一鍵復制
總結可以幫助我們歸納和整理所學所得，提高記憶和掌握知識的能力?？偨Y應該具備簡潔明了的結構，清晰地表達出事物的來龍去脈和關聯(lián)性。在寫總結之前，可以向他人請教和咨詢，獲取更多的意見和建議。
企業(yè)管理建議書篇一
尊敬的公司領導：
您好！
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的'內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性。
二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
建議人：
20xx年xx月xx日。
企業(yè)管理建議書篇二
讓自己不可替代是一件高難度的事情。一個人永遠不可能在所有的方面都不可替代，在某個方面或某個領域不可替代就很難得了。所說的不可替代是指在公司或團隊中，你在這個方面或這個領域是絕對的權威，你的價值或權威是其他人所無法比擬的，或者你在老板的心目中的信任度不可替代。如果你能做到這個層面，那就會提升的更快、更高，不再會有失業(yè)之憂了。
企業(yè)管理建議書篇三
xx有限公司：
我們有幸接受委托，協(xié)助貴公司妥善處理新舊公司賬務銜接問題。根據(jù)多年為貴公司提供專業(yè)服務及本次調賬過程中發(fā)現(xiàn)的問題，考慮目前貴公司身份轉變引起的法律等環(huán)境的改變，并著眼于公司本次改制目標和長遠發(fā)展規(guī)劃，我們提出如下建議：
我們認為，貴公司目前迫切需要關注三個方面的問題：即調賬之后尚未解決的老企業(yè)問題、由國有企業(yè)變更為外商投資企業(yè)引起的法律等環(huán)境變更、擬上市公司的內部控制制度與目前貴公司內部控制制度之間的差異。
(一)調賬之后尚未解決的老企業(yè)問題。
經(jīng)過本次調賬后，幾個重要問題尚未解決，需要積極進行安排妥善處理，以減少新公司的經(jīng)營風險，為新公司的長遠發(fā)展奠定良好的基礎。
1、“預付賬款”中存在已實現(xiàn)未確認的收入和所涉及流轉稅及附加稅費問題。
2、老企業(yè)欠稅問題。
按照稅法規(guī)定，欠稅企業(yè)處置主要資產和主要設備、提供擔保等行為需要向稅務機關報告，否則稅務機關有權通過訴訟程序行使撤銷權、代位權。上述權力的實施將對新公司形成較大影響，建議貴公司對于該事項作出妥善處理，以免形成后患。
按照稅收征收管理法的相關規(guī)定，注銷工商登記之前應辦理稅務登記證注銷手續(xù)，清繳稅款并繳銷稅務登記證及發(fā)票，否則稅務機關會依據(jù)稅收征收管理法的規(guī)定作出處罰。
另外，同時在兩個稅務機關登記不合乎規(guī)定，可能會給貴公司帶來很多麻煩，形成潛在損失。建議貴公司針對該問題及時與稅務局溝通協(xié)商，妥善處理，減少由此造成的負面影響。
4、存貨的問題。
貴公司產成品管理混亂，盤點不及時，且缺乏相應的稽核程序；同時“發(fā)出產品”戶數(shù)量較大。
由于財務軟件權限設置不合理，在零庫存的情況下大量發(fā)出存貨，造成產品單價出現(xiàn)負數(shù)，而會計人員未及時檢查相應產品明細資料，造成資產記錄不實。建議貴公司建立完善的內部稽核制度，保證財務與倉庫記錄及時核對，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
5、內部控制的薄弱環(huán)節(jié)。
貴公司存在部門之間工作配合脫節(jié)問題，比較突出的是銷售部門與財務部門信息不一致，造成往來款賬面數(shù)不能反映真實的債權債務，同時預收款項確認收入時間滯后，不能及時準確的反映公司的財務狀況和經(jīng)營成果。該問題的存在與貴公司的長遠發(fā)展相沖突，需要設置科學有效的制度來規(guī)避問題的發(fā)生。
(二)由國有企業(yè)變更為外商投資企業(yè)引起的法律等環(huán)境變更。
新公司成立之后，企業(yè)性質由國有企業(yè)轉變?yōu)橥赓Y企業(yè)。我國借鑒于國際慣例，依據(jù)本國實際情況，對于外商投資企業(yè)規(guī)定了專門的法律法規(guī)。按照特別法優(yōu)于普通法原則，在同等法律級次上，外商投資企業(yè)會執(zhí)行與內資企業(yè)不同的規(guī)定。貴公司需要掌握法律環(huán)境的變化，及時補充學習，減少法律遵從風險。
