人生短暫而寶貴，我想我們需要珍惜每一天，努力過上精彩的生活。寫總結(jié)時要有一定的邏輯性，按照時間順序或者邏輯順序進(jìn)行組織和歸納。以下是一些常見的總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。
招聘顧問的人力資源管理篇一
女41歲江西人(求人事采購5年...)。
學(xué)歷：高中。
工作年限：以上。
工作地點：廣州-天河-珠吉。
求職意向：倉庫管理員|人事主管/經(jīng)理。
工作經(jīng)驗(工作了5年11個月，做了1份工作)。
東莞市達(dá)勤體育用品有限公司。
工作時間：2月至1月[5年11個月]。
職位名稱：高級跟單員。
工作內(nèi)容：11。
招聘顧問的人力資源管理篇二
在個人簡歷中需要有軟技能，也需要有以技能，不過很多人在寫建立的時候，更加喜歡寫軟實力，畢竟軟實力的擁有不需要證書證明，比較好些。
個人信息。
性別：男。
年齡：37歲民族：漢族。
工作經(jīng)驗：10年以上居住地：浙江臺州三門縣。
身高：cm戶口：貴州畢節(jié)赫章縣。
自我評價。
一、系統(tǒng)管理理論知識與綜合能力很強，擅長全面綜合管理;。
二、對下屬能全面指導(dǎo)培訓(xùn)，目標(biāo)分解、方案執(zhí)行與業(yè)績跟蹤面談的雙向溝通;。
三、集中國儒釋道的中國文化傳統(tǒng)教育，擅于團隊凝聚打造從而提高工作業(yè)績;。
四、集公平、公平與正義于一身的管理風(fēng)格與信條，提高工作執(zhí)行，讓復(fù)雜變?yōu)楹唵巍?/p>
求職意向。
尋求職位：企業(yè)副總。
希望工作地點：浙江臺州椒江區(qū)。
期望工資：10000/月(可面議)到崗時間：隨時到崗。
其它待遇要求：最好能有公司的產(chǎn)能提成的薪酬績效方式。
工作目標(biāo)/發(fā)展方向。
總經(jīng)理助理：本人最旨在策劃能力與溝通能力;。
生產(chǎn)副總：本人對生產(chǎn)方面的管理對戰(zhàn)略成本上有獨到的指揮作戰(zhàn)能力，對瓶頸管理突破能引導(dǎo)團隊關(guān)鍵路徑的思考程序，撥開迷霧，直指問題核心的能力。
工作經(jīng)歷。
所屬行業(yè)：生產(chǎn)、制造、修飾加工(民營企業(yè))。
擔(dān)任崗位：經(jīng)營/管理類/總經(jīng)理助理。
職位名稱：總經(jīng)理助理。
職位描述：一、完成總經(jīng)理交辦事項，并負(fù)責(zé)品質(zhì)部門的建立與日常品質(zhì)事務(wù)的處理;。
二、每周代表總經(jīng)理召開管理會，并主持生產(chǎn)協(xié)調(diào)會與品質(zhì)管理會議;。
三、建立采購庫存決策，保證采購適時到貨，倉庫定置定位的管理與整頓;。
五、利用iso系統(tǒng)管理結(jié)合qc7/ie7解決技術(shù)人才的經(jīng)驗性無可替代的人力資源潛在問題，從而解決生產(chǎn)現(xiàn)場的效益與進(jìn)度問題。
所屬行業(yè)：生產(chǎn)、制造、修飾加工(外資企業(yè))。
擔(dān)任崗位：工業(yè)/工廠類/車間經(jīng)理/主管。
職位名稱：生產(chǎn)副總經(jīng)理。
2.負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品周期的建立、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、周期縮短等策略的制訂與推動;。
6.參與制定公司薪酬體系與福利制度，根據(jù)不同的崗位級別制訂績效考核，并日?？冃Э己藖泶_定員工的升遷與降級管理依據(jù)，對于績效不佳的員工制訂與開發(fā)培訓(xùn)計劃，針對性的培訓(xùn)員工，對于操作層、技術(shù)層、管理層的日常績效定性制訂與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與發(fā)展，為公司技術(shù)層與管理層內(nèi)部選拔提供人才儲備庫。
所屬行業(yè)：生產(chǎn)、制造、修飾加工(外資企業(yè))。
擔(dān)任崗位：工業(yè)/工廠類/車間經(jīng)理/主管。
職位名稱：生產(chǎn)經(jīng)理。
教育經(jīng)歷。
技能專長。
技術(shù)職稱：emba。
語言能力：英語：熟練;。
計算機能力：中級。
計算機詳細(xì)技能：辦公軟件操作，熟練運用函數(shù)。
其它相關(guān)技能：
6.對iso9000、iso14000、ohsma18000、sa80000與ts16949：2009有較深的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，善于根據(jù)實際情況修改公司程序文件與流程再造。
拓展閱讀：目標(biāo)公司的性質(zhì)不同簡歷上體現(xiàn)的側(cè)重點也不同。
在當(dāng)今社會上有很大一批人依然過著“啃老族”的生活，大學(xué)畢業(yè)之后找不到工作，現(xiàn)在的工作是很難找。這樣更需要積極的來準(zhǔn)備求職，而不是坐以待斃。在對待自己的人生求職者應(yīng)將更多的精力放在有意義的事情上，比如說在求職之前，先了來了解個人簡歷的寫作技巧。
