生活中總會(huì)遇到各種難題，但我們要學(xué)會(huì)從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并不斷成長(zhǎng)。寫總結(jié)時(shí)，要注意考慮受眾的需求和背景，采用合適的語(yǔ)言和方式進(jìn)行表達(dá)。這些范文有助于您更好地理解如何撰寫一份優(yōu)秀的總結(jié)。
校長(zhǎng)離職原因分析篇一
自我分析：
1、你到公司多久了?
2、你是否嘗試改變自己?
3、周圍對(duì)你的評(píng)價(jià)如何?
專家解析：
在職場(chǎng)上經(jīng)?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€(gè)月就辭職了，原因就是不能認(rèn)同公司的文化。但你是否想過(guò)，在短時(shí)間內(nèi)去評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理、氛圍和做事方法，是不是有點(diǎn)太草率?有的人是因?yàn)樽陨硇愿駟?wèn)題，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，不知道怎樣溝通，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化，那只能說(shuō)你不是一個(gè)非常成熟的職場(chǎng)人。
雖說(shuō)現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經(jīng)成為職場(chǎng)生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力、財(cái)力、物力來(lái)做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實(shí)在是難!
校長(zhǎng)離職原因分析篇二
財(cái)務(wù)人員離職前可能需要交接的資料：
1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。
2、交接最近3年的納稅申報(bào)底單;。
3、將銀行對(duì)賬單和賬目上進(jìn)行核對(duì);。
4、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對(duì);。
5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對(duì)金額;。
6、交接x，并核對(duì)數(shù)量;。
7、財(cái)務(wù)章交接;。
8、公司的進(jìn)出貨往來(lái)有關(guān)的賬本，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財(cái)務(wù)章交接。
各類總賬、明細(xì)賬核對(duì)后填寫有關(guān)交接報(bào)告，雙方、單位負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字。
交接時(shí)需做的其他工作：
1、打印銀行對(duì)賬單;。
2、需向接收人員交代所有納稅申報(bào)方式，并逐一進(jìn)行實(shí)驗(yàn);。
3、交接過(guò)程中有條件的話最好帶上錄音筆。
注意幾點(diǎn)：
2、所有交接必須做好交接單，交接時(shí)必須有第三人在場(chǎng)并簽字;。
3、交接往來(lái)賬目時(shí)接收人員最好做好筆頭記錄;。
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5、盡量在走之前的一個(gè)月內(nèi)把以前賬核對(duì)一次。如出現(xiàn)差錯(cuò)最好急時(shí)解決。
校長(zhǎng)離職原因分析篇三
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
2.2影響企業(yè)的凝聚力
2.3優(yōu)秀人才的流失
3應(yīng)采取的對(duì)策
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度
3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)
3.4重視員工培訓(xùn)
3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè)
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。
1、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。
2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。
3、組織支持因素。
針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。
1、通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2、通過(guò)訪談法、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
3、通過(guò)建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨。
4、提供公平合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
5、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。
校長(zhǎng)離職原因分析篇四
自我分析：
1、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?
2、在公司是否真的無(wú)法讓自己突破瓶頸?
3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專家解析：
1、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱?wèn)題，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì)，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量。
2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對(duì)公司并沒有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險(xiǎn)的途徑。如果本公司已經(jīng)無(wú)法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了。
3、合理評(píng)估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個(gè)突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無(wú)法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒到，“臥槽”更適合。
校長(zhǎng)離職原因分析篇五
自我分析：
1、工作中的付出和回報(bào)是否成正比?
2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?
3、我是真的對(duì)薪酬不滿，還是精神上不滿?
