng)工作，還需要大量的管理制度、工作流程、目標(biāo)體系做支撐，因此，要將績(jī)效考核納為企業(yè)管理的重要一環(huán)去全面考慮，通過(guò)考核不斷發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，及時(shí)制定措施進(jìn)行整改，再?gòu)闹贫戎贫?、流程編?xiě)、目標(biāo)確定等方面修訂完善，持續(xù)改進(jìn)考核管理，不斷創(chuàng)新管理辦法，形成績(jī)效考核工作長(zhǎng)效機(jī)制。將績(jī)效考核作為各項(xiàng)工作具體實(shí)施的有力抓手，重點(diǎn)強(qiáng)化各項(xiàng)責(zé)任落實(shí)，持之以恒地抓好績(jī)效考核，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
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