個人簡歷的'寫作技巧有很多方面，總體來說就是你要讓目標(biāo)公司對你滿意。也就是說，在一份個人簡歷上，一定要針對目標(biāo)公司來寫。不同性質(zhì)的企業(yè)公司在招聘的時候，對人次的所看重的側(cè)重點也是不同的。
外企所重視的能力：
外企對人才更看重英語能力以及學(xué)學(xué)校的名聲，外企也就是由外國人注資開辦的企業(yè)，國內(nèi)的外企大部分都具有國際性，因此對英語非?？粗?。而且，外企在對人才的招聘上，很多也非?？粗厝瞬女厴I(yè)的學(xué)校名氣。針對外企目標(biāo)，個人簡歷可以采用英文的形式，不過前提是英語水平要非常好，否則就會適得其反。
國企所重視的能力：
國企更加看重個人才的專業(yè)能力，現(xiàn)在的國企在招聘的時候，看重人才的綜合能力，也就是專業(yè)能力方面。在個人簡歷中要突出自己的學(xué)歷、專業(yè)，還有專業(yè)特長等等。
總體來說越是知名的大企業(yè)在招聘的時候，越是中正規(guī)，而且對個人的能力以及專業(yè)程度越是看重。以這樣的企業(yè)為目標(biāo)，在個人簡歷上也是要能體現(xiàn)出過硬的實力，才會有勝算。
更多。
招聘顧問的人力資源管理篇三
比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細(xì)節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。
等。
(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
招聘顧問的人力資源管理篇四
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：160cm。
誠信徽章：未申請體重：50kg。
人才測評：未測評。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學(xué)生。
應(yīng)聘職位：招聘專員/助理：，人事助理：
工作年限：1職稱：
求職類型：實習(xí)可到職日期：一個月
月薪要求：面議希望工作地區(qū)：廣州,,。
工作經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：文娛、體育、辦公用品及設(shè)備。
擔(dān)任職位：部門經(jīng)理助理。
工作描述：暑假期間，在中山田園沐歌公司實習(xí)，擔(dān)任部門經(jīng)理助理，日常主要工作是協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行簡歷篩選和整理工作人員的資料，有時會協(xié)助處理一些突發(fā)事件。
離職原因：
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)院校：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)。
招聘顧問的人力資源管理篇五
女26歲廣東人(行政人事文員...)。
學(xué)歷：高中。
工作年限：3-5年。
期望薪資：面議。
工作地點：廣州-番禺-不限。
工作經(jīng)驗(工作了4年9個月，做了2份工作)。
鴻寶。
工作時間：11月至12月[2年1個月]。
職位名稱：文員。
工作內(nèi)容：1、及時、準(zhǔn)確接聽/轉(zhuǎn)接電話，如需要，記錄留言并及時準(zhǔn)確通知被訪人員;。
2、收發(fā)公司郵件、報刊、傳真和物品，并做好登記管理以及轉(zhuǎn)遞工作;。
3、及時準(zhǔn)確的更新員工通訊錄;管理公司網(wǎng)絡(luò)、郵箱;負(fù)責(zé)日常辦公用品。
采購、發(fā)放、登記管理，辦公室設(shè)備管理，負(fù)責(zé)公共衛(wèi)生、宿舍、的管理等。
4、人事招聘工作、完成上級主管交辦的其它工作等等。
廣州市xx微工業(yè)用微波設(shè)備有限公司。
工作時間：3月至11月[2年8個月]。
職位名稱：行政。
工作內(nèi)容：1、負(fù)責(zé)全體員工的'人事檔案管理工作。
2、負(fù)責(zé)公司招聘，發(fā)布招聘工作;。
3、組織、安排面試，并且進(jìn)行人力資源初試;進(jìn)行薪資談判、安排候選人入職;。
4、負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總，上報員工餐表、考勤月報表等等，處理考勤異常情況;。
5、辦理勞動關(guān)系中相關(guān)手續(xù)(報到，轉(zhuǎn)正，調(diào)動，離職);。
6、負(fù)責(zé)公共衛(wèi)生、宿舍、飯?zhí)玫墓芾恚瑪M定規(guī)章制度等;。
8、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情等等。
專業(yè)技能。
excel：熟練經(jīng)驗：4年。
word：熟練經(jīng)驗：4年。
自我描述。
本人性格溫和，從事文職工作有多年，但個人覺得工作經(jīng)驗需不斷實踐、探討，學(xué)習(xí)是無止境的!現(xiàn)想從事行政、人事方面發(fā)展，希望貴公司給個機會!
