一鍵復制
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勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇一
原告：馬××，男，1961年12月××日生，漢族，××大學外語系教授，家庭住址是××大學××區(qū)××。
訴訟請求： 1、解除原告與被告之間的婚姻關系； 2、離婚后原告愿意繼續(xù)請人照料被告，或者被告由其父母或兄長等家人照料； 3、女兒由原告撫養(yǎng)； 4、共同財產依法分割。
事實與理由：
原告與被告于xxxx年1月6日結婚（補辦結婚證日期為xxxx年8月18日）。被告于xxxx年6月14日自縊而患有缺氧性腦病，且留有嚴重的后遺癥，如智力障礙、語言不清、記憶力差、生活不能自理、大小便不知、需長期請人照料。
1、夫妻分居兩年，沒有夫妻生活。自妻子自縊以來我們一直分居，長期沒有夫妻生活，甚至連正常人的。生活都沒有，生活苦不堪言。
2、妻子的自縊嚴重地影響了我的生活、身體和工作。過去兩年來，我不僅要承擔繁重的教學和科研工作，還要照料妻子，一年四季沒有休息日，尤其是節(jié)假日護工也要回家時更忙。妻子的自縊給我?guī)砹顺林氐木褙摀?，身體狀態(tài)也明顯變壞（如高血壓，反復出現口腔潰瘍、前列腺炎、免疫力下降等）。搶救和治療也給我?guī)砹顺林氐慕洕摀?，各種費用先后花去了十余萬元，現在的檢查費用和藥費平均每月約為2000元。為了支付家庭每月的龐大藥費開支，我一直透支身體承擔更多的教學任務，這樣才勉強維持生活。我的科研工作因此受到了很大的影響，以前每年都有數項科研成果，但近兩年來因為妻子的原因沒有科研成果。
3、妻子的父親及家人的糾纏嚴重地干擾了我的生活和工作。妻子自縊以來，其父柳華山胡攪蠻纏，屢屢干擾我的生活和工作。自妻子xxxx年6月住院以來就開始耍賴，一直威脅要與我拼命。妻子出院后，他與妻弟和妻妹等人經常來我家、我父母家、妻子的工作單位新聞學院、我的工作單位外語系和學校辦公室無理吵鬧，提出不合理的要求，甚至數次在上班時阻止我去上課。妻子家人的行為嚴重地干擾了我的正常生活和工作。本來妻子自縊讓我就很難過，他們的所作所為更是雪上加霜。
基于上述原因，為使我能正常生活，安心教學和科研，我懇請法院解除我與妻子之間的婚姻關系。
此致 ××區(qū)人民法院
具狀人：xxx
xx年xx月xx日
附：(1)本訴狀副本 2份；
（2）身份證復印件1份；
（3）婚姻登記證明原件1份。
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇二
其次，勞動者
本案中，勞動者在用人單位批準的假期屆滿后，繼續(xù)主張享受醫(yī)療期待遇，卻未能提供病假證明，也不按照用人單位規(guī)章制度要求履行請假手續(xù)，在用人單位多次催促后仍然無正當理由拒絕到崗上班，用人單位以其曠工并嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，具有事實依據和法律依據。
本判決通過駁回勞動者享受醫(yī)療期待遇的請求，引導勞動者遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，維護用人單位正常的生產秩序和管理秩序；教育勞動者不得濫用權利，否則將承擔相應的法律后果。
審理法院：南京市江寧區(qū)人民法院、南京市中級人民法院
點評人：蘇州大學王健法學院沈同仙教授
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇三
為規(guī)范企業(yè)勞動爭議協(xié)商、調解行為，制定了企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定，下面是規(guī)定的詳細內容。
(11月30日 人力資源和社會保障部令第17號)
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范企業(yè)勞動爭議協(xié)商、調解行為，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據《^v^勞動爭議調解仲裁法》，制定本規(guī)定。
第二條 企業(yè)勞動爭議協(xié)商、調解，適用本規(guī)定。
第三條 企業(yè)應當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。
第四條 企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。
勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)提出。調解委員會應當及時核實情況，協(xié)調企業(yè)進行整改或者向勞動者做出說明。
勞動者也可以通過調解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業(yè)轉達，并向勞動者反饋情況。
第五條 企業(yè)應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發(fā)生。
第六條 協(xié)商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。
(一)指導企業(yè)遵守勞動保障法律、法規(guī)和政策;
(二)督促企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制;
(四)檢查轄區(qū)內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。
第二章 協(xié) 商
第八條 發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。
第九條 勞動者可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞動者合法權益。
勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商。
