城投集團(tuán)薪酬管理制度范本大全

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城投集團(tuán)薪酬管理制度范本

目 錄

第一章 總則 3

一、目的 3

二、適用范圍 3

薪酬分配依據(jù) 3

四、薪酬分配原則 3

第二章 薪酬模式及結(jié)構(gòu) 4

第三章 薪酬等級(jí) 7

第四章 薪酬計(jì)發(fā) 8

一、月度工資核發(fā) 8

二、請(qǐng)假的薪酬計(jì)算 9

三、離職人員薪酬管理 9

四、異動(dòng)人員年度績(jī)效工資計(jì)算 9

五、特殊期間的薪金給付 9

六、扣除款項(xiàng) 10

第五章 薪酬確定與調(diào)整 10

一、新員工入職定薪 10

二、薪酬調(diào)整 11

第六章 附則 16

1, ...第一章 總則

一、目的

為規(guī)范公司的薪酬管理工作，建立XXXXX產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“XXX集團(tuán)”）市場(chǎng)化的價(jià)值分配體系，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，吸引并留住人才；打通員工職業(yè)發(fā)展通道，建立以職定薪為基礎(chǔ)、以能力定薪為輔的雙輪薪酬晉級(jí)模式；將員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)有效結(jié)合，共同分享集團(tuán)發(fā)展所帶來(lái)的收益，推進(jìn)XXX集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，結(jié)合公司組織架構(gòu)調(diào)整和新的部門(mén)職能及崗位職責(zé)變化，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于集團(tuán)公司全部正式員工，全資子公司可參照?qǐng)?zhí)行。

三、薪酬分配依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是崗位價(jià)值、個(gè)人能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬，本制度的薪酬以元（人民幣）為單位進(jìn)行計(jì)發(fā)。

四、薪酬分配原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、公開(kāi)性的原則。

（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并結(jié)合公司所處的行業(yè)、地域等情況和特點(diǎn)，按照不低于市場(chǎng)平均水平并具有一定優(yōu)勢(shì)的原則確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

（二）激勵(lì)性原則：?jiǎn)T工在職務(wù)沒(méi)有晉升的情況下，通過(guò)能力提升（不同的職業(yè)發(fā)展通道）晉級(jí)調(diào)薪；

（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立公平合理的價(jià)值分配機(jī)制，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值、個(gè)人能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的衡量，體現(xiàn)薪酬分配內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。

（四）公開(kāi)性原則：薪酬管理實(shí)行公司內(nèi)部員工公開(kāi)、對(duì)外保密的原則。

3, ...第二章 薪酬模式及結(jié)構(gòu)

一、崗位績(jī)效工資制

（一）適用范圍：崗位績(jī)效工資制適用于集團(tuán)公司全部正式員工。

（二）崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu)

崗位績(jī)效工資制工資包括月度工資（含崗位工資和績(jī)效工資）、司齡工資、附加工資、福利津貼、全勤獎(jiǎng)、年度績(jī)效工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

（三）執(zhí)行內(nèi)容

1、月度工資

月度工資是崗位工資和績(jī)效工資的總和。

崗位工資：依據(jù)崗位對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任、貢獻(xiàn)度大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求不同而給付的報(bào)酬。

績(jī)效工資：薪酬中浮動(dòng)的部分，與員工個(gè)人職級(jí)、所在部門(mén)及崗位的月度、季度績(jī)效密切相關(guān)的報(bào)酬部分。

崗位工資與績(jī)效工資比例劃分：根據(jù)崗位職級(jí)的不同，崗位工資與績(jī)效工資比例也有所不同，具體劃分見(jiàn)下圖：

2、司齡工資

體現(xiàn)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。按100元/年計(jì)算, 即入司滿一年每月計(jì)發(fā)司齡工資100元，滿兩年每月計(jì)發(fā)司齡工資200元，依此類(lèi)推。

3、附加工資

各類(lèi)補(bǔ)償性工資，主要包括加班工資、崗位特殊附加工資等。

4、福利津貼

福利津貼是公司給予員工基本工資之外的額外激勵(lì)部分，是公司提供給員工的各種福利待遇。福利類(lèi)別主要包括：五險(xiǎn)二金、工作餐補(bǔ)、體檢、防寒降暑費(fèi)、節(jié)日物資、生日慰問(wèn)、意外保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，具體類(lèi)別及標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定或制度。