現(xiàn)僅就稅收方面的政策介紹如下：
2、不執(zhí)行土地使用稅、房產稅，而執(zhí)行城市房地產稅；
3、不交納城市維護建設稅和教育費附加；
另外，我們關注到，貴公司在本年度8、9月份都申報了上述2項稅種，造成稅款的多余負擔。應盡快與稅務機關協(xié)商，注銷老公司的稅務登記，以制止額外損失的發(fā)生。
4、不提取福利費；
6、不交納車船使用稅，而交納車船牌照稅。
上述差異只是其中的一小部分，更多的內容需要貴公司組織管理人員進行系統(tǒng)、深入的學習，以免給企業(yè)帶來額外損失。
我們曾經(jīng)接觸過一些單位，將本不該承擔的稅金也申報交納了，給企業(yè)帶來很大損失，鑒于這方面教訓太多，建議貴公司針對身份轉換引起的變化，盡快組織一次有針對性的培訓。
(三)擬上市公司的內部控制制度與目前貴公司內部控制制度之間的差異。
目前，“標準”成為國際流行化趨勢。國際內部審計委員會頒布了薩班斯法案，美國也由此制定了5項規(guī)定。這些皆為政府控制企業(yè)風險，促使企業(yè)建立規(guī)范的內部控制制度，保護廣大股東利益所作的努力。
為了與國際接軌，讓中國的企業(yè)走向國際化發(fā)展規(guī)程，為投資建立一個透明的環(huán)境，國家近幾年來大力推進企業(yè)內部控制的科學化和制度化建設。最近頒布了《貨幣資金》、《建設項目》等一系列的內部控制規(guī)范，最有名氣的是今年上海證券交易所根據(jù)中國證券監(jiān)督管理委員會的委托，頒布的《上海證券交易所上市公司內部控制制度指引》。該指引通過征求意見后，將具有強制性，所有的上市公司必須執(zhí)行。同時規(guī)定董事會與監(jiān)事會對公司內控負有責任，需要在年報與股東大會中就該事項作出承諾和說明。
該指引按照公司的銷售與收款、購貨與付款、生產、投資與籌資、工薪、貨幣資金6大業(yè)務循環(huán)，制定了詳盡的控制點和控制措施，為建立完善的內部控制制度，防范與化解各種風險提供了保障。
貴公司要立足于長遠發(fā)展，實現(xiàn)產權明晰、法人治理結構和運營機制得規(guī)范化的改革目標，把貴公司建設成為國內領先的零部件制造企業(yè)，進入國際汽車零部件配套市場行列，實現(xiàn)海外上市，應針對目前狀況，對有關事項提前做好準備，建立控制和防范措施，縮小差距，實現(xiàn)新公司與長遠目標的成功過渡。
就目前來說，貴公司內部控制各個環(huán)節(jié)相對薄弱，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、制度不明確，缺乏一套涵蓋主要經(jīng)營環(huán)節(jié)的內部控制體系，一些關鍵的控制點缺席。主要表現(xiàn)在企業(yè)資金用個人賬戶提存、成本結轉與核算等方面。
2、人員業(yè)務水平與上市公司要求差距較大，主觀能動性也需要加強。
僅就財務部門來說，處理日常事務比較熟練。但距離外商投資企業(yè)及上市公司的要求甚遠。新公司成立后，將面臨著報表報送的內容增多，接受國家監(jiān)管力度的增大等壓力。一些新的事項必將越來越多，對于人員的要求也越來越高。如：上市公司需要接受中國證券監(jiān)督委員會及證券交易所的監(jiān)管，對于會計報告的編制要求將越來越嚴格，接受的檢查將越來越多。如果人員素質提高不到足夠的層次，勢必面臨越來越多的麻煩，甚至是一些通報和處罰。
另外，貴公司將逐漸走向國際市場，必將面臨越來越多的涉外事務。如：出口退稅、wto交易規(guī)則、各種壁壘、反傾銷、外匯市場等等，融入國際大環(huán)境后，風險必將加大。
4、缺乏必要的培訓學習制度。
針對新問題的增多，我們建議貴公司定期組織員工進行學習，并邀請有關專家舉行一些有針對性的講座，提高員工對于政策和規(guī)則的掌握力度。
5、輪崗制度。
我們發(fā)現(xiàn)，貴公司各個部門相關人員之間缺乏必要的銜接，如財務部門和銷售部們；財務部門和車間生產部門；成本核算部門和倉庫管理部門。一個組織若想有效運行，各個部門和人員之間的銜接是最重要的，否則不僅起不到必要的作用，還產生一些碰撞和摩擦，削弱經(jīng)營效率，降低員工積極性，影響企業(yè)經(jīng)營。