第十條 一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協(xié)商。
協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協(xié)商不成。當事人可以書面約定延長期限。
第十一條 協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
經仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。
第十二條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。
第三章 調 解
第十三條 大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。
有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據需要在分支機構設立調解委員會?？偛空{解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。
調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。
第十四條 小微型企業(yè)可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調解工作。
第十五條 調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協(xié)商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十六條 調解委員會履行下列職責:
(一)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策;
(二)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解;
(三)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行;
(四)聘任、解聘和管理調解員;
(六)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案;
(七)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。
第十七條 調解員履行下列職責:
(一)關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告;
(二)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件;
(三)監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行;
(四)完成調解委員會交辦的其他工作。
第十八條 調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。
第十九條 調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。
第二十條 調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業(yè)應當予以支持，并按照正常出勤對待。
第二十一條 發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。
申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。
口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。
第二十二條 調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。
第二十三條 發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。
第二十四條 調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。
第二十五條 調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協(xié)助調解。
調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。
第二十六條 經調解達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協(xié)議履行期限、履行方式等。
調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。
調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。
第二十七條 生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協(xié)議進行審查，并根據《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十四條規(guī)定，對程序和內容合法有效的調解協(xié)議，出具調解書。
第二十八條 雙方當事人未按前條規(guī)定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協(xié)議進行審查，調解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協(xié)議作出仲裁裁決。
第二十九條 調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。
在前款規(guī)定期限內未達成調解協(xié)議的，視為調解不成。
第三十條 當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。
(二)在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的;