5、全勤獎(jiǎng)

全勤獎(jiǎng)是為提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)置的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。按500元/月計(jì)算,超出公司《考勤管理制度》相關(guān)規(guī)定的請(qǐng)假按標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算、相應(yīng)扣除全勤獎(jiǎng)金額。

6、年度績(jī)效工資

年度績(jī)效工資是薪酬中浮動(dòng)的部分，與集團(tuán)的業(yè)績(jī)、部門(mén)（子公司）及個(gè)人的年終績(jī)效密切相關(guān)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：年度績(jī)效工資基數(shù)=月度工資*1.5，年度績(jī)效工資系數(shù)根據(jù)《績(jī)效管理制度》規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。

7、特殊獎(jiǎng)勵(lì)

特殊獎(jiǎng)勵(lì)是為表彰對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或員工而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理提名，對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額控制在年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃職工薪酬預(yù)算范圍以內(nèi)的報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)批準(zhǔn)，超出了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃職工薪酬預(yù)算范圍以外的，須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

二、協(xié)議工資制

（一）適用范圍

協(xié)議工資制適用于聘用市場(chǎng)稀缺的、重點(diǎn)吸引和留用的關(guān)鍵崗位的高級(jí)人才，包括顧問(wèn)、特聘人才等。

（二）原則

1、談判原則：協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

2、限額原則：對(duì)協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。

（三）注意事項(xiàng)

1、聘用崗位必須是公司關(guān)鍵性崗位，包括公司發(fā)展急需或者必需的人才、行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才；

2、雙方須簽訂書(shū)面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等；

3、協(xié)議工資制員工的退出：考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺或公司急需的人才；

4、具體操作依據(jù)雙方約定的條款執(zhí)行；

5、資質(zhì)審查和審批流程。

5, ...第三章 薪酬等級(jí)

根據(jù)集團(tuán)公司行業(yè)特性、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r及崗位類(lèi)別特性，公司將崗位劃分為運(yùn)營(yíng)管理、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)等三個(gè)序列，分別為九級(jí)、六級(jí)、五級(jí)，每級(jí)分7-9檔，詳見(jiàn)表1。

一、運(yùn)營(yíng)管理系列崗位包括：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理/監(jiān)事會(huì)主席、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)/總經(jīng)理助理、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、專(zhuān)員、職員等九級(jí)。

二、技術(shù)序列崗位包括：工程技術(shù)、工程審計(jì)、工程造價(jià)類(lèi)崗位，共分為首席專(zhuān)家、專(zhuān)家、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、職員等六級(jí)。

三、專(zhuān)業(yè)序列崗位包括：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)審計(jì)、法務(wù)類(lèi)崗位，共分為專(zhuān)家、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、職員等五級(jí)。

7, ...第四章 薪酬計(jì)發(fā)

人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，匯總編制每月薪酬發(fā)放表，按公司財(cái)務(wù)審批流程通過(guò)后送財(cái)務(wù)管理部執(zhí)行。

一、月度工資核發(fā)

（一）崗位工資核發(fā)

崗位工資是崗位薪酬中相對(duì)固定的部分，是員工正常工作時(shí)間的工資，與其出勤天數(shù)相關(guān)。崗位工資計(jì)算公式為：崗位工資基數(shù)×（1-未出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)工作日）。發(fā)放時(shí)間：每月5日前發(fā)放上個(gè)月崗位工資，若遇支薪日為公休日時(shí)，則順延至下個(gè)工作日支付。

（二）績(jī)效工資核發(fā)

績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。發(fā)放時(shí)間：每月15日前發(fā)放上個(gè)月績(jī)效工資，因部門(mén)負(fù)責(zé)人考核為季度考核、遇到結(jié)算月則為考核結(jié)果審批后5個(gè)工作日內(nèi)計(jì)發(fā)。因公司年度考核與XX區(qū)年度考核時(shí)間不同步，高管績(jī)效工資先按系數(shù)1發(fā)放，待XX區(qū)年度考核結(jié)果公布之后再進(jìn)行結(jié)算，對(duì)應(yīng)績(jī)效發(fā)放系數(shù)按照《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的規(guī)定執(zhí)行。