我們建議貴公司根據(jù)具體情況，采取恰當措施解決該問題。對該問題，可以借鑒上海各個單位流行的例會制度，各個部門定期交流，介紹自己的工作和所需要的協(xié)助，以獲取其他部門的理解和幫助，促進整個企業(yè)的有效運轉。
6、反饋不夠，應建立檢查制度。
一個制度建立之后，最重要的.工作是：首先是告訴相關人員知道該制度；其次是執(zhí)行；最后是反饋信息，以便完善和獎懲。三者缺一不可，否則將造成制度的形同虛設，貴公司的存貨問題集中體現(xiàn)了這一點。
7、獎懲制度不明確。
我們建議借本次制定會計制度契機，完善企業(yè)內部控制，并組織一次全方位的培訓。
根據(jù)目前的情況，我們建議貴公司針對目前管理狀況及今后的規(guī)劃，采取如下措施：
1、從有上市公司審計資格的會計師事務所聘請人員擔任貴公司各項事務的顧問。
按照目前規(guī)定，公司要上市，除了經(jīng)營業(yè)績符合要求之外，在內部控制各項制度及組織理順等方面都需要達標。我國采用上市公司“輔導最低輔導一年”制也是出于該項考慮。我們建議貴公司聘用這方面經(jīng)驗豐富的人員，進行一定時間內的跟蹤輔導，為企業(yè)的各項事務提出管理建議。這樣，貴公司可詳盡、全面的了解上市公司的要求和本身存在的差距及可以改進的措施。
2、對本公司內部管理制度進行一次徹底的清查，針對存在的弱點進行補充和創(chuàng)新，必要時采納業(yè)務流程再造方式，建立一套完整、科學的管理制度。
3、針對外商投資企業(yè)及上市公司的要求，加強人員的培訓，特別是一些關鍵部門，如財務部門的培訓，使人員素質與時俱進于新公司發(fā)展的要求。
4、建議設置內部審計及稅務會計崗位，以增強制度運行的監(jiān)督和滿足新公司對涉稅事項的需求。
建議人：
20xx年xx月xx日。
企業(yè)管理建議書篇四
公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài)。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
要由“用人管人”向“用制度管人”進行轉變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
加大培訓力度，完善公司培訓體系。
1、設立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設立總經(jīng)理信箱，包括xxx以及郵件信箱。
目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有xxxxxx作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。
3、設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。
4、創(chuàng)辦內刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化。
建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。
鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓、培養(yǎng)機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
企業(yè)管理建議書篇五
尊敬的公司領導：
您好！
我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發(fā)展及生產的產品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。
1、著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的'銷售渠道。
2、加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!