(三)在約定的協(xié)商期限內未達成一致的;
(五)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的;
(七)在第二十九條規(guī)定的期限內未達成調解協(xié)議的;
(八)達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協(xié)議的。
第三十二條 調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務培訓、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。
第三十三條 企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。
第三十四條 企業(yè)未按照本規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報;違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。
第三十五條 調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。
第四章 附 則
第三十六條 民辦非企業(yè)單位、社會團體開展勞動爭議協(xié)商、調解工作參照本規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條 本規(guī)定自1月1日起施行。
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇四
訴訟請求：
一、判決原告與被告解除婚姻關系;
三、? 判決依法分割夫妻共同財產(財產詳見清單)。
四、判決訴訟費用由雙方共同承擔。
事實理由：
我與??? 于??? 年? 月? 日登記結婚，于??? 年? 月? 日生女兒兒子??? ?；楹蟾星椴缓?，經常為瑣事爭執(zhí)，雙方親友從中調解無果。我曾于?? 年?? 月?? 日提出協(xié)議離婚，雙方雖然均認為沒有和好可能，但被告卻不一樣意離婚。嗣后雙方繼續(xù)分居生活，仍未和好。我對夫妻感情復合不再有任何信心，殘存唯一期望是期望???? 在應訴后能念夫妻情分一場，在法院主持下友好協(xié)商解決問題。
兒子女兒______一向與原告生活，從小到大一向由原告攜帶，而被告從未關心和照顧兒子的生活，為有利于兒子的健康成長，應堅持現狀，繼續(xù)由原告撫養(yǎng)為宜。對于夫妻共同財產，我期望依法公平分割。我起訴離婚，必然是經過慎重反復研究的，如不是感情確已破裂不會訴至法院。
為此，原告根據《婚姻法》和《民事訴訟法》相關規(guī)定向你院提起訴訟，請你院依法判決。
____市____區(qū)人民法院
具狀人:______
____年____月____日
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇五
三、加強勞動爭議審判工作所采取的主要舉措
案件繁簡分流是深化司法改革的重要舉措，亦是提升司法效率和質量的有效機制，是司法為民，滿足信息化時代人民群眾高效、便捷、公正解決糾紛的多元化需求，努力將矛盾化解在基層的具體措施。最高人民法院根據三大訴訟法的規(guī)定，結合人民法院工作實際，提出《關于進一步推進案件繁簡分流優(yōu)化司法資源配置的若干意見》，重慶五中院轄區(qū)兩級法院認真落實上級法院的指導意見，對繁簡分流改革進行了有益探索。如轄區(qū)渝中區(qū)法院針對勞動爭議類案件多樣化、訴訟主體群體化、勞資雙方失信現象較為嚴重和經濟下行態(tài)勢加劇糾紛化解難度的情況，積極主動作為，優(yōu)化工作方法，組建專業(yè)化審判組織，在速裁庭設立3個“1+1+1”的勞動爭議審判團隊，專審多數群體性和相對簡單勞動爭議案件，少數相對疑難復雜案件則由民一庭辦理，實現“簡案快辦、繁案精辦”。2018年以來，約90%的勞動爭議案件通過速裁程序審結，平均審理時間約45天。對群體性勞動爭議案件實行集中送達、集約審理，提高審判效率。
深入推進訴源治理是深化矛盾糾紛化解工作，充分發(fā)揮司法職能，參與社會治理的有力舉措。人民法院深入推進訴源治理，全面推進一站式建設，有助于進一步提升審判質效和司法公信力，為轄區(qū)社會穩(wěn)定和經濟發(fā)展提供有力的司法保障。如轄區(qū)九龍坡區(qū)法院為從源頭上減少勞動爭議糾紛數量，依托“社區(qū)+法庭”模式，制定《關于建立社區(qū)巡回法庭的工作方案》，在二郎街道留學生創(chuàng)業(yè)園設立“二郎社區(qū)暨勞動爭議巡回法庭”，以勞動爭議審判為特色，立足所在社區(qū)，積極開展案件調解、巡回審判、法治宣傳等工作。自巡回法庭設立以來，共受理勞動爭議案件1752件，其中適用包含小額訴訟在內的簡易程序審理案件比重約為89%；審結案件1427件，其中調解和促成當事人雙方庭外和解并撤訴892件，調解撤訴率達。此外，九龍坡區(qū)法院還主動對接轄區(qū)“老楊群工”市域社會治理金字招牌，將勞動爭議糾紛化解同基層社區(qū)群眾工作相聯系，組建“小楊審判團隊”18個，分別進駐轄區(qū)“老楊群工”工作站，在站內設立“小楊法官”工作室，安排員額法官定期輪值，聯合村社力量就地化解糾紛，自2019年5月以來，“小楊審判團隊”就地化解涉勞動爭議糾紛120余件。