二、請(qǐng)假的薪酬計(jì)算

按程序辦理請(qǐng)假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在薪酬收入中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，薪酬計(jì)算方式見(jiàn)《考勤管理制度》。

三、離職人員薪酬管理

（一）因嚴(yán)重過(guò)失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和其他獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）員工未按公司制度辦理離職手續(xù)而自動(dòng)離職的，不予結(jié)算工資。

（三）主動(dòng)辭職人員的剩余工資、福利等按實(shí)際工作日計(jì)算，年度績(jī)效工資按在職月份發(fā)放【離職當(dāng)月在職時(shí)間超過(guò)15天（含）的按整月核算，5天（含）-15天（不含）按半月核算，5天以下不核算】。

四、異動(dòng)人員年度績(jī)效工資計(jì)算

員工年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的（升職、平調(diào)、降職等）、薪酬發(fā)生調(diào)整的（上調(diào)、下調(diào)），按月分段核算計(jì)發(fā)。

五、特殊期間的薪金給付

（一）工傷醫(yī)療期內(nèi)：工傷醫(yī)療期內(nèi)的員工薪金、福利的發(fā)放按照國(guó)家及地方有關(guān)工傷保險(xiǎn)的相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

（二）中途聘用/解聘人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資＝月度工資×實(shí)際工作日÷標(biāo)準(zhǔn)工作日

六、扣除款項(xiàng)

（一）員工應(yīng)繳個(gè)人所得稅；

（二）應(yīng)由員工繳納的五險(xiǎn)二金個(gè)人部分費(fèi)用；

（三）缺勤扣除額；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；

（五）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

（六）其他需扣除的款項(xiàng)。

8, ...第五章 薪酬確定與調(diào)整

一、新員工入職定薪

（一）新員工入職定崗定級(jí)

新員工入職定崗定級(jí)由人事領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定，原則上崗位薪酬初始檔為1檔（最低檔），人力資源部根據(jù)其學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)維度綜合考慮進(jìn)行套檔，對(duì)薪檔標(biāo)準(zhǔn)形成建議意見(jiàn)供人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議參考，由人事領(lǐng)導(dǎo)小組最后議定。具體套檔標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

（二）試用期工資

1、新員工試用期原則上為2個(gè)月，表現(xiàn)突出者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；

2、試用期工資為勞動(dòng)合同約定工資的80%，不享受其他薪酬和福利；

3、試用期間不計(jì)發(fā)年度績(jī)效工資，已轉(zhuǎn)正但不滿一年的按實(shí)際轉(zhuǎn)正后的工作月份發(fā)放年度績(jī)效工資。

二、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，員工具體薪酬由人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定，人力資源部備案。

（一）整體調(diào)整

1、整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)生活水平變化、公司發(fā)展目標(biāo)變化以及整體效益情況進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，年度調(diào)薪總額或幅度由公司按流程研究確定。

2、每年年度績(jī)效考核結(jié)束后由公司確定調(diào)薪總額或幅度，人力資源部具體牽頭組織實(shí)施，提出建議方案報(bào)公司審議。

3、薪酬調(diào)整工作主要包括整體薪酬預(yù)算、月度工資調(diào)整方案等有關(guān)薪酬調(diào)整事宜。

4、操作流程如下：

（1）人力資源部根據(jù)員工月度考核結(jié)果、學(xué)習(xí)發(fā)展、評(píng)優(yōu)獲獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)及過(guò)失錯(cuò)誤等維度進(jìn)行評(píng)分。

（2）人力資源部根據(jù)人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議的最終評(píng)分結(jié)果按1.5:3:5:0.5對(duì)各層次員工進(jìn)行排序。

（3）人力資源部對(duì)員工薪酬進(jìn)行分析評(píng)估，確定員工薪酬檔位（評(píng)估以內(nèi)部為主，結(jié)合外部）。

（4）人力資源部根據(jù)排序結(jié)果及薪酬檔位確定具體的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合薪資表進(jìn)行微調(diào)，上報(bào)調(diào)薪建議方案。