3、搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發(fā)揮員工的最大能力。
4、公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5、根據(jù)工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。
6、合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7、加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。
8、具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協(xié)調力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
建議人：
20xx年xx月xx日。
文檔為doc格式。
企業(yè)管理建議書篇六
1、指導思想。以科學發(fā)展觀為指導，以企業(yè)為主體，以市場?為導向，以提升職業(yè)崗位能力為重點。
2、培訓目標。通過培訓，不斷提升經(jīng)營管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、經(jīng)營決策能力、風險管理能力、資本運作和投融資管理能力、安全生產和現(xiàn)場管理能力。
二、培訓內容
對企業(yè)經(jīng)營者開展戰(zhàn)略規(guī)劃、風險控制、資本運作和投融資管理等內容的培訓；對中、高層經(jīng)營管理人員重點開展質量管理、安全管理、財務?管理、人力資源?管理、營銷?管理、供應管理等內容的培訓；對基層管理人員主要開展現(xiàn)場管理、安全管理、清潔生產等內容的培訓。
三、培訓重點與要求
1、戰(zhàn)略管理。著眼企業(yè)長期健康可持續(xù)發(fā)展，圍繞企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標制定，加強企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設計?與實施、商業(yè)模式設計與創(chuàng)新、領導能力與團隊建設?、博弈論與決策、組織架構變革等培訓。開發(fā)和利用信息支持系統(tǒng)，科學制定企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃。
2、風險控制。圍繞建立和加強企業(yè)風險管理的意識，加強宏觀經(jīng)濟?政策、市場變化、風險評估與衡量、風險規(guī)避與補償、危機應對與處理等培訓，建立健全企業(yè)風險內控體系，以有效降低企業(yè)經(jīng)營風險，提高企業(yè)應對系統(tǒng)和突發(fā)風險的能力，有效規(guī)避風險和降低風險損失。
4、質量管理。圍繞建立標準化管理體系，深入開展以產品標準、技術標準、管理標準和工作標準為主要內容的質量管理培訓，促進企業(yè)的標準化生產，努力提高產品質量水平，增強企業(yè)市場競爭能力。
5、市場營銷。圍繞擴大需求、開拓市場，開展市場規(guī)劃、營銷戰(zhàn)略、品牌?建設、品牌管理、品牌營銷、消費者心理及行為分析、市場渠道管理、營銷隊伍建設與管理、商務談判與溝通、現(xiàn)代物流?等培訓。推動企業(yè)建立健全服務質量體系，塑造良好的產品形象，增強企業(yè)開拓市場的能力。
6、安全生產。圍繞企業(yè)安全生產需要，積極開展安全意識、勞動紀律、工藝流程和操作規(guī)范等內容的培訓。特殊行業(yè)、特種作業(yè)人員要按有關規(guī)定接受專門的培訓，持證上崗。要經(jīng)常性地開展安全生產教育?宣傳和事故預防模擬演練，使全體職工牢固樹立安全生產第一的意識，嚴格遵守生產管理制度?、安全操作規(guī)程和紀律。
四、培訓措施
1、為增強培訓的針對性、時效性和實用性，保證培訓效果、訓以致用，切實減輕企業(yè)負擔，提高培訓資源利用率，企業(yè)管理人員培訓工作以市場為導向，以企業(yè)為主體，根據(jù)企業(yè)需要自主培訓。各企業(yè)結合生產經(jīng)營需要，制定培訓計劃?，確定培訓目標，有針對性地開展職工培訓。
2、創(chuàng)新培訓方式，形成政府引導培訓、企業(yè)自主培訓與社會機構培訓相結合，以企業(yè)自主培訓為主的培訓模式；集中脫產培訓與崗位練兵相結合，以崗位練兵為主；技術改造、產品研發(fā)與培訓相結合，課題攻關、現(xiàn)場問題解決與培訓相結合，重在實用。要重視信息技術在培訓中的運用，充分發(fā)揮電子?網(wǎng)絡?技術和遠程教學技術的優(yōu)勢，廣泛開展網(wǎng)絡、遠程教育培訓并加強案例教學。要加強企校合作，充分發(fā)揮企業(yè)實訓基地的作用，實現(xiàn)優(yōu)勢互補和資源共享。
3、保障培訓經(jīng)費投入，各有關企業(yè)要認真貫徹落實《國務院關于大力推進職業(yè)教育?改革與發(fā)展的決定》的有關規(guī)定,企業(yè)應足額提取職工教育經(jīng)費,按照職工工資總額的1.5%到2.5%的比例提取教育培訓經(jīng)費,列入成本開支,專項用于員工的繼續(xù)教育和培訓。企業(yè)技術改造和項目引進，都應按規(guī)定比例安排資金用于職工技術培訓。企業(yè)要做到足額提取，專款專用。
隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)管理者越來越重視企業(yè)管理培訓工作。培訓是人力資源管理工作的一部分，培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)組織目標。相反，如果企業(yè)培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業(yè)的培訓效果呢？專家有以下幾點建議：
一、轉變企業(yè)培訓觀念