招聘顧問的人力資源管理篇六
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關(guān)系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機會等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。
企業(yè)應(yīng)“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來講，他對人才的認(rèn)識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。
2、嚴(yán)格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個標(biāo)準(zhǔn)。
招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
1）有效性
測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。
（3）可靠性
它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。
（4）廣博性
它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標(biāo)準(zhǔn)時，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)
包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
（2）選擇招聘地點：
a、正規(guī)的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
b、您如何選擇營銷專業(yè)？
c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
（7）采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。
（9）面試的幾點細(xì)節(jié)
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進(jìn)行同一目的的提問。
b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。
目光柔和，以微笑面對，與應(yīng)聘者握手，閑談一會兒，點頭鼓勵應(yīng)聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個關(guān)鍵問題：
（1） 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？
（2） 你最大的缺點是什么？
（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？
（8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？
（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？
（10） 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對他們最具價值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責(zé)是什么？
（12） 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？
（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險？
（19） 發(fā)展對你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？
（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學(xué)校（專業(yè)）？
（34） 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？
（35） 你是否認(rèn)為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？
（42） 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應(yīng)付？
（44） 如果你愿意的話，請和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對你來說有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
（56） 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？
（57） 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？
（58） 后來看來，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)？
（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對我們公司有什么了解？
（63） 請告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？
（65） 你認(rèn)為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？
（67） 請對此人接受建設(shè)性批評意見的能力做一個評價。
（68） 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？
（69） 你認(rèn)為這個更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項目導(dǎo)向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？
（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？
（72） 你如何評價該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力？
（73） 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？
（75） 你如何評價這個應(yīng)聘者的傾聽技能？
（76） 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔(dān)責(zé)任？
（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？
（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請評價一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？
（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作？
（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？
（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？
（96） 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)對員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。
招聘顧問的人力資源管理篇七
真實，是對簡歷對基本的要求，應(yīng)屆畢業(yè)生從網(wǎng)絡(luò)上下載一份簡歷模板，如果模板上需要你填寫的內(nèi)容，是你所不具備的，萬萬不可瞎編胡鄒，可對模板進(jìn)行適當(dāng)?shù)母膭樱∠@一版塊的內(nèi)容，換成其它的個人信息介紹即可。靈活模板的格式，將真實的個人信息呈現(xiàn)在簡歷上，這是對一份好的簡歷的最基本的要求。
個人簡歷，當(dāng)然離不開簡單，一份好的簡歷應(yīng)該具備言簡意賅的特點，讓面試官輕輕松松的就可以了解到你的基本信息。簡單的個人簡歷，不是信息的省略，而是信息的總結(jié)，可以巧妙的將個人的優(yōu)勢以最簡單的方式呈現(xiàn)在面試官面前，這需要求職者有較強的自我總結(jié)能力，也有明確的分辨力。
下面是小編分享的人力資源管理顧問助理簡歷范文，更多內(nèi)容請關(guān)注簡歷范文欄目。
個人信息。
目前所在：天河區(qū)年齡：24歲。
戶口所在：越秀區(qū)國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：180cm。
誠信徽章：未申請體重：67kg。
人才測評：未測評。
我的特長：
求職意向。
人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生。
工作年限：0職稱：無職稱。
求職類型：均可可到職日期：一個星期
月薪要求：--3500希望工作地區(qū)：廣州,佛山,江門。
工作經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：事業(yè)單位所屬行業(yè)：服務(wù)業(yè)。
擔(dān)任職位：業(yè)務(wù)拓展部內(nèi)勤。
工作描述：勞務(wù)派遣方面：主要負(fù)責(zé)跟進(jìn)的用工單位的包括有員工勞動合同簽訂、員工勞動管理及員工的入職離職管理等相關(guān)服務(wù)項目。
人事代理方面：負(fù)責(zé)相關(guān)用工單位的本地社保和外地社保及公積金代理、工資代發(fā)、培訓(xùn)、人事及勞動政策咨詢等服務(wù)項目。
以及協(xié)助負(fù)責(zé)相關(guān)的檔案管理、異地人才引進(jìn)，應(yīng)屆生接收及戶口調(diào)入、職稱認(rèn)定、職稱評審等相關(guān)代理業(yè)務(wù)。
離職原因：個人原因。
公司性質(zhì)：股份制企業(yè)所屬行業(yè)：會計/金融/銀行/保險。
擔(dān)任職位：業(yè)務(wù)經(jīng)理助理。
工作描述：在上海浦東發(fā)展銀行廣州輕紡城支行實習(xí)的一個半月來，主要是以業(yè)務(wù)經(jīng)理助理的職位，負(fù)責(zé)銀行相關(guān)業(yè)務(wù)的市場拓展及協(xié)助組長開展銀行相關(guān)的日常業(yè)務(wù)工作，并得到組長以及經(jīng)理的表揚及肯定。