（二）個(gè)別調(diào)整

主要指月度工資的個(gè)別調(diào)整，分為年度定期調(diào)薪、晉升晉級(jí)調(diào)薪、自動(dòng)調(diào)薪、特殊調(diào)薪等四種情況。

1、年度定期調(diào)薪

是指公司在年底根據(jù)年度業(yè)績(jī)及綜合績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工月度工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的個(gè)別調(diào)整。

（1）調(diào)整的流程如下：

①部門(mén)負(fù)責(zé)人由人事領(lǐng)導(dǎo)小組綜合議定，確定30%的員工名單；部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)員工的表現(xiàn)與分管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一意見(jiàn)，按照30%比例推薦部門(mén)優(yōu)秀員工（績(jī)效排名在部門(mén)內(nèi)部前40%，同時(shí)無(wú)過(guò)失或通報(bào)等負(fù)面情況）。

②人力資源部對(duì)推薦員工進(jìn)行審查，對(duì)不符合條件的退回部門(mén)，同時(shí)取消補(bǔ)充名額的資格。

③人力資源部根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工進(jìn)行評(píng)分。

④人力資源部根據(jù)評(píng)分結(jié)果按職級(jí)進(jìn)行劃分，排出不同職級(jí)前30%的名單。

⑤人力資源部將考評(píng)及排序結(jié)果報(bào)公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議，最終確定20%可調(diào)薪的人員名單及調(diào)薪結(jié)果。

⑥原則上薪酬檔位處于同層職級(jí)50分位以下者上調(diào)二檔，50分位以上者上調(diào)一檔；半年內(nèi)已調(diào)薪的，除非職務(wù)晉升，否則不參與年度調(diào)薪。

（2）具體考評(píng)維度與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

考評(píng)維度主要包括：學(xué)習(xí)發(fā)展、評(píng)優(yōu)獲獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)及違紀(jì)違規(guī)四個(gè)維度，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

（3）評(píng)估維度說(shuō)明

①學(xué)習(xí)發(fā)展：學(xué)歷及職稱(chēng)必須是國(guó)家承認(rèn)并在網(wǎng)上可查，人力資源部根據(jù)員工上報(bào)的學(xué)歷、職稱(chēng)進(jìn)行核查并評(píng)分。

②評(píng)優(yōu)獲獎(jiǎng)：所有評(píng)獎(jiǎng)必須是集團(tuán)和相關(guān)政府機(jī)關(guān)頒發(fā)，人力資源部根據(jù)發(fā)證機(jī)關(guān)及日期進(jìn)行核查。

③表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)：以公司內(nèi)部文件、外部權(quán)威媒體或機(jī)構(gòu)發(fā)布的信息為依據(jù)。

④違紀(jì)違規(guī)：以公司、上級(jí)機(jī)關(guān)或部門(mén)的文件等為依據(jù)。

2、晉升晉級(jí)調(diào)薪

（1）晉升晉級(jí)基本原則

①德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升晉級(jí)需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jī)?？己似趦?nèi)，績(jī)效考核在同層級(jí)或部門(mén)內(nèi)部排名前30%。

②逐級(jí)晉升晉級(jí)與越級(jí)晉升晉級(jí)相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升。

③單向與多向晉升晉級(jí)相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升晉級(jí)，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升晉級(jí)通道。

④職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員晉升。

（2）晉升晉級(jí)通道

分為縱向和橫向兩條發(fā)展通道。

①縱向發(fā)展通道：職員－專(zhuān)員—主管－副經(jīng)理—經(jīng)理—總助/董秘—副總經(jīng)理

②橫向發(fā)展通道：分為技術(shù)線與專(zhuān)業(yè)線兩條通道

技術(shù)線（工程技術(shù)、工程審計(jì)、工程造價(jià)類(lèi)崗位）：職員－初級(jí)—中級(jí)－高級(jí)—專(zhuān)家—首席專(zhuān)家

專(zhuān)業(yè)線（財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力資源、法務(wù)類(lèi)崗位）：職員－初級(jí)—中級(jí)－高級(jí)—專(zhuān)家

（3）晉升晉級(jí)條件

①縱向晉升晉級(jí)基本條件

?在同層級(jí)工作崗位連續(xù)工作滿2年，年度個(gè)人績(jī)效考核在同層級(jí)或部門(mén)內(nèi)部排名前30%或至少1年被評(píng)為集團(tuán)公司年度優(yōu)秀員工。