（1）更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業(yè)文化，塑造心理導向，實現(xiàn)知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業(yè)管理者正確理解、認識培訓。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭培訓。例如，海爾集團每年雖然都有大量員工流失，但由于他們仍然堅持每年進行大量系統(tǒng)的企業(yè)培訓，使海爾集團現(xiàn)在繼續(xù)保持強勁的發(fā)展勢頭,在競爭中立于不敗之地。
（2）進行培訓需求分析。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性,盡量細化到個體，不能一概而論。比如，安利公司引進了“員工才能測評中心”，以負責的行動、創(chuàng)新精神、持續(xù)學習的態(tài)度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評估員工的優(yōu)勢和需改善之處，并以此來制定該年的培訓計劃。據(jù)統(tǒng)計，約有26%的員工表示加入安利后增強了對生活的信心，33%的人認為提高了個人能力和自身素質，這歸功于安利成功的培訓。
二、培訓過程科學化
培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。
（1）明確培訓內容。企業(yè)培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性，受訓者在工作中由于操作不當而造成的`重要失誤以及企業(yè)在管理方法、戰(zhàn)略思想上的成功和失敗的案例應該作為培訓內容，并在每個案例的后面提出成功和失敗的原因。在增加系統(tǒng)性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力為目的的綜合實踐內容。
（2）改革培訓技術和方法。國內的企業(yè)培訓方法往往是簡單單一的，而在美國，企業(yè)培訓的手段多種多樣，多媒體和計算機網(wǎng)絡等技術在美國的培訓中應用相當廣泛。應該在國內的企業(yè)培訓中多運用多媒體等技術。另外，還有很多方法可以借鑒，比如討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結合起來，等等。
三、做好各種培訓后續(xù)工作
培訓的后續(xù)工作是相當重要的，比如，根據(jù)對一次拓展培訓后的跟蹤觀察，學員被激發(fā)的高漲熱情可以保持到培訓后的1個月，團隊精神可以保持3個月。由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學員恢復到培訓前的常態(tài)。因此，沒有后續(xù)工作，培訓往往會見效甚微少。例如，公司組織了一次野外拓展訓練，這次拓展訓練的基地在野外，條件非常艱苦，主要目的是增加員工之間的團隊合作意識和溝通協(xié)調能力，以10個人為一單位進行活動，其中一人出現(xiàn)錯誤和失誤，全體組員一起接受懲罰。頂著30多度的高溫，出現(xiàn)失誤的團隊流著汗水和淚水完成了目標，培訓的效果當時非常好。事后公司未采取任何措施進行跟蹤，這種好的培訓效果只維持了一個月，一個月后影響就非常小，回到了以前的狀態(tài)。
四、培訓與其它激勵措施相結合
一些企業(yè)存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現(xiàn)很不利。培訓對于企業(yè)來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應當做好一系列激勵工作，主要有以下幾種：
（1）培訓前的激勵。樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉變 。
（2）培訓期間的激勵。注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班），其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產一周或者每周脫產半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯。
（3）培訓后的激勵。對培訓成績優(yōu)異的給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。
培訓本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓制度，通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業(yè)與員工的雙贏。
企業(yè)管理建議書篇七
我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發(fā)展及生產的產品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。
我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。
公司生產管理沒有正規(guī)的`管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。
另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。
工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。
車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。
沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。
綜合辦發(fā)揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。
2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。
組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。
加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。
通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!