離職原因：實習(xí)期滿。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣東金融學(xué)院。
起始年月終止年月學(xué)校(機構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：良好。
其它外語能力：
國語水平：良好。
工作能力及其他專長。
在剛開始到團委組織部的時候，積極配合團委開展工作，并且做好與同事以及師兄師姐的溝通交流，做好日常相關(guān)團員常規(guī)工作。并參與了五四表彰，團日設(shè)計活動等大型活動的組織協(xié)調(diào)工作，在活動中跟進(jìn)各系的相關(guān)活動工作。
在加入社會實踐部之后，參與了廣東金融學(xué)院青年志愿者行動指導(dǎo)中心的成立及人員招募工作。并組織協(xié)調(diào)與參與了我校西部志愿者計劃，雷鋒月的四進(jìn)社區(qū)，暑期三下鄉(xiāng)社會實踐活動等活動的相關(guān)工作。并負(fù)責(zé)了我校公務(wù)員考試和專升本考試的`志愿指引工作等志愿服務(wù)活動。在做好校內(nèi)的志愿服務(wù)工作的同時，也與其它學(xué)校聯(lián)系與街道辦合作，一起開展更多的志愿服務(wù)工作。作為廣東金融學(xué)院赴南雄政策宣講隊的一員，參與了我校的暑期三下鄉(xiāng)實踐活動，在下鄉(xiāng)過程中，以改革開發(fā)三十周年政策宣講為主題，積極開展工作，與當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)密切聯(lián)系，走訪學(xué)校資助學(xué)生家庭，義教與務(wù)農(nóng)，讓我們在實踐中成長。我負(fù)責(zé)參與相關(guān)組織協(xié)調(diào)工作，順利的完成了實踐活動，并使自己的實踐能力不斷得到發(fā)展。
而在上海浦東發(fā)展銀行廣州輕紡城支行實習(xí)的一個半月來，主要是以業(yè)務(wù)經(jīng)理助理的職位，負(fù)責(zé)銀行相關(guān)業(yè)務(wù)的市場拓展及協(xié)助組長開展銀行相關(guān)的日常業(yè)務(wù)工作，并得到組長以及經(jīng)理的表揚及肯定。
個人自我評價。
在團委組織部擔(dān)任干事的一個半學(xué)期內(nèi)，積極配合團委開展工作，并且做好與同事以及師兄師姐的溝通交流，做好相關(guān)團員常規(guī)工作。并參與了五四表彰，團日設(shè)計活動等大型活動的組織協(xié)調(diào)工作，使自己在工作中不斷得到提高。
在加入社會實踐部之后，參與了廣東金融學(xué)院青年志愿者行動指導(dǎo)中心的成立及人員招募工作。并參與了我校西部志愿者計劃，雷鋒月的四進(jìn)社區(qū)，暑期三下鄉(xiāng)社會實踐活動等活動的協(xié)調(diào)組織工作。并參加了我校公務(wù)員考試和專升本考試的志愿指引工作，也作為08年廣東金融學(xué)院赴南雄政策宣講隊的一員，參與了我校的暑期三下鄉(xiāng)實踐活動，在下鄉(xiāng)過程中，積極開展工作，參與相關(guān)組織協(xié)調(diào)工作，順利的完成了實踐活動，并培養(yǎng)了自己的實踐能力。在08年北京奧運會火炬?zhèn)鬟f(廣州站)中，有幸成為志愿者的一員，參與了廣州站的火炬?zhèn)鬟f，為奧運會貢獻(xiàn)出自己的一份力量。并因為在志愿工作中表現(xiàn)突出，被評為我院“志愿服務(wù)先進(jìn)工作者”、“志愿服務(wù)先進(jìn)個人”。
在平時生活上，樂觀熱情，關(guān)心同學(xué)，熱愛集體，有很強的社會責(zé)任感和使命感，樂于幫助別人。積極參與班集體的活動，并參與相關(guān)工作的協(xié)調(diào)開展。熱愛運動，積極參與系運會、校運會會，并在校足球隊中堅持訓(xùn)練，可以更好的提高自己的集體感，磨練自己的意志，使自己更具有團體精神，不輕言放棄。在生活中使自己的性格更適合學(xué)習(xí)和工作。
更多。
招聘顧問的人力資源管理篇八
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)，是開展各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)，本文闡述了校園招聘對優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實施性，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。
自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對于企業(yè)而言，其發(fā)展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點。當(dāng)下，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地擴大。
根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言，他們對于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們在畢業(yè)的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站---中華英才網(wǎng)，這個網(wǎng)站對于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應(yīng)屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在。
轉(zhuǎn)載自 kAoYaNmiJi.COm
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)人才補充的重點。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機會。
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認(rèn)識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲備。
校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競爭備戰(zhàn)，主要是因為大學(xué)生的各種優(yōu)勢所在。就像李彥宏、李開復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優(yōu)勢，持續(xù)開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
校園招聘的各種優(yōu)勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們在校園招聘中一般來說有多手準(zhǔn)備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對于工作崗位持有一種不現(xiàn)實的幻想；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時，必須做好充分的準(zhǔn)備，比如說需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學(xué)校的擇取時，組織應(yīng)該依照本身財力大小以及所需員工的類型進(jìn)行。假如說財務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。
1.基于實習(xí)生計劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化。
絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準(zhǔn)確判斷是相當(dāng)困難的。
為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變招聘方式，利用基于實習(xí)生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化，通過實習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當(dāng)下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習(xí)生方式，例如ibm的“藍(lán)色之路”、“青出于藍(lán)”計劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯。
近年來，越來越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實力進(jìn)行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢。雖然他們沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗，但是一般說來他們的素質(zhì)較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式。
校園招聘是一個極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當(dāng)作一項專業(yè)性的工作來對待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢。專業(yè)測評機構(gòu)根據(jù)對人才招聘方法與技術(shù)的研究與實踐，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必須有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業(yè)測評機構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測評機構(gòu)的趨勢顯現(xiàn)。
4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對網(wǎng)絡(luò)招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通?？梢酝ㄟ^三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺；
三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時發(fā)布及更新信息。
參考文獻(xiàn)：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.