?個(gè)人成績(jī)比較突出，工作能力較強(qiáng)、有其他突出貢獻(xiàn)或公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

?符合規(guī)定的條件和程序，經(jīng)公開(kāi)競(jìng)聘上崗的。

②橫向晉升晉級(jí)基本條件

見(jiàn)附件。

（4）晉升晉級(jí)程序

?人力資源部根據(jù)晉升晉級(jí)有關(guān)原則和基本條件進(jìn)行初步篩選。

?人力資源部將符合條件的員工信息報(bào)人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)、員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)，并征詢意見(jiàn)。

?人力資源部根據(jù)各方面的反饋意見(jiàn)，擬定員工晉升晉級(jí)方案，提交公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究并審批。其中，公司副經(jīng)理以下員工晉升晉級(jí)由人事領(lǐng)導(dǎo)小組研究審批，副經(jīng)理及以上員工晉升晉級(jí)由黨政聯(lián)席會(huì)研究審批。

?審批通過(guò)后，人力資源部發(fā)布晉升晉級(jí)名單通知，副經(jīng)理及以上人員需公示期滿無(wú)異議后發(fā)文任命。

（5）薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定

新晉升晉級(jí)員工薪酬調(diào)整原則上套新調(diào)整職級(jí)的最低檔，原崗位薪酬高于最低檔的按不低于原薪酬的原則就近套檔，有突出貢獻(xiàn)的由公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組議定后可以微調(diào)。如該員工目前薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于新調(diào)整職級(jí)的最高薪檔，則暫時(shí)保持該薪級(jí)水平，直至該員工所在崗位職級(jí)的最高薪檔薪酬水平超過(guò)該員工的薪酬水平后，該員工的薪酬水平才予以上調(diào)。

3、自動(dòng)調(diào)薪

對(duì)于同時(shí)滿足“二年內(nèi)薪酬未調(diào)整”、“考核期內(nèi)考核合格”、“無(wú)違紀(jì)違規(guī)或重大過(guò)失”條件的員工可向人力資源部提出調(diào)薪申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部復(fù)核確認(rèn)后將符合條件員工名單報(bào)公司審議，對(duì)于經(jīng)審議通過(guò)的員工給予薪酬上調(diào)，原則上上調(diào)一檔，特殊情況一事一議。

4、其它特殊情況調(diào)薪

采用一事一議方式，報(bào)公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定。

（三）晉升晉級(jí)及薪酬調(diào)整一票否決情形

有以下情形者不予列入晉升晉級(jí)及薪酬上調(diào)范圍：

1、年度請(qǐng)假超過(guò)30天的，不列入當(dāng)年晉升晉級(jí)名單；

2、學(xué)習(xí)發(fā)展、評(píng)優(yōu)獲獎(jiǎng)及表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)如有造假者，三年內(nèi)不得晉升晉級(jí)（含薪資晉檔）；

3、年度內(nèi)有重大過(guò)失或工作失誤給公司造成損失的；

4、年度內(nèi)受公司層面處分【通報(bào)批評(píng)2次（含）以上、警告處分1次（含）以上，處分等級(jí)由公司議定】或上級(jí)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)處分的；部門(mén)員工通報(bào)批評(píng)累計(jì)4次（含）以上、警告處分2次（含）以上的部門(mén)負(fù)責(zé)人；

5、公司其他另有制度規(guī)定的情形。

（四）薪酬調(diào)整核發(fā)

調(diào)整后的薪酬等級(jí)和薪酬計(jì)發(fā)，從調(diào)整生效日次月的月初計(jì)算。

10, ...第六章 附則

本制度由人力資源部起草和修訂，經(jīng)由公司黨政聯(lián)席會(huì)審議通過(guò)后發(fā)布。

本制度自發(fā)布之日起實(shí)行。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件：

橫向晉升晉級(jí)基本條件

一、技術(shù)線：

二、專(zhuān)業(yè)線

1、財(cái)務(wù)類(lèi)崗位

2、審計(jì)類(lèi)崗位

3、人力資源類(lèi)崗位

4、法務(wù)類(lèi)崗位