專家解析：
1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時(shí)間、每天做多少工作，是否影響家庭和個(gè)人生活等。如果你評(píng)估下來(lái)，發(fā)現(xiàn)自己付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，那么你對(duì)薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當(dāng)然，職場(chǎng)新人要慎重，因?yàn)閷W(xué)習(xí)和積累實(shí)力在這個(gè)階段遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于薪資。
2、我們有時(shí)無(wú)法評(píng)估自己的薪資所處的范圍，很容易因?yàn)榈缆犕菊f(shuō)高估他人的薪酬而低估他人的績(jī)效，以致感到不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不滿。一旦沖動(dòng)跳槽，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言。所以，對(duì)自己的薪資水平有個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)是很有必要的，僅僅因?yàn)椴讹L(fēng)捉影而產(chǎn)生不滿是不明智的。
3、精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素。由于精神對(duì)于具有隱蔽性，在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會(huì)對(duì)自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。
校長(zhǎng)離職原因分析篇六
中心小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)：
根據(jù)全鎮(zhèn)小學(xué)教育的發(fā)展形勢(shì)，根據(jù)本人的年齡和身體健康情況，我曾在20xx年7月向中心打過(guò)報(bào)告，要求辭去村校校長(zhǎng)的職務(wù)，根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體情況，組織沒批準(zhǔn)。
由于組織的信任，我拖著病體全力地工作。工作上可以說(shuō)功大于過(guò)。任校長(zhǎng)工作以來(lái)，所工作過(guò)的兩所學(xué)校，在社會(huì)上均有好的反響。學(xué)校工作上，我可以說(shuō)無(wú)愧無(wú)悔。
從整體上來(lái)說(shuō)，村小猶如人體上的一個(gè)重要的器官，重要的器官有毛病，會(huì)使人不能正常地生活，甚至夭亡。我已是58歲的人了，再加上病纏身，根本適應(yīng)不了新的教育形勢(shì)，不可能把學(xué)校管理的更好，工作上稍有懈怠，學(xué)校是會(huì)出亂子的。說(shuō)句心里話，我現(xiàn)在不管干什么就覺打怵。因此，完全有辭去村校校長(zhǎng)職務(wù)之必要。
“人事有代謝，往來(lái)成古今”。我在第一份辭呈中說(shuō)過(guò)：吳爐鎮(zhèn)小學(xué)的美好前景應(yīng)交給有能力的人去描繪——特別交給那些年富力強(qiáng)、德才兼?zhèn)涞娜恕?/p>
姜，老的辣;人參，老甚則為寶;人，年紀(jì)大了，總不是那么中用。為了使學(xué)校的前程更加燦爛輝煌，我再次要求退下來(lái)。下學(xué)期，學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的事說(shuō)甚么也不能再管了。
切切之要求，萬(wàn)望準(zhǔn)之，莫誤大事!
此致
敬禮!
離職人：
20xx年xx月xx日。
校長(zhǎng)離職原因分析篇七
對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)離職對(duì)上市公司股票造成的影響，主要看離職原因，通常情況下都會(huì)有一些利空的影響。
由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來(lái)越規(guī)范和嚴(yán)格，因此，大部分上市公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來(lái)越大。而財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：
上市公司業(yè)績(jī)存在變臉之憂。上市公司業(yè)績(jī)不佳或發(fā)生較大變動(dòng)，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來(lái)很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。
要求財(cái)務(wù)造假造成困擾。上市公司的其中一個(gè)特征就是財(cái)務(wù)公開，但這個(gè)公開有沒有水平就要看財(cái)務(wù)總監(jiān)的能力了。部分企業(yè)在上市前，為了塑造出一個(gè)企業(yè)假像，往往會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問(wèn)題。他們只是想其順利通過(guò)ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資。
而有些情況財(cái)務(wù)總監(jiān)自身?yè)碛胸S富的財(cái)務(wù)知識(shí)，有些財(cái)務(wù)手法是可以用，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會(huì)產(chǎn)生很大的問(wèn)題，而作為企業(yè)老板，他沒有這方面的知識(shí)，只要求結(jié)果不想聽過(guò)程，因此，也會(huì)造成財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因。
為了更高的收入而辭職。
有能力的人世界有很多，而有些財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此，他們的身價(jià)也隨之而上升，而作為財(cái)務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此，當(dāng)他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時(shí)，他們會(huì)提出加工資，如果不行就會(huì)選擇辭職。
財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個(gè)人原因”、“身體原因”等等作為借口，但是市場(chǎng)通常不會(huì)相信，反而會(huì)做一些不好的猜想，導(dǎo)致對(duì)上市公司形成一定的利空影響。
校長(zhǎng)離職原因分析篇八
尊敬的飯店經(jīng)理：
您好！在此，向您遞交我的辭職報(bào)告！對(duì)于這篇報(bào)告，我是懷著深深遺憾心情寫給您的。分析我無(wú)法在飯店繼續(xù)工作下去的原因，有以下幾點(diǎn)：
第一，我已經(jīng)完全厭倦了飯店工作。在過(guò)去六個(gè)月工作期間，我對(duì)于飯店工作已經(jīng)基本失去興趣，實(shí)在是提不起繼續(xù)留下來(lái)工作的信心了。
第二，飯店收入微薄，難以維持個(gè)人生活。這個(gè)原因也是比較重要的，由于我在飯店的每月薪水只有區(qū)區(qū)1500元，在這個(gè)城市生活實(shí)在非常困難。就上個(gè)月來(lái)說(shuō)，我光生活開銷上就花費(fèi)了1800元，還欠單位300元的薪水透支。
第三，認(rèn)識(shí)到我個(gè)人水平有限，還需要繼續(xù)深造。飯店工作以后我覺察到自身水平不夠，繼續(xù)在飯店工作下去相信自身水平也很難有所提高，所以決心返校繼續(xù)深造。以上原因，特此向經(jīng)理遞交我的辭職報(bào)告，懇求經(jīng)理允許。
此致
敬禮！
辭職人：
校長(zhǎng)離職原因分析篇九
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信。
經(jīng)過(guò)幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無(wú)奈的上交這封辭職信，和能輝一齊走過(guò)四年的風(fēng)雨路，這份感情不是用言語(yǔ)能夠表達(dá)的。再次衷心的感激各位酒店和部門領(lǐng)導(dǎo)在過(guò)去的四年里對(duì)我的關(guān)懷和幫忙，以及同事對(duì)我的關(guān)心與支持，當(dāng)我初出茅廬就進(jìn)入這個(gè)大家庭，在這個(gè)溫室中，我茁壯成長(zhǎng)，學(xué)會(huì)了怎樣做人做事，當(dāng)然我也盡力去完成了各項(xiàng)本職和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。
很開心我的第一份工作是在“能輝”我會(huì)永遠(yuǎn)記得，我很抱歉在部門人員緊缺的時(shí)候提出離職，誠(chéng)然，由于個(gè)人原因不得不申請(qǐng)離職，盼原諒。請(qǐng)公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來(lái)接手我的工作。
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：__x。
20__年x月x日。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十
各位領(lǐng)導(dǎo)：
首先，非常感謝您這幾個(gè)月來(lái)對(duì)我的信任和關(guān)照。
這段時(shí)間，我認(rèn)真回顧了這三個(gè)月來(lái)的工作情況，覺得來(lái)到xxxx工作是我的幸運(yùn)，我一直非常珍惜這份工作，這幾個(gè)月以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和細(xì)心教導(dǎo)，同事們對(duì)我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中，讓我學(xué)到很多東西，無(wú)論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和培養(yǎng)，對(duì)于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。