招聘顧問的人力資源管理篇九
摘要：充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個學(xué)者對人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側(cè)面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個階段，對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個階段和發(fā)展動力的論述基本上都是一致的。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時計算機技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。當(dāng)時由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動化和跨平臺跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。
蔡昊（xx）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時也提出了三個發(fā)展的時期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時計算機技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實用階段，同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。當(dāng)時由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動計算薪資的工具，既不包含非財務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計算機的普及性，還是計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計算機專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是intemet／intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動結(jié)合起來，建立自動化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個方面的作用。
（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。系統(tǒng)可以采用計算機數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測人員流動，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。
（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測評。
系統(tǒng)化、自動化的工作分析和崗位測評系統(tǒng)包括以下幾方面：
1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。
2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。
3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評價要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。
4、采用要素計點法(點數(shù)法)或因素比較法的工作評價原理，建立崗位測評系統(tǒng)。應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)通過崗位測評系統(tǒng)由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗對各個崗位的重要性、復(fù)雜性等相對價值作出全方位的評價。
5、通過對各個職位的評價比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評估、培訓(xùn)、報酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。
（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對各類職員進(jìn)行績效評估。
企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個自動化的績效評估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：
1、建立績效評估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績效評估指標(biāo)體系?？冃гu估指標(biāo)體系的建立是一個龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價值評價體系和績效評估指標(biāo)體系。
2、建立360度動態(tài)績效評估系統(tǒng)。應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)通過績效評估系統(tǒng)由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進(jìn)行討論、打分，同時實現(xiàn)工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶評價。
3、對績效評估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評估者，企業(yè)由此對被評估者實施獎懲、調(diào)整企業(yè)工作重點、修訂績效評估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。
李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（xx）則從整體上對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：
人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動合同鑒定情況的實時監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中爭取主動。比如，對企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測，對核心業(yè)務(wù)人才流動的分析與預(yù)測等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。
一個優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內(nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個性化的管理平臺。另外，一個合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。
隨著計算機技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）也從多個方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。
企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個方面：
1、實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能。
人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計算機，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。
2、快速查詢功能。
人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。
3、實現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢。
在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時在輸入信息時有校驗功能，不會出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。
4、實現(xiàn)靈活多樣。
人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計報表，每份報表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時間。人力資源信息系統(tǒng)有平時信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報表，便于人力資源管理部門及時掌握有關(guān)情況。
（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。
（三）規(guī)范人力資源管理的流程。
現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。
人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。
（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)。
人力資源管理工作隨機性強，有時需要及時準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時修改、維護，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。
三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題。
雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個社會的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計、生成各種圖表等內(nèi)容簡單、低技術(shù)性的隨機事務(wù)。在應(yīng)用計算機對人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：
1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個簡單的人員基本信息存儲和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計報表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。
3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測和決策功能。
4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。
祁東月（xx）也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個專業(yè)都使用著不同的單機版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個專業(yè)人員自己維護。存在以下幾個問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護量大；三是每個專業(yè)的軟件都只能單獨錄入和計算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。
四、結(jié)語。
目前，我國處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時期。我們要充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。
招聘顧問的人力資源管理篇十
這兩年，與“臨時工”這個膾炙人口的名詞一起紅火一樣齊名的，還有一個叫做“蘿卜招聘”的新名詞，在網(wǎng)上一搜，哎呀，了不得，1400多相關(guān)詞條，尤為值得注意的是，這種飽受社會質(zhì)疑的招聘方式目前還正在遍地開花，且大有蔓延之勢。
“蘿卜”招聘，其實與蘿卜本身卻毫無干系，而是對目前盛行的“量身定制”招聘公務(wù)員這一現(xiàn)象的形象概括。從字面理解就是“一個蘿卜一個坑”之意，說得再白話再容易理解一點，就是某些有權(quán)有使的“大蘿卜”們?yōu)樽约旱摹靶√}卜”挖個坑，再把“小蘿卜”埋進(jìn)去。讓“小蘿卜”在“大蘿卜”的光輝照耀下，充分地享受著“大蘿卜”多年攢下的營養(yǎng)，然后，再把自己也變成一只世襲的“大蘿卜”。
但遺憾的是，這種量身定制式的“蘿卜招聘”，卻并非什么人力資源管理新技術(shù)，也并不是什么人力資源管理創(chuàng)新，而是史上最大的一種人力資源管理恥辱。既讓人力資源管理科學(xué)蒙羞，也打了所有號稱“人力資源部”及“人力資源管理者”的一記狠狠的耳光。
而“蘿卜招聘”的遍地開花和愈演愈烈，就只能說明我國現(xiàn)有的人力資源體制存在嚴(yán)重缺陷，現(xiàn)有的人力資源部的基礎(chǔ)職能根本沒有發(fā)揮，所有的人力資源管理者都嚴(yán)重失職或腐敗不堪。
從管理的角度看，“蘿卜招聘”首先是違背了人力資源管理科學(xué)，體現(xiàn)了現(xiàn)有管理者在人力資源管理上的無知和落后。從法律的角度來看，“蘿卜招聘”就更是一種徹頭徹尾的職業(yè)犯罪，它不僅破壞了人力資源管理者自身的威信，還破壞了社會的公平和正義，從而也給社會的穩(wěn)步與健康發(fā)展埋下了隱患。
“蘿卜招聘”之危害應(yīng)該是盡人皆知。但要消除這種危害，首先就必須讓那些占著人力資源管理位置的所有的人力資源管理者都去學(xué)習(xí)現(xiàn)代的人力資源理論，不要把一些本身就是空心蘿卜的無能無品之徒放在人力資源管理的位置上。其次，還需要建立科學(xué)的人力資源機制，而不要像現(xiàn)在這樣掛著“人力資源部”的羊頭去賣“蘿卜招聘”的狗肉。此外，更要讓那些炮制“蘿卜招聘”的“大蘿卜、小蘿卜”及“蘿卜招聘官們”付出代價，除此無他!