3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。
通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發(fā)揮員工的最大能力。
4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。
培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。
切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5.根據(jù)工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。
制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。
6. 合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。
根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。
每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。
定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。
庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。
8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協(xié)調力度。
引導
綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
20xx.05.20
1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。
當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業(yè)務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
2、關以公司值日方面的問題。
由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行。
3、關以業(yè)務部內部人員的協(xié)助問題。
大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤。
4、關以公司推廣方面。
對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。
讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。
同時在閑暇之余也對相關網(wǎng)站多去發(fā)貼子。
這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。
5、關以文件打印方面。
建議廢紙的多次使用。
雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的。
6、關以網(wǎng)絡使用方面。
建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，避免個人中毒影響到局域網(wǎng)網(wǎng)絡的使用(重大病毒爆發(fā)應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網(wǎng)速，影響公司網(wǎng)絡使用。
7、關以工作模式方面的問題。
公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢?，所以一直使用qq傳輸，當然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。
另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。
每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。
9、關以合理化建議評比及獎勵。
公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。
對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。
一經(jīng)采納，給予一定獎勵。
此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。
以上是我個人一點不成熟的想法，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解。
企業(yè)管理建議書篇八
為了促進企業(yè)生產經(jīng)營發(fā)展，規(guī)范的合理化的工作，特制定本制度。公司合理化是貫徹全心全意依靠上級指導方針的具體體現(xiàn)，挖掘員工的智力潛能，發(fā)展經(jīng)濟的重大措施。
一個良好的公司代表的一個良好的形象，為了讓員工更好的發(fā)展與學習，本公司制定了一些公司制度，雖然要求嚴格，可是能培養(yǎng)員工優(yōu)良素質，希望大家遵守公司制度。
良好的行為、舉止、素質以及文化不僅是要個人做到的，我們大家要注意，公司不是一個人的，是靠大家維護起來的，不管走到哪里你都代表公司的形象。
1、按時上下班，有特殊情況，要先請假。
2、外出辦事要向部門經(jīng)理或主管請示，獲得許可，才能外出。
3、按照公司制度的作息時間為標準，不準遲到或早退。
4、員工要按時打掃衛(wèi)生，按照公司職員衛(wèi)生表上的執(zhí)行。
5、注意節(jié)約公司材料，增效節(jié)資，充分利用公司材料，發(fā)揮員工的聰明才智。
6、公司現(xiàn)在電腦數(shù)量充足，電量也加大了，杜絕不必要的資源浪費。
7、安全措施，在公司吸煙者要注意不要亂扔煙頭，避免引發(fā)火災事故。
8、交通安全，快快樂樂上班，平平安安回家。
1、明確統(tǒng)一的經(jīng)營理念，使其深入人心。提出獨特的企業(yè)精神，培養(yǎng)員工良好精神面貌，從而產生強大的凝聚力。
2、運用現(xiàn)代管理方法和管理技術，不斷提高公司管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
3、提高勞動生產率、優(yōu)化網(wǎng)絡，提高設備利用率、安全性、可靠性，全面提高網(wǎng)絡運行維護質量，讓客戶更加滿意。
4、公司重大的設計項目實施方案，要經(jīng)過集體討論，上級批準。
建議人：xx。
xxxx年xx月xx日。
企業(yè)管理建議書篇九
公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。
公司的管理應該是制度化的.硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、 明確定位監(jiān)督檢查部門，明確其職責。
加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度。
隨時了解他們的工作動態(tài)。
二、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。