非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機(jī)會(huì)。我辭職的原因，是因?yàn)楣べY太低無(wú)法保障自己的生活，剛好此時(shí)有個(gè)機(jī)會(huì)，我想打算試試看，所以我決定辭職，請(qǐng)您們支持。請(qǐng)您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。我只有衷心祝愿一保的業(yè)績(jī)一路飆升！希望領(lǐng)導(dǎo)們及各位同事工作順利！
此致
敬禮
辭職人：xxx。
辭職日期：20xx年xx月xx日
校長(zhǎng)離職原因分析篇十一
天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國(guó)家。
公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。
從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí)，沒有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。
縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策。
公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專家參與員工招聘，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。
2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題;同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十二
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。
二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十三
1、員工的工作量過(guò)重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí)，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權(quán)力。
5、公司不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到公司的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。
7、主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。
9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十四
紀(jì)曉嵐說(shuō)：攘攘熙熙皆為名來(lái)，熙熙攘攘皆為利往。
其實(shí)無(wú)論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說(shuō)對(duì)了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無(wú)信。
本來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候說(shuō)有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來(lái)說(shuō)每年有13薪，眼看就過(guò)年了，卻突然說(shuō)取消了;本來(lái)承諾有“五險(xiǎn)“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時(shí)間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會(huì)讓員工忠誠(chéng)的。
三、管理方式粗暴。
前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì)，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會(huì)有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時(shí)候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點(diǎn)平等的感覺;更有的管理者公報(bào)私仇，親疏有別，對(duì)員工沒有體現(xiàn)公平公正。
四、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說(shuō)環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立，他之前一個(gè)世界五百?gòu)?qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無(wú)聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息，說(shuō)公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生，來(lái)一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺(tái)有限。
有的員工志存高遠(yuǎn)，目標(biāo)遠(yuǎn)大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺能學(xué)到不少知識(shí)，也能有點(diǎn)發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來(lái)的就是廟小容不了大佛，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十五
在當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的模具,通過(guò)多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留。但有些人總是對(duì)企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問(wèn)題。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對(duì)事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成公司營(yíng)業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對(duì)策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因。
企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國(guó)企業(yè)、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡(jiǎn)單,更深層次的原因。個(gè)人和組織的和諧的過(guò)程,本身是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程的匹配融合。整個(gè)過(guò)程可以用這個(gè)要說(shuō),但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來(lái)承擔(dān)各種方法。
寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí)。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器。(二)申請(qǐng)人的選擇方法、訪談與一個(gè)單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的面試問(wèn)題。(3)招聘簡(jiǎn)化并開始檢查不嚴(yán),沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì)。
在就業(yè)市場(chǎng)上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺得在這個(gè)企業(yè)是沒有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場(chǎng)也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。
許多人覺得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問(wèn)題,工作的交流與溝通卻越來(lái)越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣。
1.4到未來(lái)的企業(yè)員工缺乏信心。
有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對(duì)企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來(lái)作出判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)沒有將來(lái)沒有上場(chǎng),或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公、獎(jiǎng)懲、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果。
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國(guó)《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對(duì)手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對(duì)員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力。
日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開新員工進(jìn)來(lái),員工之間形成的共同價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失。
一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場(chǎng)很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無(wú)疑問(wèn)的強(qiáng)度和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力?？梢哉f(shuō),你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。
3應(yīng)采取的對(duì)策。
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉。