正所謂“龍生龍、鳳生鳳”一樣，“小蘿卜”也不可能因為被“大蘿卜”事先埋在坑里而成為一條“人參”，一個真正有才能的人也是不屑于被人預(yù)埋的。蘿卜招聘的結(jié)局只能是讓大蘿卜的自私、無知和貪婪在小蘿卜身上延續(xù)，這將是整個社會的災(zāi)難。
作為人力資源管理者而言，你可以喪失自己的人格和尊嚴(yán)，可以踐踏制度和法律，可以罔顧社會公平和正義，也可以展示自己的無知、自私和貪婪，但是，請不要玷污人力資源管理科學(xué)，那是會載入史冊、遺臭萬年的。也請那些掛著hr管理招牌而無人力資源管理之能的相關(guān)部門們摘下自己的招牌，以免誤導(dǎo)他人、遺禍社會。至于那些打著人力資源管理之招牌而行“蘿卜招聘”之實的hr管理者們，還是回家洗洗睡去吧。
招聘顧問的人力資源管理篇十一
各位評委老師好：
今天我給大家說課的內(nèi)容是人力資源管理——《招聘》，我將從下面六大板塊進(jìn)行今天的說課。
一、教材分析。
我選用的教材是全國高職高專教育精品規(guī)劃教材《管理學(xué)基礎(chǔ)與實務(wù)》，本節(jié)課學(xué)習(xí)的內(nèi)容是教材中的第五章第二節(jié)第二點《招聘》。
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。招聘是人力資源管理的六大模塊之一。該課程具有基礎(chǔ)性、重要性、實用性等特點。
二、教學(xué)目標(biāo)。
電商專業(yè)二年級的學(xué)生對管理學(xué)的基礎(chǔ)知識以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有一定認(rèn)識和了解，通過進(jìn)一步系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘管理理論知識并組織模擬實訓(xùn)，能夠熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面試技巧，對今后參加工作面試具有實際的指導(dǎo)意義。結(jié)合電商專業(yè)學(xué)生特點，我確定本節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)為：
知識目標(biāo)。
掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理論知識。技能目標(biāo)。
掌握實際面試時所應(yīng)具備的良好素質(zhì)和面試技巧。情感目標(biāo)。
通過對招聘管理理論知識的學(xué)習(xí)以及模擬實訓(xùn)的演練，讓學(xué)生熟悉招聘工作程序，降低實際面試過程中的緊張和不安情緒，增強自信。
三、教學(xué)重點和難點。
本節(jié)課的重點是：掌握招聘管理理論知識。本節(jié)課的難點是：招聘方法和面試技巧的運用。
四、教法與學(xué)法教法。
依據(jù)本課的性質(zhì)及學(xué)生的特點，我主要采取以下教法：
（1）講授法。
這是一種設(shè)定近似于人力資源管理現(xiàn)實的場面，讓學(xué)生在這一場面試中承擔(dān)一定的角色，如面試官、應(yīng)聘者等，通過模擬實訓(xùn)，鍛煉學(xué)生分析解決問題的能力、團隊協(xié)作能力和口頭表達(dá)能力。
學(xué)法。
課前準(zhǔn)備好上課所需教具。
教具：ppt課件講義資料。
模擬招聘道具：席位牌、話筒。
根據(jù)“管理學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)”我設(shè)計如下教學(xué)程序：
（一）創(chuàng)設(shè)情境，導(dǎo)入新課（10分鐘）。
采用談話的方式，與學(xué)生聊兼職面試的話題。再讓已有兼職經(jīng)驗的同學(xué)分享面試經(jīng)歷，激發(fā)學(xué)生的興趣，并由此引出課題。
（二）講解分析、探求新知（35分鐘）。
首先，結(jié)合案例1《大象聘貓》，講解招聘基本概念。其次，結(jié)合《公司招聘流程圖》和案例2《h公司招聘案例分析》講解人員招聘計劃的制定、招聘廣告的擬定、面試方案的選擇等。最后在上課時再展示一些面試經(jīng)典問題，先讓學(xué)生思考該如何回答，再結(jié)合答案讓學(xué)生掌握面試時不僅在于說什么，更在于怎么說。
第二節(jié)課模擬面試培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力。
（三）設(shè)計準(zhǔn)備、學(xué)以致用（20分鐘）。
為了培養(yǎng)電商班學(xué)生實際操作能力，根據(jù)已有的分組情況和給出的企業(yè)背景、招聘信息下，學(xué)生自行分配面試官與應(yīng)聘者的角色，分別準(zhǔn)備面試提綱和簡歷。
（四）模擬實訓(xùn)、加深理解（15分鐘）。
隨機挑選一個小組進(jìn)行模擬面試展示，通過實踐操作加深學(xué)生對基礎(chǔ)理論知識的理解。
（五）小結(jié)歸納、拓展深化（8分鐘）。
模擬面試結(jié)束，先由學(xué)生從儀態(tài)儀表，組織能力，表達(dá)能力、創(chuàng)新能力等方面對模擬面試人員進(jìn)行點評，然后針對不同的崗位之間如何選擇面試方法及面試技巧進(jìn)行點評。
（六）布置作業(yè)，提高升華（2分鐘）。
根據(jù)本節(jié)課的學(xué)習(xí)內(nèi)容，全班共分為5組，以小組為單位建立一整套招聘方案，包括企業(yè)背景的設(shè)定，招聘廣告的擬定，面試方案的選擇等招聘程序。
一、招聘。
二、招聘的程序。
三、經(jīng)典面試問題和案例。
六、教學(xué)反思。
收獲：通過學(xué)習(xí)，學(xué)生對招聘與面試有了一定的認(rèn)識和了解。將理論知識與模擬操作結(jié)合在一起，借此提高學(xué)生的興趣，激發(fā)學(xué)生的思維，讓學(xué)生在實踐中快樂的學(xué)習(xí)。
不足：整個上課的過程我基本做到了環(huán)節(jié)緊湊、過渡自然，但發(fā)現(xiàn)自己上課的語速有時會偏快，所以在以后的教學(xué)中還要加強自身素質(zhì)，使自己的教學(xué)水平更上一個臺階。
我的說課完畢，謝謝大家！
招聘顧問的人力資源管理篇十二
籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中，大家已經(jīng)把它當(dāng)成了"真槍實彈的戰(zhàn)場"，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應(yīng)聘的臉上都寫滿了認(rèn)真，以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現(xiàn)實中，只感嘆"結(jié)束"真的太匆匆。
其實看看大家對準(zhǔn)備工作的重視，會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應(yīng)聘者，每一位同學(xué)都準(zhǔn)備了精美的中英文簡歷，從內(nèi)容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準(zhǔn)備工作具體的開展情況進(jìn)行小結(jié)。