只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生。
這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范。
明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為，不能為達目的不擇手段。
這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由 “用人管人”向“用制度管人”進行轉變。
公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。
仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。
這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。
因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
四、 進一步加強企業(yè)文化建設。
加大培訓力度，完善公司培訓體系。
對公司企業(yè)文化建設的建議包括：
1、 設立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、 設立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點：廣開言路。
讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱xxx作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。
建議對合理化建議的內容進行細化。
重點宣傳。
3、 設立圖書角。
在整個公司內部，營造學習的氛圍。
4、 創(chuàng)辦內刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化
五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。
儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。
鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓、培養(yǎng)機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
1. 提供建設性的解決之道
問題大家都會定義，但重要的是想辦法解決，這才是老板、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。
2. 不要加入抱怨游戲
“這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，”當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。
3. 溝通，不分口語、肢體，都是關鍵
人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。
想要優(yōu)游于各個關系，想要良好溝通、準確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。
4. 不要忽視直接關系人
共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。
忽略相關人，直接在會議桌或老板面前捅他一刀，不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。
5. 信守諾言
環(huán)環(huán)相扣的工作任務，牽一發(fā)而動全身。
信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。
6. 分享
無論是榮耀、利益、功勞還是創(chuàng)意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。
這是打好關系、強化信任的強心劑。
7. 給予他人協(xié)助，找到自我價值
不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現(xiàn)的機會與舞臺，協(xié)助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。
企業(yè)管理建議書篇十
國有企業(yè)與私營企業(yè)、外資企業(yè)相比較而言，國企的發(fā)展環(huán)境較為寬松，在長期的發(fā)展過程中對員工進行考核已經(jīng)形成了一種固定的模式，績效管理思想在國有企業(yè)中還沒有形成一種慣性，因此導致單位員工對績效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應的考核以及管理意識，績效考核往往流于形式。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，績效管理在很多國有企業(yè)中都有相應的應用，但是由于績效管理進入中國的時間并不長，加上我國傳統(tǒng)的管理理念的影響，導致很多國有企業(yè)的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內涵，認為只是通過對員工的工作內容完成情況進行確定以及考核，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發(fā)放也仍存在著“大鍋飯”的局面，績效工資往往不能真正起到績效激勵和作為績效管理的手段，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應制度。我國國有企業(yè)的績效管理僅僅是一種管理模式，實效性還不強，管理者以及員工的思想存在的問題是導致績效管理模式得不到發(fā)展的根本原因。
1.2績效管理過程中的溝通機制不完善。
績效管理過程中，各個層面之間的交流與溝通是否順暢，對于企業(yè)績效考核的實施具有十分重要的意義。當前國企的機構組織設計往往存在一定程度的“多頭領導”現(xiàn)象，企業(yè)內部各個層面之間的交流常有不順暢，因此導致與績效管理相關的各項信息的傳遞不夠順暢，員工不能及時領悟績效管理的內涵，在參與績效管理時存在一定的滯后現(xiàn)象。
1.3績效管理的作用發(fā)揮不夠明顯。
績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有積極的促進作用，由于很多國有企業(yè)的性質比較特殊，大多帶有一些行政模式的影子，因此現(xiàn)代化的績效管理模式難以發(fā)揮有效的作用，很多時候績效管理工作流于形式，使得員工在職務晉升、獎金分配方面不能與實際的績效保持一致，因此導致員工在工作過程中不能獲得足夠的信任以及支持，對員工的工作積極性有很大的影響，進而影響到國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標的發(fā)展。
1.4績效指標體系不夠完善。