為落實完善社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制新要求，深入推進勞動爭議糾紛多元化解機制建設，有效發(fā)揮法院審判職能和工會組織服務民生、服務職工群眾的職能作用，切實維護廣大勞動者合法權益，促進勞資關系和諧發(fā)展，推動法治營商環(huán)境不斷優(yōu)化，為維護經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定大局提供有力司法保障，重慶五中院與重慶市渝中區(qū)工會調委會（區(qū)總工會職工服務中心）聯合建立勞動爭議案件訴調對接平臺，實現訴訟與非訴訟糾紛解決機制的有機銜接，最大限度地化解勞動關系矛盾糾紛。此外，轄區(qū)九龍坡區(qū)法院堅持“一盤棋”的思想，與區(qū)勞動仲裁委共同構建“裁審業(yè)務交流聯席會議”平臺，通過每季度舉行一次聯席會、每半年進行一次業(yè)務簡報會的方式，共同探討勞動爭議普遍性問題、裁審銜接問題，互通業(yè)務動態(tài)，互相提供最新的法規(guī)政策信息，為勞動爭議糾紛訴調一體對接工作機制工作的推進提供有力保障。自2017年以來，轄區(qū)九龍坡區(qū)法院與區(qū)勞動仲裁委已召開裁審業(yè)務交流聯席會6次，在勞動爭議案件受理、裁審標準等多個問題上達成高度共識，有效增強了裁審一致性，提高了當事人的結果預期，較大程度緩解了勞動爭議訴訟案件數的增長壓力。轄區(qū)渝中區(qū)法院在已有與區(qū)勞動局聯合搭建的“勞動糾紛”訴調對接平臺的基礎上，加強與區(qū)總工會、區(qū)人社局的相互對接，自2017年以來，渝中區(qū)法院舉辦或參加協(xié)調會6次，就法律的理解適用、證據審查與認定、群體性糾紛的協(xié)同辦理等問題以及化解糾紛經驗和做法與相關職能部門進行充分的溝通和交流，加大重慶高院“糾紛易解平臺”的適用范圍，通過委托調解、邀請調解、聯合調解等形式，合力緩解當事人對立情緒，實質化解勞資糾紛。
勞動爭議糾紛案件審判的一個鮮明特點是涉及法律法規(guī)眾多。在勞動爭議糾紛案件中，同級法院、上下級法院之間往往對某些特定勞動法律法規(guī)的理解適用存在分歧，導致勞動爭議糾紛裁判尺度未盡統(tǒng)一。針對勞動爭議案件的特點，重慶五中院以優(yōu)化民商環(huán)境作為法院服務地方中心大局工作的結合點和著力點，嚴格落實“八項”審判管理制度，加強與基層法院、高級法院的雙向溝通，充分利用每周三部門法官會平臺，研究疑難復雜案件和基層法院請示匯報案件的法律適用問題，近三年來，重慶五中院民四庭組織召開部門法官會100余次，有效地統(tǒng)一了勞動爭議糾紛案件的審判尺度，切實維護了勞動者合法權益，提高了司法權威性。2017年至2020年，重慶五中院民四庭定期對上一季度改發(fā)基層法院案件的原因進行梳理匯總，形成《指導與交流》19期并下發(fā)基層法院，確保兩級法院對口業(yè)務庭相關法律適用問題的實時對接，縮小法官自由裁判的偏差，統(tǒng)一裁判尺度、維護司法權威。
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇六
參會人員：部門班長以上管理技術人員及職工代表
會議內容：
一、觀看事故警示教育片
觀看祁東煤礦“”機電事故警示教育片
二、吸取祁東煤礦“”機電事故案例教訓
電，打鉆作業(yè)時綜掘機電源不能做到閉鎖。
3、現場管理不到位。對于區(qū)隊的違章搭火，礦電管部門、安監(jiān)部門在日常檢查中沒有及時發(fā)現。同時施工單位安全意識淡薄，現場安排不了解綜掘機性能和操作按鈕布置的作業(yè)人員違章操作。
4、職工安全教育培訓工作存在差距。
三、提出防范措施
1、認真學習案例經驗教訓，結合部門工作實際，積極進行反思，查找自身存在的安全隱患及不足，制定并落實強化安全生產工作方案和措施，認真全面排查治理隱患，有效防范生產安全事故。
2、堅決杜絕違章指揮、違章作業(yè)。嚴格按照技術措施進行作業(yè)。加強井下電氣管理，監(jiān)控工區(qū)監(jiān)測工對分站等電氣設備進行檢修維護時，要嚴格按照安全措施規(guī)定，執(zhí)行停電、驗電、放電、封線、掛牌監(jiān)護制度。
3、部門加強安全技術措施的審批、貫徹工作。管理人員加強現場安全隱患排查，對不安全因素及時整改，對不規(guī)范的操作及時予以制止和糾正。
4、通風工區(qū)結合這起事故案例教訓，從自身工作中進行思考，尤其是局部通風工，經常需要登高或站在皮帶機上作業(yè)，這就要求員工在工作時明確現場安全責任人，做好登高保護，并與皮帶機司機溝通好，確保安全。
發(fā)現問題一定要及時匯報，堅決防止弄虛作假，加強瓦斯管理，并加強巡查路線上的風筒管理。
6、加強員工培訓工作力度。提高員工個人自?；ケＲ庾R，幫助其樹立安全生產意識，加強崗位技能培訓，提升個人素質，加強班前會排查，消除人的不安全因素。
通防事業(yè)部 二〇一四年十一月二十五日
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇七
一、勞動爭議案件的受理范圍問題
(2)由于用人單位未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療保險待遇，勞動者要求用人單位按照相關規(guī)定支付上述待遇的，應予受理。
(3)用人單位未為農民工繳納養(yǎng)老保險費，農民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。
2、因用人單位遲延轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，應屬于勞動爭議案件受理范圍。
3、勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續(xù)發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議案件受理范圍。
二、關于一裁終局案件的法律適用問題
4、根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;二是標準明確的案件，即因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。對于第一類案件，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定是否屬于適用一裁終局的勞動爭議案件。對于第二類案件，該類案件一般不涉及具體金額，主要是指因執(zhí)行國家勞動標準而產生的爭議。
5、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協(xié)調和溝通。
6、根據審理撤銷仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷，勞動爭議仲裁委員會應當及時提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。