作為模擬現(xiàn)場的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個小組都在做招聘前的最后準(zhǔn)備。正式進(jìn)入模擬程序之后，我們小組的代表首先進(jìn)行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了"楚天大酒店"的概況，經(jīng)營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內(nèi)容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應(yīng)聘者可以更好地進(jìn)行選擇。
當(dāng)八個企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆老師的一聲令下——"模擬招聘開始了"，前面的程序讓大家很快地進(jìn)入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們"楚天大酒店"不論從名稱，企業(yè)實力，招聘崗位，薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍，原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結(jié)束的時候就只剩下了2張，而看到有的招聘點因為光顧的人太少而對招聘人員進(jìn)行"裁員"的時候，我們知道我們已經(jīng)成功了一半。
在經(jīng)驗互通之后，下午的兩個環(huán)節(jié)進(jìn)行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容。鑒于上午的經(jīng)驗，每一個人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時也更加省力，雖然排隊?wèi)?yīng)聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務(wù)。
經(jīng)歷了這次模擬招聘之后，我們的感觸頗多，不僅看到了應(yīng)聘的激烈，更體會了作為招聘人員的辛苦。
每一個應(yīng)聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認(rèn)真對待自己，可招聘者同一天要重復(fù)經(jīng)歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè)，其辛苦不言而喻。而看似簡單的一問一答中也有很多的學(xué)問，招聘員要負(fù)責(zé)把握問題的時間及方向，還要從各種回答中觀察到應(yīng)聘者的潛質(zhì)。
相信這樣的一次經(jīng)歷，將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現(xiàn)，不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎(chǔ)知識，必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動作用。
招聘顧問的人力資源管理篇十三
人力資源管理簡歷能夠發(fā)揮的作用并非一張白紙而已，在閱讀簡歷時，招聘企業(yè)負(fù)責(zé)人會挑選他們認(rèn)為比較有價值，且能力展現(xiàn)較強的簡歷進(jìn)行觀察，而那些一眼望去并沒有多少色彩的簡歷，即便其中描繪出的個人能力非常出色，招聘方也不會對其另眼相待，這就是為何有些簡歷可深受招聘企業(yè)歡迎，而有些簡歷只能被丟進(jìn)垃圾桶的原因所在。
個人信息。
性別：男。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：貴州-其他年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。
希望地區(qū)：廣東-深圳。
希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。
行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。
尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。
教育經(jīng)歷。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨立擬定企業(yè)年度招聘計劃和方案;。
2、根據(jù)招聘計劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實際情況展開招聘工作;。
3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評估用人部門人員增補情況;。
4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。
5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。
6、評估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。
8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。
10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。
11、根據(jù)企業(yè)實際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。
12、企業(yè)人才測評(心態(tài)測試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。
離職原因：個人原因。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。
擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。
工作描述：人事類。
1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。
2、制定公司年度人力資源計劃;。
3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。
4、勞動關(guān)系處理;。
5、緊急事件處理;。
6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。
7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。
8、崗位說明書的建立;。
行政類。
1、日常安檢與防護;。
2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。
3、消防安全工作的部署;。
4、車輛安排、調(diào)度，日常維護、保養(yǎng)和維修;。
5、與政府部門溝通;。
6、主導(dǎo)各種晚會和郊游活動;。
7、其他。
離職原因：到深發(fā)展。
項目經(jīng)驗。
擔(dān)任職位：招聘專員。
項目描述：人才測評。
1、測評機制建立(心態(tài)測試、性格測試);。
2、測評項選擇;。
3、測評題目組建;。
4、測評實施;。
5、測評分析與總結(jié)。
結(jié)構(gòu)化面試。
1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。