績效管理是一項技術含量比較高的工作，需要采用專業(yè)的的知識對單位的發(fā)展情況、員工的工作情況進行分析之后設定相應的績效指標，從而使得績效管理工作有序推進。但是在實際的工作過程中，一方面績效管理的指標設定過程中缺乏對環(huán)境變量的思考，由于各種環(huán)境的變化，往往會導致一些無法控制的績效結果出現(xiàn)，使得企業(yè)的績效管理工作被打亂。另一方面，在績效管理指標的設定方面往往忽略了指標內在本質的探究，在進行績效指標的設定以及選擇時，不僅要看各種績效指標實現(xiàn)的結果，還應該要對指標的內涵以及作用進行分析，探究各種指標的內在信息。另外，現(xiàn)在的國有企業(yè)中鮮有專業(yè)性十分強的人力資源管理人才，大多數(shù)的人力資源管理從業(yè)者都是“半路出家”，在專業(yè)性方面較為欠缺，難以實施過于復雜的績效高指標體系。同時，在國有企業(yè)的管理過程中由于受到過多環(huán)境因素，特別是人情因素的影響，因此在指標體系的制定過程中常常缺乏具有挑戰(zhàn)性的績效指標，導致員工在工作中感受不到挑戰(zhàn)性和壓力，久而久之對員工的積極性帶來很大影響。
2.1提升國企績效管理意識。
國有企業(yè)的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者，都應該要積極重視績效管理，加強企業(yè)各級員工之間的溝通和交流，從而促進國有企業(yè)的績效管理水平不斷提升。同時積極引入人力資源管理人才，逐步提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度，加強對企業(yè)績效管理的認識，逐步提高企業(yè)績效管理手段?？冃Ч芾硎且豁椚碌膬热荩请S著時代發(fā)展衍生而來的一種新型管理模式，因此很多人對績效管理的認識不到位。對此，在單位內部要加強對績效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠積極認識到績效考核的內涵以及重要性，于管理者而言，可以積極加強績效管理策略的制定，于被管理者而言，可以積極參與到企業(yè)內部的績效管理過程中，落實企業(yè)績效管理的相關工作。
2.2在國企內部加強各層人員之間的溝通機制的完善。
在國企建立績效考核體系的過程中，各層人員之間的溝通是否順暢對于企業(yè)的績效考核作用的發(fā)揮有著十分重要的影響。國有企業(yè)內部應不斷完善溝通機制，提供暢通的反饋渠道，促進各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結束之后進行準確地反饋，以便員工能夠積極了解自己存在的問題，思考改進的策略。在考核反饋機制的建立過程中，實行自下而上的信息傳遞體系，由不同層級的人員將各種信息逐級上報，形成統(tǒng)一的管理體系。
2.3積極發(fā)揮績效管理的作用。
在績效改進方面應該要對具體的目標進行量化和確定，使得目標變得更加具體，有助于企業(yè)的績效管理不斷深入推進。在短時間內進行績效管理是為了對員工的工作狀態(tài)進行掌握，從而采取相應的措施對員工進行獎勵，調動員工積極性;在企業(yè)的長期發(fā)展過程中實施績效管理是為了通過短期目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)的快速以及可持續(xù)發(fā)展。在績效管理過程中應該要正確地把握目標導向，消除多元目標之間的矛盾與沖突。當前很多國有企業(yè)在進行績效管理時都會采用相應的激勵措施，調動員工積極性，常見的激勵措施有員工的晉升、獎懲、培訓等，通過這些措施的實踐，可以有效地提高員工的整體素質。
2.4科學合理地設置績效考核指標體系。
績效管理的考核指標體系是績效管理過程中的重要內容，也是促進國企績效管理改革和發(fā)展的必要措施?？冃Ч芾碇笜梭w系的制定可以規(guī)范績效管理的相關過程，一般說來，績效管理的指標可分為可量化指標和不可量化指標，在績效指標體系的設置過程中應該要加強主觀性指標和客觀性指標的結合，加強個體指標與團體指標的結合，加強部門指標與單位整體指標的結合，并形成具有競爭和獎懲機制的績效管理手段，從而促進國有企業(yè)績效管理體系的不斷完善。在考核指標的建立過程中，應該要涵蓋員工工作的所有環(huán)節(jié)，比如員工工作效率、員工工作狀態(tài)等，對不同的考核要素要進行比例的分配，反映出不同部門的考核重點。
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中重要組成部分，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，盡管近年來國企對人力資源管理的重視程度有所提高，對人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)的管理手段都在進行積極的改革，但對于績效管理體系的構建仍然較為滯后，績效管理過程中還存在一些不足。為了不斷促進績效管理效率的提升，在實際的管理過程中應該對國企內部的績效管理意識進行改革、對績效管理的目標進行確定、科學合理地設置績效考核指標體系等，加強對員工工作積極性的調動，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)管理建議書篇十一
尊敬的公司領導：
您好！
我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發(fā)展及生產的產品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿Γ瑔栴}在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。
1、著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。
2、加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!
3、搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發(fā)揮員工的最大能力。
4、公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的`工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5、根據(jù)工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。
6、合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7、加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。
8、具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協(xié)調力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
建議人：
20xx年xx月xx日。
企業(yè)管理建議書篇十二
本人進入xxxx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
負責公司內部管理工作，包括如下內容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性。
執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
xx。
日期