三、程序方面的其他問題
7、在勞動仲裁程序中遺漏了必須共同參加仲裁的當事人，人民法院在一審訴訟程序中可依法予以追加，無須再行仲裁。勞動爭議仲裁委員會漏裁的事項，人民法院可直接作出處理。
8、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第六條規(guī)定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理”，該條款中的“不可分性”是指增加的訴訟請求與仲裁的事項是基于同一事實而產生的，相互之間具有依附性。
9、當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，雙方當事人互為原告和被告，先起訴的一方當事人列為“原告(被告)”，后起訴的一方當事人列為“被告(原告)”。
10、《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算，應與《民事訴訟法》的有關規(guī)定相一致，均從次日起算;《勞動合同法》第十九條所稱的“以上”“不滿”(合同期限)的界定，應與《民法通則》第一百五十五條的規(guī)定相一致。
11、勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規(guī)定。
四、關于勞動關系的確認問題
12、在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。
13、對于以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經營風險，與用人單位沒有身份隸屬關系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關系不屬于勞動關系。
14、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，勞動仲裁委或人民法院經審查后如認為上述解除符合法律有關規(guī)定的，應當確認解除。
15、外國人、港澳臺地區(qū)居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，其與用人單位簽訂的勞動合同應為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。
16、外國企業(yè)常駐代表機構未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。
五、關于勞動報酬方面的相關問題
17、用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規(guī)則。
18、工資結算支付周期屆滿后，用人單位應當在與勞動者約定的日期內支付工資，但最遲不得超過工資結算支付周期屆滿后七日。如工資支付日遇節(jié)假日或休息日時，應當提前在最近的工作日支付。
19、對于加班工資的日或小時工資基數的確定，應參照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。
用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的，應予支持。
20、經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。
21、用人單位因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。
22、下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務;(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。
在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。
23、用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
24、用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：(1)用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資;(2)用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。
六、關于經濟補償金和賠償金方面的問題
25、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規(guī)定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《勞動法》及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照《勞動合同法》的規(guī)定計算。
經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。
《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的賠償金的計算方法為：以按上述規(guī)定計算出的經濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
用人單位違反《勞動合同法》的有關規(guī)定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。
26、在勞動仲裁或訴訟程序中，勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，要求用人單位加付賠償金的，勞動仲裁委或人民法院不予支持。
27、由于原勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)尚未被修改或廢止，因此勞動者因追索勞動報酬要求用人單位支付25%的經濟補償金，或因解除勞動合同要求用人單位支付50%的額外經濟補償金，勞動仲裁委或人民法院仍可參照上述規(guī)定執(zhí)行。