(1)規(guī)范的選擇過(guò)程,開展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn)。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件、面試你的簡(jiǎn)歷,確定的范圍。(2)duozhong評(píng)選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評(píng)估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。簡(jiǎn)而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度。
(1)建立合理的評(píng)價(jià)體系。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部?jī)?yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn)、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓(xùn)。
培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場(chǎng)調(diào)查、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓(xùn)制度化、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè)。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來(lái)的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來(lái)缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由。看看宣傳不到位、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無(wú)疑問(wèn),提高經(jīng)營(yíng)者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這一問(wèn)題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就。(2)實(shí)行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十六
尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲(chǔ)銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請(qǐng)。
從我20__年x月大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入__銀行__分行工作以來(lái)，無(wú)論是在__支行短短兩個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，還是在__分行風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部近兩年的工作，我都獲益良多，個(gè)人綜合素質(zhì)得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個(gè)廣闊的平臺(tái)，讓我得以發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，在合規(guī)管理、法律訴訟和資產(chǎn)保全實(shí)踐中鍛煉了自己，并對(duì)銀行業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)有了全方位的、深入的認(rèn)識(shí)。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部和諧的團(tuán)隊(duì)精神，分行行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風(fēng)方面日漸成熟，受益匪淺。對(duì)此，我深表感激。
但一直以來(lái)，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路，反復(fù)地問(wèn)自己這些問(wèn)題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時(shí)刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業(yè)目標(biāo)也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的更好的機(jī)會(huì)。此外，__這個(gè)城市的生活壓力、經(jīng)濟(jì)壓力以及自己肩上所負(fù)擔(dān)的對(duì)于家庭和父母的責(zé)任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經(jīng)過(guò)慎重考慮，正式向各位領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求辭去在__分行的職務(wù)。
在此，我非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作以來(lái)的這段時(shí)間里對(duì)我工作上的教導(dǎo)和生活上的關(guān)懷，在__分行的這段工作經(jīng)歷對(duì)于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分，無(wú)論將來(lái)我在哪里就職，我都會(huì)為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！
辭別京華煙云夢(mèng)，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢(mèng)金融風(fēng)景無(wú)限好。
雄關(guān)漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業(yè)筑。
最后，再次對(duì)我的離職給__分行風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)工作帶來(lái)的不便表示抱歉，同時(shí)祝愿__分行發(fā)展越來(lái)越好、__大業(yè)蒸蒸日上，各位領(lǐng)導(dǎo)和同事身體健康、工作順利。也希望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請(qǐng)，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù)，謝謝！
請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn)！
敬禮！
辭職人：__。
20__年x月__日。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十七
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：干得不爽。
員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂(lè)于反省。
帶團(tuán)隊(duì)，你得問(wèn)自己，人為什么要跟著你混？
帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。
(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路；
(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo)；
(4)授人以?shī)剩喊芽鞓?lè)帶到工作中，讓員工獲得幸福;。
(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧。
(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生。
(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧，樂(lè)享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下屬快樂(lè)的干；
二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；
三流管理者：自己不干，下屬主動(dòng)的干；
四流管理者：自己干，下屬跟著干；
五流管理者：自己干，下屬?zèng)]事干；
末流管理者：自己干，下屬對(duì)著干。
2.【九段管理者修煉】。
一段：以身作則，堪為榜樣。
二段：幫助下屬，無(wú)私奉獻(xiàn)。
三段：教化下屬，為人師表。
四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊(duì)。
五段：高效激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)思維。
六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理。
七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里。
八段：機(jī)制勵(lì)人，文化凝人。
九段：組織制勝，天長(zhǎng)地久。
3.【怎么樣留住人才？】。
必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)！
必須經(jīng)營(yíng)員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！
4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機(jī)會(huì)，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，這才是培養(yǎng)人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)就是人才！
2、什么是領(lǐng)導(dǎo)？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)！
3、什么是使命？活下來(lái)是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命！
最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。
校長(zhǎng)離職原因分析篇十八