2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。
責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測評機制的建立和實施，結(jié)構(gòu)化面試試題的編制和實施。
技能專長。
專業(yè)職稱：高級辦公自動化。
計算機水平：初級。
計算機詳細(xì)技能：熟練運用各辦公軟件，如word\excel\ppt,各報表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計。
技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗;。
2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。
3、良好的語言表達(dá)和溝通能力;。
4、熟練運用電腦。
語言能力。
普通話：流利粵語：較差。
英語水平：cet-4口語較差。
英語：一般。
求職意向。
希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。
本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情況。
2、良好的`語言溝通和表達(dá)能力;。
3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實肯干，是實干型的;。
4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。
5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。
6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。
7、廣泛的興趣與愛好。
?
個人信息。
目前所在：從化年齡：19。
戶口所在：珠海國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：162cm。
誠信徽章：未申請體重：46kg。
人才測評：未測評。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學(xué)生。
應(yīng)聘職位：招聘專員/助理：，銷售人員：，促銷員/導(dǎo)購：
工作年限：2職稱：初級。
求職類型：兼職可到職日期：兩個星期
月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,珠海,中山。
工作經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：快速消費品(食品,飲料,化妝品)。
擔(dān)任職位：服務(wù)員。
工作描述：作為服務(wù)員首先要有溫柔的笑容來面對顧客，做到不怕辛苦，從低做起，無論是洗碗還掃地它都是服務(wù)員的工作范圍內(nèi)，所以我認(rèn)為做服務(wù)員是對我們打?qū)W生一個非常好的鍛煉機會。
離職原因：工作時間到期。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)。
擔(dān)任職位：銷售人員。
工作描述：每天面對形形色色的顧客來觀看或者試衣服，首先作為一名銷售員工作態(tài)度要誠懇，寬容，因為顧客是上帝，你要用心的去服務(wù)他們。
離職原因：工作時間到期。
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
起始年月終止年月學(xué)校(機構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：精通。
其它外語能力：
國語水平：優(yōu)秀。
工作能力及其他專長。
積極樂觀，做事有沖勁，喜歡挑戰(zhàn)，越是困難越想挑戰(zhàn)。還有性格隨和，喜歡交朋友，對市場營銷方面特感興趣，有多次銷售兼職經(jīng)驗及工作餐館的兼職工作經(jīng)驗。
詳細(xì)個人自傳。
我是一個大一的新生充滿斗志，希望在大學(xué)的準(zhǔn)社會學(xué)到多點的東西，無論是做人還是事業(yè)的知識都可以為以后的人生道路作鋪墊，本人雖然學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，但是向往人才擁擠的市場營銷，希望在那里有自己的一席之地，可以將自己的才能展現(xiàn)出來。
招聘顧問的人力資源管理篇十四
從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘，就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進(jìn)行了校園宣講。這從一個側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘。
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。
光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理方法和管理實踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（manage?鄄menttrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段。
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的?，F(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學(xué)。
在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
之所以構(gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習(xí)生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習(xí)生計劃。
實習(xí)生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實習(xí)生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實習(xí)企業(yè)的信息。ibm在今年推出了藍(lán)色之路實習(xí)生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實際。實習(xí)生計劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組。
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校。
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認(rèn)為，選擇高校有兩個原則。
一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學(xué)生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應(yīng)的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。（胥克家、茅麗麗）。
來源：沿海企業(yè)與科技。