28、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。
29、用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金的，不予支持;勞動者要求用人單位按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應予支持。
30、用人單位與勞動者就經濟補償金的給付標準自行達成的協(xié)議，如約定的給付標準低于法定標準，勞動者領取后，又在仲裁時效內主張權利，要求用人單位補足差額部分，應予以支持。但如果用人單位在協(xié)議中已明確告知勞動者相關法律或政策規(guī)定的標準，勞動者明確表示放棄權利，對其主張則不應予以支持。
31、《勞動合同法》實施后，用人單位未按本市規(guī)定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
32、用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，由于該約定違反了《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，因此用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。如確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。
七、關于保險待遇方面的問題
33、因第三人侵權而發(fā)生的工傷，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險費，應由用人單位按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定向勞動者(或直系親屬)支付工傷保險待遇。如侵權的第三人已全額給付勞動者(或直系親屬)醫(yī)療費、交通費、殘疾用具費等需憑相關票據給予一次賠償的費用，用人單位則不必再重復給付。
34、用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協(xié)議中，雙方約定的給付標準低于法定標準，且已實際履行，如勞動者在仲裁時效內要求用人單位按法定標準補足差額部分，勞動仲裁委或人民法院應當予以支持。
35、一審法院在審理工傷保險待遇糾紛中，經審查核實發(fā)現勞動行政部門作出的工傷認定結論確有錯誤，應當告知當事人可以變更訴訟請求，當事人未變更訴訟請求的，一審法院應當裁定駁回原告的起訴。
1999年6月1日至2002年12月31日期間，按19%的比例計算用人單位應繳費數額;2003年1月1日之后，按20%的比例計算用人單位應繳費數額。繳費工資基數為相應年度最低工資標準。
八、關于實體方面的其他問題
37、用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
38、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業(yè)限制約定的，應當明確告知勞動者。在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務，因而要求用人單位支付履行期間的經濟補償的，應予支持。
39、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。
勞動者與用人單位未約定競業(yè)限制期限的，應由雙方協(xié)商確定，經協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。
40、勞動者在用人單位設立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的除外。
41、因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業(yè)保險規(guī)定》及相關政策文件的規(guī)定;勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數額，一般不超過六萬元。
九、本會議紀要自下發(fā)之日起，供本市各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參考執(zhí)行。
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇八
原告： ，男，漢族， 年 月出生，個體，住址： 市 路 號
被告： ，男，漢族， 年 月出生，個體，住 市 區(qū) 街 號
請求事項：1、判令被告依法償還 元欠款及相應的利息。
2、被告承擔本案訴訟費。
事實和理由：原告與被告以前做 生意。至 年 月 日，被告共欠原告人民幣 萬元貨款，被告出據欠條一張。原告多次向被告要求償還，被告曾答應還款，但是被告遲遲沒有行動。原告無奈，委托律師向被告催要欠款，被告陸陸續(xù)續(xù)歸還 元現金，以貨抵欠款 元，共計還款人民幣 元整，至今尚欠 元未歸還。
因此，為了維護原告的合法權益，根據《民事訴訟法》第108條的規(guī)定，特具狀起訴，請求依法支持原告的訴訟請求。
人民法院
具狀人：
年 月 日
勞動爭議法院起訴案例勞動爭議案件向法院起訴流程篇九
1996年9月，沈某參加工作，先后入職若干單位，2006年4月在離開前一用人單位之后隨即入職某設備公司。2019年7月，沈某以其入職后未享受過年休假待遇為由，與設備公司解除勞動合同，并申請勞動仲裁后起訴，訴請設備公司支付未休帶薪年休假工資等。
廣東省高級人民法院再審認為：人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者^v^規(guī)定視同工作期間，應當認定為累計工作時間。再審將沈某在入職設備公司之前的工作時間進行累計，確定其享有年休假天數，并據此認定其應得的未休帶薪年休假工資。
帶薪年休假是勞動者的一項重要權利。勞動者參加工作先后入職不同用人單位，其可休年休假天數應根據累計工作年限確定。本案對推動用人單位依法保障勞動者享受年休假待遇具有積極意義。