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應(yīng)對(duì)策略又是怎樣的呢?下面就來(lái)一一探討。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外的研究，離職原因可以分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。
(一)離職意向的影響因素。
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：
1、個(gè)體因素：包括人口學(xué)變量，與工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素。
(2)工作激勵(lì)與成就感。工作激勵(lì)與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務(wù)無(wú)挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識(shí)水平的提高，員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感，單調(diào)、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)?huì)使他們萌生去意。
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。
(4)工作條件。員工每天的工作時(shí)間太長(zhǎng)、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)這些都很可能會(huì)導(dǎo)致員工萌生去意。
3、個(gè)體與組織匹配性因素：指?jìng)€(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。
(2)人際關(guān)系。不良人際關(guān)系是導(dǎo)致員工離開的重要因素，公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜、與上司關(guān)系處理不好、與同事關(guān)系處理不好都會(huì)使員工離職。而且這個(gè)因素在國(guó)有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。
4、外部環(huán)境因素：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求，就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。
(二)離職的調(diào)節(jié)因素。
員工產(chǎn)生離職意向后并不會(huì)立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實(shí)際的離職行為還受許多因素的調(diào)節(jié)。如圖所示，離職的調(diào)節(jié)因素主要有以下三個(gè)：
1、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。
產(chǎn)生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會(huì)受到個(gè)性心理特征的影響，如果員工不自信(對(duì)自己再就業(yè)能力無(wú)信心)、心理承受能力不強(qiáng)以及心理上具有惰性不愿改變現(xiàn)狀的話，他仍然可能會(huì)留下。由于這些心理因素的存在，員工會(huì)尋找外部支持，這時(shí)，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時(shí)外部也無(wú)更好的就業(yè)機(jī)會(huì)的話，員工離開的可能性就很小。
2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，是否離職，還受其經(jīng)濟(jì)承受能力的影響。當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)承受能力不強(qiáng)時(shí)，如果馬上辭去工作的話，可能會(huì)給家庭或個(gè)人生活帶來(lái)一定困難。所以，在沒有找到另一個(gè)合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。
3、組織支持因素。
員工產(chǎn)生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對(duì)員工最終的去留產(chǎn)生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時(shí)，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會(huì)打消離開的念頭。
二、員工離職的管理對(duì)策。
針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。
(一)在對(duì)員工個(gè)體的管理方面。
1、通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì)、獲得成就感，從而降低離職率。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內(nèi)容，通過(guò)在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張;工作擴(kuò)大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，會(huì)給員工更大的成就感。
2、通過(guò)訪談法、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個(gè)的人才來(lái)說(shuō)，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面。了解人才獨(dú)特的、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位，找不到問(wèn)題的根本所在，也就談不上有效地、針對(duì)性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來(lái)真正了解員工的需求，客觀、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn)、認(rèn)真細(xì)致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3、通過(guò)建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產(chǎn)生抱怨時(shí)，可能會(huì)在言行舉止上有一些反常現(xiàn)象，如：做事心不在焉，經(jīng)常出錯(cuò);經(jīng)常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過(guò)設(shè)立意見箱和開通網(wǎng)上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時(shí)處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。
4、提供公平合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
員工在公司付出勞動(dòng)，希望得到公平的回報(bào)。員工因能力、貢獻(xiàn)不同，收入應(yīng)該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開展薪酬調(diào)查，確定市場(chǎng)的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績(jī)效工資、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu)，并通過(guò)正確的崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、公平的績(jī)效評(píng)估來(lái)保證這種制度的成功實(shí)施和運(yùn)作。公司還應(yīng)根據(jù)不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計(jì)劃，有效地激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足。
5、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個(gè)人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長(zhǎng)足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對(duì)企業(yè)成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術(shù)型的員工提供一條技術(shù)晉升路徑，提升他們的地位，同時(shí)相應(yīng)地提高他們的福利與待遇，使技術(shù)人員可以與管理人員同時(shí)有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車或交通補(bǔ)貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等。
(二)在員工個(gè)體與組織的匹配性方面。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關(guān)心人、尊重人、信任人，對(duì)員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神，構(gòu)建獨(dú)特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。
防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，要防止部門或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派，積極倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間、部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問(wèn)題而出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會(huì)引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系，而將本職工作拋在一邊。長(zhǎng)此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導(dǎo)好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。
